薪酬管理的六大特點
來源：法律編輯整理
時間： 2023-05-07 16:04:20
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在企業(yè)中，任何員工的工資都由固定工資、獎金和福利三部分組成。良好的薪酬管理能夠合理地調(diào)動員工的積極性和控制勞動力成本，良好的薪酬管理具有六個特點：1.薪酬水平具有競爭力，競爭力不等于最高。因為一個企業(yè)的勞動力成本不能盲目的增加，過高的話，會影響到企業(yè)及其核心競爭力。如果成本過高，企業(yè)就可能失去競爭力。如果成本太低，企業(yè)就招不到需要的人。因此，薪酬的制定必須著眼于市場。首先要看的是勞動力市場。其次，看看競爭對手。再看我們公司的效率水平，根據(jù)本企業(yè)的情況，一般企業(yè)、后勤保障和管理部門，如人力資源、財務(wù)、行政等部門，固定工資和變動工資的比例，員工工資比例固定。生產(chǎn)銷售人員變動比例大
薪酬是否以績效為導(dǎo)向
在績效面前，人人平等，誰能賺得更多
薪酬結(jié)構(gòu)是否合理
過去企業(yè)習(xí)慣采用恒幅結(jié)構(gòu)，在每個水平上差距都是一樣的。目前，企業(yè)往往采用連續(xù)曲線結(jié)構(gòu)，即在一個相對較低水平的地區(qū)，崗位之間的薪酬是一條平直的直線。進(jìn)入管理崗位區(qū)域后，呈現(xiàn)加速曲線，與相鄰崗位差距較大，說明企業(yè)對高級技術(shù)人員和管理人員的貢獻(xiàn)表示肯定和鼓勵，企業(yè)薪酬能否公開透明。讓員工了解自己的崗位是如何獲得報酬的，以及為什么獲得報酬的，同一職位的工資因人而異，例如，一個出納、一個中專畢業(yè)生、一個大專生和一個經(jīng)驗豐富的高中畢業(yè)生的工資是一樣的，這無異于鼓勵高中畢業(yè)生離開。這里同工同酬的微觀表現(xiàn)應(yīng)該是不同的同工同酬，這樣才公平
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股份有限公司薪酬管理對企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、士氣、績效等各個方面都具有非常重要的影響，一直是管理人員關(guān)注的焦點。而且，與薪酬有關(guān)的溝通也占去了大量的時間和精力。那么薪酬體系在建立和運行過程中應(yīng)著力避免哪些事項，以降低薪酬體系的運行成本，并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵優(yōu)秀人才的作用呢？本文針對企業(yè)的9個常見的薪酬管理失控點進(jìn)行了簡要分析，以期對上述問題的解決提供一些參考。1、薪酬戰(zhàn)略模糊薪酬戰(zhàn)略明確了薪酬管理的目標(biāo)，明確了薪酬管理的內(nèi)外部制約因素，是企業(yè)薪酬體系設(shè)計與運行的基本原則與綱要。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略模糊主要表現(xiàn)為：管理人員僅僅知道應(yīng)該向員工支付薪酬，但不知道為什么要支付、根據(jù)什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。薪酬戰(zhàn)略模糊在薪酬體系設(shè)計階段會造成諸如不同職位序列之間的薪酬水平失衡、不同人員的薪酬組合錯位、靜態(tài)薪酬與動態(tài)薪酬的比例失調(diào)等一系列內(nèi)在矛盾。從而在實施過程中為企業(yè)的人員招聘、薪酬調(diào)整、績效考核以2023-08-12179人看過 -
經(jīng)濟(jì)適用房（一）經(jīng)濟(jì)適用房土地是劃撥而非轉(zhuǎn)讓，所以經(jīng)濟(jì)適用房購買時候是沒有土地使用權(quán)，也就是沒有房產(chǎn)；（二）經(jīng)濟(jì)適用房的面積套型一般都是國家嚴(yán)格的規(guī)定；（三）購買經(jīng)濟(jì)適用房必須滿足國家相應(yīng)規(guī)定，家庭人均收入和人均居住面積必須達(dá)到當(dāng)?shù)氐南鄳?yīng)標(biāo)準(zhǔn)；（四）經(jīng)濟(jì)適用房的價格要嚴(yán)格執(zhí)行政府指導(dǎo)價，經(jīng)濟(jì)適用房的開發(fā)商是不能隨意定價和調(diào)價；（五）經(jīng)濟(jì)適用房不同地區(qū)在房屋轉(zhuǎn)讓中有不同規(guī)定，一般都是在一定年限中不允許轉(zhuǎn)讓；（六）經(jīng)濟(jì)適用房在轉(zhuǎn)讓中需要向國家補(bǔ)繳土地出讓金?！究偨Y(jié)】：經(jīng)濟(jì)適用房是由政府建造比較有安全性，經(jīng)濟(jì)適用房的具有保障性的政府建造住房。一、經(jīng)濟(jì)適用房可以轉(zhuǎn)成商品房嗎住建部《關(guān)于已購經(jīng)濟(jì)適用住房上市出售有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》，明確了2008年4月11日之后簽訂購房合同的經(jīng)適房，可以在補(bǔ)交土地款后，不變更房主姓名就轉(zhuǎn)為商品房。經(jīng)濟(jì)適用房轉(zhuǎn)商品房的《通知》規(guī)定，經(jīng)濟(jì)適用住房購房人在取得完全產(chǎn)權(quán)以前，只能用于2023-04-04406人看過 -
