一、曠工勞動法如何規(guī)定
1、勞動法對曠工處罰沒有具體標準，只規(guī)定了，如果因為曠工給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以要求賠償?shù)摹?/p>
2、《工資支付暫行規(guī)定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。
二、勞動合同訂立原則
《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵守如下原則：
1、合法原則
勞動合同必須依法以書面形式訂立。做到主體合法、內(nèi)容合法、形式合法、程序合法。只有合法的勞動合同才能產(chǎn)生相應(yīng)的法律效力。任何一方面不合法的勞動合同，都是無效合同，不受法律承認和保護。
2、協(xié)商一致原則
在合法的前提下，勞動合同的訂立必須是勞動者與用人單位雙方協(xié)商一致的結(jié)果，是雙方合意的表現(xiàn)不能是單方意思表示的結(jié)果。
3、合同主體地位平等原則
在勞動合同的訂立過程中，當(dāng)事人雙方的法律地位是平等的。勞動者與用人單位不因為各自性質(zhì)的不同而處于不平等地位，任何一方不得對他方進行脅迫或強制命令，嚴禁用人單位對勞動者橫加限制或強迫命令的情況。只有真正做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。
4、等價有償原則
勞動合同明確雙方在勞動關(guān)系中的地位作用，勞動合同是一種雙務(wù)有償合同，勞動者承擔(dān)和完成用人單位分配的勞動任務(wù)，用人單位付給勞動者一定的報酬，并負責(zé)勞動者的保險金額。
三、勞動合同解除的注意事項
(一)勞動者醫(yī)療期滿后仍然不能從事原來的工作，用人單位解除勞動合同的舉證責(zé)任。
這里需要注意的是，醫(yī)療期滿后，勞動者不能從事原來的工作的，用人單位仍不能解除勞動合同，只有用人單位為勞動者另行安排工作，勞動者仍然不能勝任的，用人單位才可以解除勞動合同?！镀髽I(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》以及原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的解釋》中都規(guī)定，請長病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動合同;醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續(xù)，享受相應(yīng)的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。這就意味著，醫(yī)療期屆滿后，企業(yè)需要證明勞動者不能從事原來到工作，需要經(jīng)過勞動能力鑒定這道程序。
(二)勞動者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的舉證責(zé)任。
根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位履行預(yù)告程序后，可以解除勞動合同。適用這一規(guī)定解除勞動合同需要同時具備以下兩個條件：
1、勞動者被證明不能勝任工作。不能勝任工作，是指有證據(jù)表明，勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務(wù)或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，要明確員工的工作內(nèi)容，特定行業(yè)的，還需要明確工作量。如果簽訂勞動合同時沒有明確工作量的，只能參照同工種同崗位人員的工作量來確定，一般來講，應(yīng)參照平均的同工種同崗位人員的工作量，不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。因此，提供本單位平均的同工種同崗位人員的工作量，就成了勞動者被證明能不能勝任工作的重要證據(jù)。
2、經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)崗后，仍不能勝任工作的。這就是說，用人單位解除勞動合同有個程序：必須先培訓(xùn)，或者調(diào)崗，如還不能滿足新的崗位要求，則可以解除勞動合同。需要指出的是，勞動者被證明還不能勝任工作，必須要能證明。為防止在解除勞動合同時發(fā)生舉證不能的風(fēng)險，企業(yè)需在勞動合同中或在崗位說明書中確定員工的工作量，如果因此而培訓(xùn)員工的，還需要保存相應(yīng)的培訓(xùn)資料。
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同解除的舉證責(zé)任
根據(jù)《勞動合同法》第四十條第(三)項規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成一致的，用人單位可以用預(yù)告通知程序解除勞動合同。具體操作時要注意必須證明同時符合的兩個條件：
