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用人單位與勞動者在勞動合同中除了要有必備條款，還可以根據(jù)雙方的具體情況，經(jīng)過協(xié)商約定其他內容。一般而言，協(xié)商約定的條款主要涉及以下四個方面：

(一)試用期。

按照國家規(guī)定，勞動合同中預定的試用期不得超過6個月，具體說，勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天;勞動合同期限在兩年以上，試用期不超過6個月。在試用期的問題上，用人單位和勞動者需要注意的是：

1、試用期是包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同期限以外。

2、試用期只適用于初次就職或再次就業(yè)后改變崗位(工種)的勞動者。續(xù)訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。

3、試用期不得延長。如果用人單位在試用期內發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，可以解除勞動合同，但不能通過延長試用期繼續(xù)進行考察。

4、如果用人單位出資對職工進行了各類技術培訓，在試用期內勞動者提出解除勞動合同的，用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。但是如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用。

5、如果是由用人單位出資招用的職工，職工在試用期解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定向職工索賠。

(二)培訓和最低服務年限的約定。

用人單位為了自身的發(fā)展，就要對員工進行必要的技能教育和培訓。但是由于接受培訓后的員工因其工作能力和勞動力價值升高，被其他用人單位“挖走”的事情時有發(fā)生。為了保護用人單位的利益，減少因此遭受的損失，不少用人單位要求勞動者與之訂立培訓協(xié)議，并對勞動者參加培訓后的最低服務年限加以約定。所謂最低服務期限是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的最低期限。根據(jù)勞動法律法規(guī)規(guī)定，勞動合同約定的期限屆滿，勞動合同即行終止，如果是雙方續(xù)訂勞動合同的，必須平等協(xié)商一致，任何一方不得強迫對方。因此，當勞動合同期限與最低服務年限發(fā)生沖突時，用人單位的合法權益就容易被侵害。用人單位在與勞動者簽訂培訓協(xié)議時，要注意培訓協(xié)議中最低服務年限要盡可能與勞動合同期限一致，如果不能做到二者時間一致。

(三)用人單位安排、提供培訓相關費用約定。

用人單位出資培訓的勞動者違約解除勞動合同的，如果在勞動合同或培訓合同中有明確的約定，按合同的約定賠償;合同沒有規(guī)定的，應賠償造成的經(jīng)濟損失，并依據(jù)培訓費總額、勞動合同期限和勞動者為用人單位實際服務時間，合理給付賠償費用。具體計算方法就是：雙方服務期限有約定的，按服務期等分出資金額，以勞動者已履行的服務期限遞減計算;沒有約定服務期的，按勞動者接受培訓后勞動合同所剩余的期限等分出資金額，以勞動者在接受培訓后履行的勞動合同期限遞減計算;沒有約定勞動合同期的，按平均5年的服務期等分出資金額，以職工在接受培訓后已履行的服務期限遞減計算。

(四)保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止。

目前，越來越多的用人單位開始重視對商業(yè)秘密的保護，因此在錄用一些關鍵崗位的人員時均要求簽訂保密條款、競業(yè)限制條款等。這樣做，首先可以減少用人單位的商業(yè)秘密被侵害，使得用人單位能保持競爭力;第二，可以在一定程度上保護勞動者的利益，當用人單位的競爭對手愿意支付更多的薪水來爭取那些有價值的勞動者的時候，用人單位也可能會為爭取人才而提供更好的待遇，從而不能獨占勞動力市場，這無形中能使勞動者獲得較好的待遇;第三，可以使用人單位在勞動者身上的投資得到回報保證，而有信心在勞動者身上繼續(xù)進行人才的投資，以激發(fā)其創(chuàng)造力;第四，還可以防止隨意跳槽、惡性“挖墻腳”等行為。

有部分條款是必須要進行約定的，而具體的約定也要在法律規(guī)范范圍內進行。除此之外，單位與勞動者之間也可以就實際情況作出其他的補充約定，這部分內容其實也就是約定條款了。

一、試用期內辭職是否需要賠違約金

試用期內辭職不需要賠違約金。

試用期是勞動者和用人單位約定的試用工作的期限。在這個期限中，勞動者和用人單位可以互相了解對方的情況，從而決定是否要選擇對方。根據(jù)我國法律規(guī)定，在試用期內，勞動者提出解除勞動合同，是不需要附加任何條件的。用人單位也不能以勞動合同的約定為理由，要求勞動者支付試用期的離職違約金。

依照相關規(guī)定試用期內辭職不計發(fā)工資是違反法律規(guī)定的。工資是勞動者提供勞動獲得的報酬，只要勞動者提供了正常勞動，用人單位就應當及時足額的支付工資。勞動者在試用期內辭職，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金，但應按照勞動者的實際工作天數(shù)支付工資。

我國法律規(guī)定，除以下兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任：

1、在培訓服務期約定中可以約定違約金，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務期，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

2、在競業(yè)限制約定中可以約定違約金，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經(jīng)濟補償。