競爭一、薪酬福利管理案例(一)案例某公司是中國目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一?，F(xiàn)有員工500余人，在全國有21個辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩。經(jīng)調(diào)查，公司目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對目前公司的薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別和貢獻(xiàn)差別。現(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計工資方案，你認(rèn)為怎樣才能正確地確定員工薪酬，并制定出一個合理的薪酬管理制度。(二)分析1、2023-04-13389人看過 -
保險金一、福利與薪酬管理的關(guān)系福利是企業(yè)有能力支付給員工的工資以外的錢或物，企業(yè)沒有必須支付的義務(wù)，是體現(xiàn)企業(yè)實力的體現(xiàn)和企業(yè)取得凝聚力的方法、手段。薪酬是除了用人單位發(fā)給員工的工資，還有為員工繳納的社會保險金、公積金、食堂免費工作餐、發(fā)放的實物福利、提供的員工的培訓(xùn)、員工外出旅游等。也就是說，薪酬管理中包括了福利這個組成部分。二、薪酬結(jié)構(gòu)分類1、薪酬結(jié)構(gòu)之基本工資：基本工資是企業(yè)雇員勞動收入的主體部分，也是確定其勞動報酬和福利待遇的基礎(chǔ)。其具有常規(guī)性、固定性、基準(zhǔn)性、綜合性等特點?；竟べY又分為基礎(chǔ)工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。在我國按勞動法規(guī)定，基本工資在每個地區(qū)都會有它的最低標(biāo)準(zhǔn)。2、薪酬結(jié)構(gòu)之加班費：是指員工超出正常工作時間之外所付出勞動的報酬。勞動法有明文規(guī)定，用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬：3、薪酬結(jié)構(gòu)之福利：2023-04-28214人看過
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經(jīng)理到底該給員工多少薪水才能令員工滿意？是否該降低薪資來降低成本？是否要以個人績效來發(fā)獎金？金錢獎勵應(yīng)該占多少比重？這些都是常讓經(jīng)理人頭痛的問題。許多企業(yè)盡管花了很多人力、物力和時間建立薪資制度，但還是遭到員工抱怨，到底是為什么？斯坦福大學(xué)商學(xué)院教授菲佛（JeffreyPfeffer）指出，這是因為經(jīng)理人常犯以下薪資六大誤區(qū)：一、認(rèn)為勞工工資就等于勞工成本。事實不然，勞工成本還要考慮生產(chǎn)力，也就是企業(yè)付給員工的薪資，換得多少產(chǎn)出。二、以為只要降低勞工每小時的工資，就可以削減勞工成本。其實勞工成本包含薪資與生產(chǎn)力兩項因素，要降低成本，必須同時考慮這兩個因素。三、認(rèn)為勞工成本在生產(chǎn)總成本中占有相當(dāng)大的比重。這不盡然，會因為產(chǎn)業(yè)與企業(yè)不同而有很大的差異，勞工成本只是最能立即調(diào)整的成本項目而已。四、以為降低勞工成本是最有效又能持久的競爭利器。其實提升品質(zhì)、加強(qiáng)服務(wù)、改進(jìn)產(chǎn)品與流程、創(chuàng)新等，比降低勞工成2023-06-10287人看過 -
出入境一從“強(qiáng)調(diào)管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)與管理”并重二更加注重權(quán)益保障，華僑可憑護(hù)照證明身份“國家保護(hù)中國公民出境入境合法權(quán)益”、“在中國境內(nèi)的外國人的合法權(quán)益受法律保護(hù)”是一大亮點。三旅行社可為入境外國旅游團(tuán)辦理“團(tuán)簽”四縣級公安機(jī)關(guān)可遣返“三非”外國人對未經(jīng)合法手續(xù)而在中國非法就業(yè)、非法入境和非法居留的外國人，縣級以上地方政府公安機(jī)關(guān)或者出入境邊防檢查機(jī)關(guān)可以依法當(dāng)場盤問、繼續(xù)盤問、拘留審查、限制活動范圍或者遣送出境等。五出入境人員指紋信息采集獲授權(quán)明確將人體生物識別技術(shù)引入出境入境管理。六規(guī)定建立統(tǒng)一出入境管理信息平臺2023-05-29347人看過 -