1、要證明客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行。客觀情況發(fā)生變化，是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)導(dǎo)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況，如單位遷移、被兼并、被上級主管部門撤消等致使勞動合同無法履行或無法完全履行的情況。如果當(dāng)事人就某一種情形出現(xiàn)是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化認識不一致，應(yīng)由勞動爭議仲裁機構(gòu)和法院裁定。
2、要證明未能就變更勞動合同內(nèi)容或者中止勞動合同達成協(xié)議。用人單位確因客觀情況發(fā)生重大變化，需要解除勞動合同時，一定要注意與員工的溝通和協(xié)商，即與勞動者要先走協(xié)商變更勞動合同程序，只有經(jīng)協(xié)商無法就變更勞動合同達成一致意見，用人單位才可以解除勞動合同。
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合同內(nèi)容勞動合同法中沒有明確關(guān)于曠工的規(guī)定。關(guān)于連續(xù)曠工幾天解除勞動合同及曠工如何計算薪酬等相關(guān)規(guī)定，通常出現(xiàn)在企業(yè)的規(guī)章制度中，企業(yè)的規(guī)章制度必須經(jīng)過合理合法的流程（包括公示和培訓(xùn)等方式），如果企業(yè)規(guī)章制度明確合理合法，并且企業(yè)舉證員工的確違反了相關(guān)制度，才可以依據(jù)制度對員工進行解除勞動合同的操作，否則解除勞動合同行為視為違法。勞動法曠工處罰規(guī)定《中華人民共和國勞動法》曠工處罰規(guī)定因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。曠工是一種違反勞動紀律的行為。曠工嚴重的，甚至?xí)挥萌藛挝怀?。用人單位依?jù)勞動紀律和規(guī)章制度的規(guī)定對其予以處分和罰款，是一種正常的企業(yè)管理。至于對曠工的處罰與安全積分和年2023-06-30387人看過 -
法律綜合知識一、勞動法2024新規(guī)定曠工怎么算員工如果長期曠工，就是嚴重違反公司規(guī)定了，公司有權(quán)單方解雇他，無需補償哦。還有呢，只要員工犯以下任何一種情況，公司都可以解雇他：嚴重失職，貪污受賄，給公司帶來大損失；試用期間證明能力不行；違法犯罪；以及其他一些原因?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。二、員工因個人事宜不參加，也不執(zhí)行請假流程，能否按曠工計算曠工就是你沒請假或者請假沒批就不去上班了，算是比較嚴重的違規(guī)行為。2024-07-15324人看過 -
法律綜合知識一、新勞動合同法對無故曠工有何規(guī)定嗎曠工是職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為。根據(jù)法律規(guī)定，嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，單位可以解除勞動合同。關(guān)于曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內(nèi)部管理制度。在實際操作中，通行的標準是以曠工3天作為可解雇的尺度。如果用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定員工連續(xù)曠3天可解雇，且該規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定并已告知員工，則法院會支持。《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。二、無故曠工員工需2023-12-1477人看過 -
法律綜合知識一、曠工處理的法律規(guī)定有哪些？職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過15天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名曠工，是指職工在正常工作日無正當(dāng)理由不請假或請假未批準的缺勤行為，屬于嚴重違紀行為。根據(jù)《勞動法》第四條、《勞動合同法》第四條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)由用人單位在依法制定規(guī)章制度中規(guī)定處罰辦法。一些省市規(guī)定對用人單位沒有明確規(guī)定處罰辦法，職工連續(xù)曠工15天的，用人單位可以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同予以支持。對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。對勞動者罰款100元肯定超過20％，具體超過多少，要以勞動者的月標準工資來計算。二、如何認定曠工曠工幾乎被所有的企業(yè)認為是嚴重違紀的行為，在原來的《企業(yè)職工獎懲條例》中明確規(guī)定了勞動者連續(xù)曠工超過15天或者一年內(nèi)累計曠工超過30天企業(yè)可以解除勞動合同，但是在《企業(yè)職工獎懲條例》2024-01-30471人看過
