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帶薪年休假作為勞動者一項重要的權(quán)利，屬于勞動基準(zhǔn)法調(diào)整的內(nèi)容。我國《勞動法》、《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》等法律、法規(guī)、規(guī)章對帶薪年休假都做了比較具體的規(guī)定，但仍存在一些問題。本文以一則真實的案件為例，探討辭職員工的應(yīng)休未休的帶薪年休假補償及對應(yīng)休未休年休假補償約定的效力問題，并提出了完善勞動基準(zhǔn)法的建議。

【關(guān)鍵詞】帶薪年休假；用人單位；高級管理人員；勞動基準(zhǔn)法

【正文】

帶薪年休假作為勞動者的一項重要權(quán)利，我國《勞動法》、《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》等法律、法規(guī)、規(guī)章都對其做了比較具體的規(guī)定，但仍不夠完善，在實踐中還存在一些問題。下面我們以一則帶薪年休假案例為例來對相關(guān)問題做初步的探討。

黃先生于2006年7月進(jìn)入某外資企業(yè)工作，擔(dān)任人事總監(jiān)一職，雙方簽訂為期三年的勞動合同，月基本工資為23000元人民幣。2008年12月8日，黃先生因個人原因辭職，雙方簽訂了離職協(xié)議書，該協(xié)議書約定黃先生有十天帶薪年休假未休，該外商投資企業(yè)對該十天未休年休假給予人民幣10547．71元的現(xiàn)金補償，黃先生表示同意。2008年12月10日，某外商投資企業(yè)支付了人民幣10574．71元，同日黃先生離職。

2009年1月18日，黃先生向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁要求某外商投資企業(yè)支付十天年休假200％的工資即人民幣21128．42元，理由是根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條的規(guī)定，對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300％支付年休假工資報酬，現(xiàn)公司僅支付了100％的工資報酬，還有200％的報酬未予支付。

該外商投資企業(yè)抗辯稱：《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的情況下，單位才需要支付300％報酬，而黃先生系辭職，且雙方對應(yīng)休未休的年休假補償已協(xié)商一致，黃先生無權(quán)再主張帶薪年休假補償。

仲裁庭未接受該外商投資企業(yè)的抗辯理由，仲裁庭經(jīng)審理后認(rèn)為該外商投資企業(yè)應(yīng)按黃先生日工資收入的300％支付未休年假工資報酬，其中包含正常工作期間的工資收入。由于該外商投資企業(yè)在支付黃先生正常工作時間的工資收入外，僅按黃先生日工資的100％支付其十天應(yīng)休未休帶薪年休假的工資，尚有差額人民幣10574．71元未付，即尚有100％的工資報酬需要支付，因此仲裁庭裁決該外商投資企業(yè)支付帶薪年休假的工資差額人民幣10574．71元。

該某外商投資企業(yè)不服仲裁庭的裁決，將本案的爭議提交到人民法院，要求不予支付該差額人民幣10574．71元。在人民法院的審理過程中，雙方達(dá)成調(diào)解協(xié)議，黃先生不再主張該年休假的差額。

本案所涉及的問題是：1）辭職員工能否主張應(yīng)休未休的年休假的三倍工資補償？2）對于職工和用人單位達(dá)成的應(yīng)休未休的年休假補償條款是否有效？3）我國勞動基準(zhǔn)法是否應(yīng)當(dāng)將用人單位的高級管理人員排除在保護(hù)對象之外？

一、職工辭職能否主張未休年休假的三倍工資？

職工辭職時應(yīng)休未休的帶薪年休假能否享受該未休年休假的三倍工資呢？一種觀點認(rèn)為，帶薪年休假是勞動者的法定權(quán)利，只要勞動者離職時存在應(yīng)休而未休的年休假，用人單位就應(yīng)當(dāng)支付三倍工資。在本案中，李某就持這種觀點。另一種觀點認(rèn)為，職工辭職剝奪了用人單位安排職工帶薪年休假的機會，在此情況下要求用人單位支付應(yīng)休未休年休假的三倍工資，對用人單位不公平，因此，在職工因個人原因辭職的情況下，職工無權(quán)主張用人單位支付三倍應(yīng)休未休的帶薪年休假工資。