跨國公司薪酬設(shè)計的要點，在于‘對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力?！⒁惶住畬?nèi)具有公平性，對外具有競爭力‘的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。——不同的人對‘薪酬‘有不同的理解。有的人將‘薪酬‘理解為員工所獲得的一切有形的（財物形式）和無形的（非財物形式）勞動報酬，它既包括工資、獎金等現(xiàn)金性收入，也包括各種形式的福利、獎勵。我這里想重點談一談工資體系的設(shè)計問題，獎勵、福利方面的問題將在后續(xù)文章中做更多介紹?！O(shè)計出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：第一步：職位分析——正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。第二步：職位評價——職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位2023-06-10293人看過 -
企業(yè)破產(chǎn)工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。用人單位依法安排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150％支付勞動者工資；用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200％支付勞動者工資；用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300％支付勞動者工資。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150％、200％、300％支付其工資。經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標(biāo)準(zhǔn)2023-07-17277人看過
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臨時工一、招用范圍和條件1、公司招用臨時工從事短期、臨時性工作。2、臨時工必須符合國家規(guī)定的勞動年齡，即年滿18歲，且身體健康，能勝任所從事的工作。二、招聘程序1、按照人事部計劃、工作需要，填定招聘申請單報公司領(lǐng)導(dǎo)審核。2、人事部匯總各部門用工需求，安排臨時工用工計劃。3、與正式員工一起或單獨招聘。公司員工手冊招聘辦法適用于本辦法。4、公司與臨時工本人簽訂臨時用工合同，一式若干份，員工、人事部分存。5、勞動合同期滿，公司與臨時工辦理續(xù)聘或終止手續(xù)。三、臨時工待遇1、臨時工在受聘期間按崗位享受的勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)參照。2、臨時工崗位工資為900元；年節(jié)福利按正式員工標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。另不享受績效工資及交通、通訊等補(bǔ)貼。3、臨時工享有與正式員工相同的法定節(jié)假日、病假、事假待遇，其他假視情況可以特批享受。4、臨時工的醫(yī)療保險、計劃生育按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。5、臨時工加班按照工資的1.5倍計算。6、臨時工因病或生病在2023-06-22130人看過 -
薪酬管理者在不同的企業(yè)里由不同的人物在扮演，最主要的扮演者往往是企業(yè)的決策者，這是因為薪酬的敏感性和不可或缺性所導(dǎo)致的。筆者在多年的顧問生涯中總結(jié)出了一系列的“細(xì)微”注意點，這其中最為重要的大致有如下七個方面。這七點如果掌握得法，往往能起到事半功倍的效果，所以可以稱它們?yōu)槠邆€“好習(xí)慣”。一、多付一點點。在選聘一位人才的時候，常常會談及薪酬，問到對方的期望值時，許多薪酬管理者會在對方的期望值上打個“七折八扣”。注意：對方過高的期望值固然不能遷就，然而合理的要求千萬不能隨便“殺價”，否則會讓對方有“被斬”的感覺。即便要“殺價”，也要這樣來談：“一般情況下我們只能付給這個職位5000元，由于你特殊的經(jīng)驗和學(xué)歷背景（或其他，總之要找出一些理由），我們可以考慮給予你5500元的基本薪酬”。二、薪酬要透明，不要模糊。模糊工資的設(shè)計者頗有點“掩耳盜鈴”的味道，想用模糊工資來實施保密，似乎不是太妥當(dāng)。注意2023-06-10262人看過 -