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合同無效1、《勞動合同法》沒有自離規(guī)定，《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規(guī)定用人單位可單方解除勞動合同。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。行為如果符合此條第二款規(guī)定，單位就可以嚴重違反單位規(guī)章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口頭說你怎么怎么樣就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。2、關(guān)于曠工幾天的規(guī)定，《勞動合同法》沒有規(guī)定。因曠工被除名的法律依據(jù)是：《企業(yè)職工獎懲條例》(國2023-04-21134人看過 -
勞動者一、曠工期間，不發(fā)給工資（沒有勞動自然沒有報酬）；二、由于曠工是不假缺勤，可能給單位造成直接經(jīng)濟損失，可以按依法制定的規(guī)章制度和勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定扣發(fā)工資賠償損失；三、進行批評教育；四、達到單位依法制定的規(guī)章制度規(guī)定的天數(shù)，可以按《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定解除合同。一、小時工曠工怎么處理?。恳淮螘绻S里應(yīng)該不至于辭退，但也應(yīng)該接受罰款處罰。1、勞動法、勞動合同法沒有明確規(guī)定，可以由勞動合同約定，也可以由該企業(yè)的章程和規(guī)章制度做出具體規(guī)定。2、勞動者曠工，會對所在企業(yè)造成或多或少的損失，企業(yè)按照規(guī)章制度對曠工者進行一定數(shù)額的罰款，不違反法律規(guī)定。再說150元也不多，勞動者理應(yīng)接受。3、需要說明的是，如果多次曠工，可以認為是嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位可以解除合同。二、員工曠工不來當(dāng)月工資怎么算對于員工曠工不來，工資應(yīng)該扣除不2023-03-29461人看過 -
一、員工曠工3天勞動法規(guī)定工資怎么算按曠工日數(shù)計算工資，日工資數(shù)＊天數(shù)。如無故曠工，對公司造成損失的話，公司有權(quán)要求你賠償。如曠工天數(shù)符合公司規(guī)定解除勞動合同的要求，則可和你解除勞動合同。二、工資的組成工資總額由下列六個部分組成：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資。計時工資是指按計時工資標準（包括地區(qū)生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：對已做工作按計時工資標準支付的工資；實行結(jié)構(gòu)工資制的單位支付給職工的基礎(chǔ)工資和職務(wù)（崗位）工資；新參加工作職工的見習(xí)工資（學(xué)徒的生活費）；運動員體育津貼。計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；按工會任務(wù)包干方法支付給個人的工資；按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。獎2023-04-1259人看過 -
勞動者曠工指的是職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為。對于員工曠工，現(xiàn)有的勞動法律法規(guī)、規(guī)章、文件均未做具體規(guī)定，勞動法、勞動合同法只規(guī)定員工嚴重違紀、嚴重違反規(guī)章制度可以解除勞動合同。既然沒有直接的法律依據(jù)，那就看企業(yè)規(guī)章制度了。勞動合同法授權(quán)企業(yè)制定規(guī)章制度對員工進行管理，只要該規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定，不違反法律法規(guī)及國家政策規(guī)定，并向勞動者公示即可作為勞動爭議案件處理的依據(jù)。在實務(wù)中，通常的標準是以曠工3天作為可解雇的尺度。只要企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定員工連續(xù)曠工3天可解雇，且該規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定并已告知員工，法院基本上會支持。新勞動法對加班費的規(guī)定：《勞動法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支2023-07-24105人看過
