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張某入職北京某公司擔任品牌總監(jiān)，約定薪資為5萬每月，但入職試用3天后就被解雇。張某憤而起訴，要求公司繼續(xù)履行勞動合同并支付工資。最終法院一錘定音，試用期雙方尚未建立信任基礎，要求繼續(xù)履行勞動合同不能支持，張某仍可就違法解除勞動合同賠償金的請求另行主張權利。

用人單位的解雇行為合法嗎？

《勞動合同法》明確規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，公司以張某不勝任工作、沒有完成工作任務為由解除其勞動合同，但卻未提供有效的證據(jù)證明其公司為張某設定的工作目標，因此公司應承擔舉證不能的不利后果，公司與張某解除勞動合同缺乏依據(jù)。

因為張某在公司工作的時間極短，而試用期亦是勞資雙方相互考察了解的周期，雙方很難建立信任基礎，雙方之間產生較大矛盾，已經沒有構建、發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關系的可能性。所以雙方已經不具備繼續(xù)履行勞動合同的基礎，法院的判決是合理合法的。

用人單位合法解除勞動合同的情況有哪些？

(1)勞動者有過錯的，用人單位可以解除勞動合同的幾種情形：

①勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的。

②勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的。用人單位制定的規(guī)章制度不得與國家的法律、法規(guī)相抵觸。

③勞動者嚴重失職，給用人單位造成重大損害的。

④被依法追究刑事責任的。

(2)勞動者沒有過錯，用人單位可以解除勞動合同的幾種情形：

①勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。這里所說的“患病”，是以外的其他病癥。

②勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商后不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

上述3種解除勞動合同的情形，用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人，并根據(jù)勞動者在該用人單位的工齡給予經濟補償。

【法律依據(jù)】

《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。