競爭一些企業(yè)中存在銷售人員“身在曹營心在漢”的現(xiàn)象：利用職務(wù)、工作之便炒單、吃差價、為自己賺一些小錢。在他們看來，這都是小事，這樣做沒什么。其實這種行為與貪污、偷竊無異，無論從道德角度還是從法律角度都是不能允許的，說嚴(yán)重點，這是一種犯罪行為，是要負(fù)法律責(zé)任的。不少公司的老板因為以上種種問題而被折磨得苦不堪言。由于這種問題非常敏感，同時很難取證，因此，不少老板們只得睜只眼閉只眼、聽之任之。個別老板甚至還錯誤地認(rèn)為，只要不是什么大單，容忍這樣的事情反而能穩(wěn)定住一些員工。一些炒單的業(yè)務(wù)員辯解道“光拿工資滿足不了高昂的生活需求，在公司做事的同時做點小生意應(yīng)該是可以的?！边@種辯解根本經(jīng)不起推敲：首先，什么叫小生意？如何界定它？如果以金額多少來界定，那么每次賺200元算不算??？如果算小的話，那么，500元呢？當(dāng)然也不算多。那么，800元呢？1200元呢？2000元呢？這樣下去，炒單者會將企業(yè)的訂單統(tǒng)統(tǒng)拿來2023-06-1077人看過 -
上市公司2023-06-09134人看過
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國有企業(yè)改革經(jīng)營機(jī)制以來，充分享有內(nèi)部工資分配自主權(quán)，國家對企業(yè)工資分配實行宏觀調(diào)控。政府通過“分級管理、分類調(diào)節(jié)”，在“兩個低于”的前提下，實行工作效率與工資總額掛鉤、工資總額承包、工資總額自主確定的調(diào)節(jié)方式。隨著企業(yè)工資制度改革的深入，國家對企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控將逐步由直接調(diào)控向間接調(diào)控轉(zhuǎn)變，由調(diào)節(jié)工資總量向調(diào)節(jié)工資水平轉(zhuǎn)變。部分地區(qū)開展工資指導(dǎo)線制度試點，非國有企業(yè)開展工資集體協(xié)商，部分中心城市建立工資指導(dǎo)價和人工成本預(yù)測預(yù)警試點制度2023-05-07493人看過 -
社會保險（一）堅持有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。（二）堅持薪酬與效益掛鉤的原則。經(jīng)濟(jì)效益增長，薪酬總額增加；經(jīng)濟(jì)效益下降，薪酬總額減少。（三）堅持“兩個低所于”的原則。薪酬總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，員工平均薪酬的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長。合理控制人工成本，提高企業(yè)競爭力。（四）堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)其他員工的薪酬差距，應(yīng)當(dāng)控制在合理的范圍之內(nèi)。企業(yè)薪酬管理的七個病癥人力資源管理中薪酬問題在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用。一家珠三角制造性企業(yè)由八十年代初的私營小廠靠“三來一補(bǔ)積蓄實力發(fā)展到九十年代發(fā)展成幾千人的大型制造廠，其發(fā)展勢頭是令人稱贊的，但其在長期發(fā)展道路中，由于人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，薪酬矛盾越來越突出，2023-08-10479人看過
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競爭是指個體或群體間力圖勝過或壓倒對方的心理需要和行為活動。即每個參與者不惜犧牲他人利益，最大限度地獲得個人利益的行為，目的在于追求富有吸引力的目標(biāo)。 劃分了公平競爭與不正當(dāng)競爭行為的界限，為市場主體的競爭設(shè)定了共同遵循的行為標(biāo)準(zhǔn)。對于在市... 更多>
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高管薪酬比例山西在線咨詢 2022-03-03百分位（代表市場前1/4的水平）左右的水平。從數(shù)學(xué)上來看，市場中超過25%的公司薪酬水平達(dá)到市場前25%或者更高的位置是不可能的，而很多公司不斷地嘗試卻實際上刺激了高管薪酬的攀升。在大多數(shù)情況下，這樣的薪酬增長和績效提升之間是不相匹配的。一般來說，除非企業(yè)有足夠的理由說明必須支付高于市場的薪酬來吸引人才，否則將高管人員薪酬定位在市場中位值水平（市場的中間水平）附近完全足夠。如果在這樣的薪酬定位下結(jié) -
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