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薪酬管理策略包括雇傭工資，調薪工資，調薪金額，調薪時間與臨時工作津貼等項目。

一、薪酬管理的目標

（1）吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工；

（2）鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力；

（3）鼓勵員工高效率地工作；

（4）創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍；

（5）控制運營成本。

二、適合的薪酬策略的特征

良好的薪酬策略，其設定的目標必須切合實際，應具備下列特征：

（1）獨特性：企業(yè)必須制定薪酬的一般原則，以便于全體員工的遵守執(zhí)行，然而為了吸引人才，公司的薪酬應具有競爭性。

（2）程序性：什么時候和什么情況下應該調薪？調薪幅度有多大？……這些都應該有規(guī)則程序可循。

（3）彈性：薪酬策略應該富有彈性，超出規(guī)則的特性情況，應該有補救的辦法。

（4）公布周知：薪酬策略應該讓員工都知道，這樣有利于提高員工的士氣與凝聚力。

三、薪酬策略的內容

工資管理的主要工作包括工資計劃、工資制度管理、工資額度管理等。

工資計劃就是在考慮各種因素的實態(tài)和動向的基礎上，對工資管理的各項活動進行具體的計劃和組織。

工資制度只要是選擇適合企業(yè)情況的工資制度。工資制度是依據(jù)法律和國家政策規(guī)定的有關工資結構、工資水平、工資標準、工資關系、定級、升級、工資支付等項辦法的總稱。

工資額度制度管理包括工資總額管理和個別工資額度管理。企業(yè)應運用科學的方法和指標來分析、確定合理的工資總額，常用的指標有人事費比率（人事費/銷售額）、勞動分配率（人事費/附加價值）、勞動費比率（勞務費用/制造成本）等。個別工資額度管理其實主要就是工資關系的管理，包括本企業(yè)不同員工之間的工資差別、本企業(yè)員工與其他企業(yè)員工的工資差別等。

正式的薪酬策略所包含的范圍較為寬廣，重點應考慮以下各種因素：

（1）競爭地位

企業(yè)的薪酬策略意味著企業(yè)在對人才的競爭中所處的地位。一個企業(yè)支付的薪資要比同類的企業(yè)相應職位的工資高、低、還是差不多，這就是在薪酬方面的競爭。

（2）工資水平

正式的薪酬策略旨在說明工資水平的性質。有沒有工資范圍的規(guī)定？同樣職位的員工，薪水是否相同？或者同樣職位的員工的薪水，隨著員工能力、年資、企業(yè)的需要、員工的評價而有所不同？

（3）工資決定

正式的薪酬策略，表達出各類職位的薪酬的決定方式。究竟工資水平的決定，是否基于其對其他企業(yè)相應職位的薪酬調查？薪水決定十分來自于職位評價？

（4）工資調升

薪酬策略指出員工調整薪水的基準，到底是源于通脹、工作績效、服務年資，或者三者兼而有之？

（5）起薪

薪酬策略指出新加入的員工的起薪金額。

（6）薪資變動

薪酬策略指出由于晉升、降級、調職或職務變動所引起的個別員工薪酬的變動。

（7）特別事項

薪酬策略還包括特別休假、節(jié)日、病假、喪假、缺勤、年資中斷、加班、臨時工作安排、服役、臨時職務、試用期間等特別情況下的工資支付。

（8）組合方案薪酬策略指出新鮮水平于組織形象如何搭配，選擇何種組合方案。