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婦女勞動保護(hù)的內(nèi)容？

來源：法律編輯整理時間： 2023-06-22 09:11:09 371 人看過

婦女勞動保護(hù)權(quán)益的法律保障，是指婦女勞動保護(hù)權(quán)益受國家法律保護(hù)的法律制度。

婦女即女職工勞動保護(hù)的權(quán)益受到侵犯時，有權(quán)向所在單位的主管部門或者當(dāng)?shù)貏趧硬块T提出申訴。受理申訴的部門應(yīng)當(dāng)自收到申訴之日起30日內(nèi)作出決定;婦女對處理決定不服的，可以在收到處理決定書之日起15日內(nèi)向人民法院起訴。

對侵害婦女即女職工勞動保護(hù)權(quán)益的單位負(fù)責(zé)人及其直接責(zé)任人員，其所在單位的主管部門，應(yīng)當(dāng)根據(jù)情節(jié)輕重，給予行政處分，并責(zé)令該單位給予被侵害婦女合理的經(jīng)濟(jì)補償;構(gòu)成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

閱讀延伸：勞動保護(hù)

一、我國就業(yè)歧視主要包括哪幾種

就業(yè)歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區(qū)別對待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權(quán)的措施侵害勞動者勞動權(quán)利的行為。中國勞動者在就業(yè)的過程中碰到的主要歧視表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、城鄉(xiāng)戶籍就業(yè)歧視

在中國最為嚴(yán)重的歧視是現(xiàn)存的戶籍制度，因為它關(guān)系著群體化的利益。主要包括：歧視農(nóng)村戶口。農(nóng)村勞動者在城市中就業(yè)廣受不平等待遇。農(nóng)民往往被稱為“鄉(xiāng)下人”，被“城市戶口”拒之門外。歧視外來人口。本城市的企業(yè)招工往往限定“本市戶口優(yōu)先”，或者有的用人單位要求應(yīng)聘者必須具有本地戶口。

2、性別歧視

盡管目前在就業(yè)男女平等、保障婦女權(quán)益方面，國家出臺了一系列法律法規(guī)，包括《勞動法》、《婦女權(quán)益保障法》、《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》等等，都強調(diào)了婦女享有和男子平等的就業(yè)權(quán)利，但是就業(yè)領(lǐng)域內(nèi)仍存在比較嚴(yán)重的性別歧視。

3、年齡歧視

由于中國人口眾多，就業(yè)結(jié)構(gòu)出現(xiàn)年輕化的趨勢，有的用人單位在招聘時規(guī)定了幾近苛刻的年齡界限，將一大批年齡較大的求職者排斥在外，越來越多的企業(yè)在招聘員工時，將用人的年齡限定在35歲以下。

二、勞動者如何維權(quán)來保護(hù)自身權(quán)益

（一）協(xié)商。勞動爭議發(fā)生后，勞動者可首先與用人單位自行協(xié)商，以達(dá)成新的協(xié)議，或者有過錯的一方改正錯誤，消除爭議。

（二）調(diào)解。勞動者與用人單位自行協(xié)商不成的，可以向本單位的勞動爭議調(diào)解委員會提出申請，請求調(diào)解。調(diào)解申請，應(yīng)當(dāng)自知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起30日內(nèi)提出。

（三）仲裁。勞動爭議仲裁是解決勞動爭議的主要途徑。勞動者可在自己的法權(quán)益受到侵害之日起1年內(nèi)向所在地勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁勞動爭議仲裁委員會的裁決具有強制執(zhí)行力，一方在15日內(nèi)既不起訴也不執(zhí)行的，另一方可直接向人民法院申請強制執(zhí)行。

（四）舉報投訴?？h級勞動部門都設(shè)有勞動監(jiān)察部門，有權(quán)糾正和查處用人單位違反勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的行為。勞動者可以向勞動監(jiān)察部門投訴、舉報，要求查處用人單位的違法行為，以維護(hù)自己的合法權(quán)益。

（五）訴訟。勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可在收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院起訴。但需注意，未經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁的勞動爭議案件，法院不予受理。

（六）信訪。勞動者在勞動權(quán)益受到侵害時，還可以通過信訪的方式，向各級工會、婦聯(lián)以及政府信訪部門反映。

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勞動保護(hù)
女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定（最新民法典婦女保護(hù)權(quán)益）

女職工權(quán)益問題其實在我國還是非常健全的，相應(yīng)的立法也是不少，比如《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》、《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》等。而對于女職工來說最關(guān)心的還是自己在特殊時期（三期：孕期、產(chǎn)期、哺乳期）的利益問題，畢竟這個時期的女性如果不熟悉相關(guān)法律規(guī)定就會覺得自身是弱勢群體，從而在職場的每一步都擔(dān)驚受怕、謹(jǐn)小慎微。比如女職工產(chǎn)假期間可以不發(fā)工資嗎？可以發(fā)放最低工資嗎？這都是大家最關(guān)心的問題。首先告訴大家女職工產(chǎn)假期間如果不發(fā)工資單位還是存在一定勞動風(fēng)險的，違反了最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，所以不建議單位采用此種做法，除去潛在違法風(fēng)險也要考慮到員工產(chǎn)假期間的生活問題。發(fā)放最低工資標(biāo)準(zhǔn)是否合理？也要看員工產(chǎn)假結(jié)束后單位是否如數(shù)支付了員工的生育津貼，如果如數(shù)支付則是合法的，如果截留了員工的生育津貼則是不合法的，員工可以因此申請勞動仲裁獲得生育津貼補足。產(chǎn)假期間糾紛最小的處理辦法就是全額發(fā)放員工工資，等到生育津貼報銷

2023-06-04

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法律綜合知識
勞動者權(quán)益的法律保護(hù)有哪些內(nèi)容

一、用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同《勞動合同法》：第7、10、11、14、82條勞動合同法明確規(guī)定：用人單位自用工之日起一個月內(nèi)必須與勞動者訂立書面勞動合同，一個月內(nèi)未與勞動者訂立勞動合同的，勞動者工作一個月可以要求兩個月的工資；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。二、勞動者可以要求訂立無固定期勞動合同《勞動合同法》第14條勞動法僅規(guī)定勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年一種情形勞動者可以要求訂立無固定期限勞動合同，而且主動權(quán)掌握在用人單位手里，用人單位在老職工工作近十年，勞動合同到期后，即將其解雇，以規(guī)避訂立無固定期勞動合同，致使勞動者無法享受到該待遇。

2024-01-18

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