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相關(guān)法律對曠工處罰沒有具體標準，只規(guī)定了如果因為曠工給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以要求賠償?shù)?。具體處罰還要看公司規(guī)定。曠工是一種違反勞動紀律的行為。曠工嚴重的，甚至?xí)挥萌藛挝怀Ｓ萌藛挝灰罁?jù)勞動紀律和規(guī)章制度的規(guī)定對其予以處分和罰款，是一種正常的企業(yè)管理。勞動法產(chǎn)假我國勞動法第五十一條規(guī)定：勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。第六十二條還規(guī)定：女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假。我國《女職工勞動保護規(guī)定》對此做了進一步規(guī)定：女職工產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休假15天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天，多胞胎生育的，每多生一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，給予一定時間的產(chǎn)假。凡是符合以上這些關(guān)于產(chǎn)假的法律法規(guī)規(guī)定的女職工，應(yīng)享受自己的工資待遇。同時，任何單位也不得以產(chǎn)假為由，辭退女職工或單方面解除勞動合同。2023-07-03370人看過 -
法律綜合知識一、勞動法曠工處罰規(guī)定有哪些條例和規(guī)定勞動法對曠工處罰沒有具體標準，規(guī)定了，如果因為曠工給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以要求賠償。如果勞動者曠工被認定為用人單位規(guī)章制度中的嚴重違紀，用人單位可以同勞動者解除勞動合同，并無需支付經(jīng)濟補償。法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。二、曠工一天會扣多少工資曠工一天，扣除當(dāng)天的工資。而當(dāng)日的工資一般是用月工資，除以實際的工作天數(shù)。所以具體的扣除多少工資，需要結(jié)2023-08-01140人看過 -
一、什么是勞動法勞動合同法是規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在對勞動者合法權(quán)益的保護，為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系提供法律保障。勞動合同法的頒布實施有著深遠的意義。這部重要法律在制定過程中經(jīng)過廣泛聽取、認真吸收社會各方面的意見，合理地規(guī)范了勞動關(guān)系，是民主立法、科學(xué)立法的又一典范，為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系提供了法律保障，必將對我國經(jīng)濟社會生活產(chǎn)生深遠影響。二、勞動法關(guān)于曠工如何規(guī)定曠工，漢語詞語，意思為職工不請假而缺勤。正常工作日職工不請假或請假未批準而缺勤。1、《勞動合同法》沒有自離規(guī)定，《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規(guī)定用人單位可單方解除勞動合同。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單2023-04-13243人看過 -
如果員工曠工3天，公司應(yīng)根據(jù)《勞動法律法規(guī)》的規(guī)定決定如何處理。第31條有下列情形之一的，視為曠工：（I）未請假或未經(jīng)批準擅自離職（2）假期已滿，且未續(xù)假或續(xù)假未經(jīng)批準且未在期限內(nèi)返回（III）第三十二條連續(xù)曠工不滿十五日或者一年內(nèi)曠工不滿三十日的，不發(fā)給年度獎金。第三十三條連續(xù)曠工十五日或者曠工三十日以上的，不發(fā)給年度獎金《勞動合同法》第39條規(guī)定，如果員工嚴重違反公司規(guī)章制度，雇主可以終止員工的勞動關(guān)系，這取決于貴公司的規(guī)章制度《員工守則》。2天、3天和4天都可以。當(dāng)然，企業(yè)規(guī)章制度和員工守則必須遵守1。民主程序；2.集中程序；3.公布或告知程序，否則無效如何識別曠工幾乎所有企業(yè)都將曠工視為嚴重違紀行為。原《企業(yè)職工獎懲條例》明確規(guī)定，職工連續(xù)曠工15天以上或者一年曠工30天以上的，企業(yè)可以解除勞動合同。但是，2008年1月《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后，企業(yè)可以以曠工為由解除勞動合同，這2023-05-07245人看過
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對于曠工，我國法律中是沒有相關(guān)規(guī)定的。一般都是由公司規(guī)定在員工手冊中，很多時候都有員工曠工幾天算自動離職的規(guī)定。對于員工來講，既然入職了那么就要遵守相關(guān)的規(guī)定，了解曠工幾天算自動離職的內(nèi)容，對自身而言是有所幫助的。1、曠工幾天算自動離職《勞動合同法》沒有自離規(guī)定，《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規(guī)定用人單位可單方解除勞動合同。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的就是你的行為如果符合此條第二款規(guī)定，單位就可以嚴重違反單位規(guī)章2023-06-09297人看過 -