我國《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300％支付年休假工資報酬?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。從上述規(guī)定我們可以看出，享受帶薪年休假是勞動者的法定權(quán)利，但如何安排帶薪年休假的主導(dǎo)權(quán)則在用人單位，用人單位還要考慮生產(chǎn)經(jīng)營和工作的具體情況，統(tǒng)籌安排，而且還必須特別指出的是，當(dāng)用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，才應(yīng)支付職工應(yīng)休未休年休假的報酬。

因此，我們認(rèn)為職工辭職剝奪了用人單位安排職工帶薪年休假的機會，在此情況下要求用人單位對職工應(yīng)休未休的年休假支付三倍工資對用人單位是不公平的。

二、事后對應(yīng)休未休帶薪年休假的補償約定是否有效？

對于帶薪年休假的應(yīng)休未休的年休假報酬能否進(jìn)行約定，這種約定是否有效？在本案中用人單位不愿意支付應(yīng)休未休年休假報酬差額的另一個理由是雙方對應(yīng)休未休年休假的補償已達(dá)成一致，雙方應(yīng)按約定來履行。李先生的理由是，雙方雖然已經(jīng)達(dá)成協(xié)議，但是該協(xié)議中對于應(yīng)休未休年休假的補償條款違反了法律法規(guī)的強制性規(guī)定，有損于勞動者的合法權(quán)益，因此該約定是無效的。那么誰的理由更符合法律規(guī)定的原則和精神呢？

帶薪年休假應(yīng)屬于勞動基準(zhǔn)法的內(nèi)容，而勞動基準(zhǔn)法是為了保護(hù)勞動者的利益而規(guī)定勞動者享受的最低勞動條件。用人單位和勞動者的約定不能低于勞動基準(zhǔn)法的規(guī)定。因此，如果用人單位和勞動者的約定低于國家勞動者基準(zhǔn)法的規(guī)定是無效的。但是否存在例外呢？

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第1款規(guī)定按照職工日工資收入的300％支付未休年休假工資報酬，但是第2款還規(guī)定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。因此，我們認(rèn)為，在特殊情況下，特別是在事后對于應(yīng)休未休年休假的補償金額是可以通過雙方協(xié)商來確定的。本案中，李先生和外商投資企業(yè)在離職時雙方約定了應(yīng)休未休年休假的補償金額，該約定是雙方意思自治的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)是有效的。

三、從本案看我國勞動基準(zhǔn)法的完善

勞動法的立法宗旨是保護(hù)勞動者，其原由是勞動者屬于弱勢群體。而李先生作為公司的高級管理人員，是否也屬于勞動者基準(zhǔn)法的保護(hù)范圍呢？這就涉及到我國勞動基準(zhǔn)法的完善問題。

在本案中李先生作為某外商投資企業(yè)的人事總監(jiān)，月薪高達(dá)23000元，已屬于公司的高級管理人員，是否屬于勞動基準(zhǔn)法保護(hù)的弱勢群體呢？這就涉及到勞動法立法的問題。

勞動法的立法目的在于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，起因在于和用人單位相比勞動者一直處于弱勢地位，因此需要勞動法的特殊保護(hù)。勞動基準(zhǔn)法更是規(guī)定勞動者的最低勞動條件標(biāo)準(zhǔn)。但問題是勞動者怎么界定？像公司的人事總監(jiān)等高級管理人員是否也需要勞動基準(zhǔn)法保護(hù)呢？

我國現(xiàn)在還沒有一部統(tǒng)一的勞動基準(zhǔn)法，屬于勞動基準(zhǔn)法的內(nèi)容也散見于勞動法和其他一些法律法規(guī)。我國的勞動法沒有區(qū)分一般的勞動者和用人單位的高級管理人員，也沒有把用人單位的高級管理人員排除在勞動法的適用之外，在實踐中也出現(xiàn)了一些不應(yīng)該受勞動法保護(hù)而納入勞動法保護(hù)現(xiàn)象。

我們認(rèn)為，無論是勞動法，還是勞動基準(zhǔn)法，保護(hù)的都應(yīng)當(dāng)是處于弱勢地位的勞動者。對于一些用人單位的高級管理人員，由于其本身和用人單位具有談判能力，應(yīng)尊重該等人員和用人單位的約定，在某些勞動條件的設(shè)定上應(yīng)排除對用人單位高級管理人員的適用。