公司制度一般的公司都規(guī)定，無故曠工三到五天，就可以單方面解除勞動合同。嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。并且，若依此解除勞動合同，單位是不需要支付經(jīng)濟補償金的。一、單位偽造病假條, 用人單位有權(quán)解除勞動關(guān)系嗎?員工偽造病假條單位可以解除勞動關(guān)系。員工偽造病假條單位可以以嚴重違反用人單位的規(guī)章制度為由單方面解除勞動關(guān)系，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的且用人單位不需要支付經(jīng)濟補償，但應(yīng)當(dāng)在解除勞動合同時一次性付清工資，不得克扣或者無故拖欠。二、員工曠工多久能提前解除勞動關(guān)系如果單位的規(guī)章制度中有規(guī)定的，則員工一般連續(xù)曠工三天，用人單位可以單方面解除勞動合同。具體由用人單位的規(guī)章制度決定，法律無明確規(guī)定。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以單方面解除勞動合同：被依法追究刑事責(zé)任的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的2023-06-23157人看過
合同訂立原則主要包括平等原則、公平原則、自愿原則、誠實信用原則、不得損害社會公共利益原則。且當(dāng)事人訂立的合同還應(yīng)當(dāng)滿足不違反法律規(guī)定、意思表示真實、具有相應(yīng)行為能力等條件，才會依法生效。... 更多>
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勞動法如何規(guī)定曠工扣工資工資扣多少山東在線咨詢 2022-04-14勞動法沒有規(guī)定曠工如何扣工資。曠工是嚴重違紀行為，如何處罰，法律沒有規(guī)定，由用人單位依法制定的規(guī)章制度規(guī)定。計劃經(jīng)濟時期，國企對曠工是曠一扣二，扣一天工資，另行處罰一天工資。勞動制度改革之后，一些用人單位加大了對曠工的處罰力度，就有了曠一扣三。目前，司法實踐中對此是有爭議的，一些人認為曠工只是應(yīng)當(dāng)扣當(dāng)天工資，可另行給予批評教育或者紀律處分；一些人認為可以在扣當(dāng)天工資基礎(chǔ)上予以經(jīng)濟處罰。 -
勞動法規(guī)定曠工計算是如何算的呢？湖南在線咨詢 2022-07-291:員工曠工的工資是怎么算的?具體曠工日期是連續(xù)3天.——連續(xù)曠工三天一般按自動離職處理，扣罰三天曠工工資，剩余的發(fā)放給員工。2:員工病假是怎么算工資?——在病假允許的天數(shù)內(nèi)一般只發(fā)基本工資，其它績效等均無。3:員工下班時在固定路線發(fā)生車禍算不算工傷?——《工傷保險條例》-第三章工傷認定第十四條職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認定為工傷： （一）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的； （二） -
勞動法如何規(guī)定曠工行為及其法律后果？廣東在線咨詢 2024-12-21根據(jù)《勞動法》，曠工是指職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為。按照工作日的數(shù)量計算曠工情節(jié)的嚴重程度。 用人單位有責(zé)任制定和執(zhí)行勞動紀律和規(guī)章制度，確保員工遵守規(guī)定。曠工行為被視為違反勞動紀律，屬于嚴重違規(guī)行為。 依據(jù)勞動紀律和規(guī)章制度的規(guī)定，用人單位可以對曠工員工予以相應(yīng)的處分和罰款。這種管理方式有助于維護企業(yè)的正常秩序，確保員工遵守規(guī)定。 -
勞動仲裁如何界定曠工香港在線咨詢 2024-05-02勞動仲裁界定曠工，是在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為。曠工是勞動者在有契約的情況下不履行勞動給付義務(wù)的一種行為，但是如果勞動者有正當(dāng)理由的不履行勞動給付義務(wù)的情況除外，而正當(dāng)理由應(yīng)當(dāng)限定于客觀原因和非勞動者本人過錯造成兩方面。 -
勞動合同法如何處理曠工勞動者內(nèi)蒙古在線咨詢 2022-04-19對于曠工，勞動合同法相關(guān)的規(guī)定是企業(yè)辭退員工的條件之一，即員工長期曠工，違反企業(yè)相關(guān)規(guī)定的，企業(yè)可以予以解除勞動關(guān)系。2，關(guān)于曠工處罰，勞動合同法沒有明確規(guī)定，但由于以前的《企業(yè)職工獎懲條例》已經(jīng)被廢止，關(guān)于工資支付條例等相關(guān)部門法律法規(guī)里卻有明確規(guī)定，即企業(yè)對違反勞動合同以及企業(yè)內(nèi)部相關(guān)規(guī)定的員工可以進行經(jīng)濟扣減，但扣減金額不得超過該月工資20%也不得再扣減后低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準。
