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曾先生供職于一家信息公司，月薪八千元。2004年2月份，公司以曾先生經(jīng)常遲到為理由，勒令曾先生待崗，月薪降為了495元。曾先生憤怒之余又無能為力。在向律師進行咨詢的時候才發(fā)現(xiàn)公司只以1250元為基數(shù)給自己上了社保。于是于次日就委托律師擬寫了解除勞動合同通知書寄至了單位，向單位行使了單方解除合同的權(quán)利。并旋即向海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起了勞動爭議仲裁，并要求公司支付解除合同的經(jīng)濟補償金。

仲裁結(jié)果：

1、公司補發(fā)了曾先生所拖欠的工資并支付了經(jīng)濟補償金;

2、確認(rèn)了雙方勞動合同關(guān)系的解除;

3、支付經(jīng)濟補償金的請求沒有予以支持。

律師評析：

以此為理由解除之后，能否向公司再要求經(jīng)濟補償金?

在多數(shù)人的理解中，公司辭退員工，員工才可以向公司要求經(jīng)濟補償金;如果是員工自己辭職的話，則無權(quán)再向公司要求經(jīng)濟補償金。實際上這是一種常識的錯誤認(rèn)識。

即時生效的單方解除權(quán)與經(jīng)濟補償金的求償權(quán)，兩者往往聯(lián)系緊密。但是它們的發(fā)展并不平衡。

九五年的〈〈勞動法〉〉第三十二條僅僅規(guī)定了勞動者的即時生效的單方解除權(quán)，并沒有規(guī)定員工同時也可以享受經(jīng)濟補償。一直到了二00一年最高院才在自己的司法解釋中規(guī)定了五種單方解除的情形。最高院認(rèn)為，雖然于這些情形是勞動者自己辭職的，但是這種辭職是由于單位的過錯造成的，所以規(guī)定在這些情形下，員工可以向單位要求經(jīng)濟補償金。這一規(guī)定打破了員工辭職就不會有經(jīng)濟補償金的傳統(tǒng)。

最高院的五種情形明確規(guī)定有經(jīng)濟補償金的求償權(quán)，《北京市勞動合同規(guī)定》所規(guī)定的這種單方解除權(quán)并沒有規(guī)定勞動者也享有經(jīng)濟補償金的求償權(quán)。那么，勞動者在此種情形下是否享有經(jīng)濟補償金的求償權(quán)，如果享有的話，又是依據(jù)什么才享有的呢?

一、從經(jīng)濟補償?shù)哪康纳蟻碚f，勞動者于此情形下應(yīng)當(dāng)享有經(jīng)濟補償金

經(jīng)濟補償金的主要目的，我認(rèn)為就是對勞動者的無過錯失業(yè)實行一定程度的經(jīng)濟保障。這體現(xiàn)在常規(guī)情況下勞動者如果辭職的話，是無法享受此待遇，而如果是單位辭退職工的話，則應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金這一點上。那么從此目的出發(fā)，因為單位不給員工上社保員工主動解除，實際上也是員工的一種無過錯失業(yè)。故我認(rèn)為，從經(jīng)濟補償金的目的出發(fā)，上種情形應(yīng)當(dāng)給員工以經(jīng)濟補償。

二、從此單方解除權(quán)的目的出發(fā)，我也認(rèn)為應(yīng)當(dāng)對員工給予經(jīng)濟補償金

社會保險除了具有勞動報酬的特點外，其最本質(zhì)的特點為一種社會保障措施。它會保障員工的生老病死，會在員工暫時失業(yè)或者失去勞動能力時給員工基本的生活保障。如果單位不給員工繳納社保的話，則會使員工在以上情形發(fā)生時生活無依，最終會給員工的生活帶來極大的危害。也就是基于此點，《北京市勞動合同規(guī)定》才賦予了員工在單位不給繳納社保時的單方解除權(quán)，實際上此權(quán)利本身已經(jīng)確認(rèn)了單位不給員工繳納社保是一種嚴(yán)重違法、根本違反合同的行為，足以使勞動者認(rèn)為勞動合同的繼續(xù)履行為不必要，而寧愿接受失業(yè)的境遇。那么，此權(quán)利在保障員工解除權(quán)合法的情況下，其目的也不可能使員工承受更不利的結(jié)果，不可能置員工于失業(yè)的境地而對單位無任何處罰。故我認(rèn)為，此權(quán)利本身就包含有員工解除合同之后可以向單位要求經(jīng)濟補償金以保自己失業(yè)之后的暫時生活之權(quán)利。

三、從單方解除權(quán)的分類上來說，員工有權(quán)要求經(jīng)濟補償金

勞動法發(fā)展到了2001年時，就出現(xiàn)了對于即時生效的解除權(quán)的分類問題，也就是說對于勞動者的即時生效解除權(quán)，可以分為兩類：一類為單位無過錯情形下的勞動者的單方解除權(quán)，只包括試用期內(nèi)勞動者的解除權(quán)這一種;另一類為單位有過錯而導(dǎo)致的勞動者的單方解除權(quán)，這些情形在2001年時指的就是勞動法第三十二所規(guī)定的后兩種情形與最高院2001年司法解釋中的第十五條所列明的五種情形，當(dāng)然，兩者之間是有重復(fù)的情形存在的，也就是說，勞動法的后兩種情形實際上就是最高院規(guī)定的五種情形里的前兩種。

很明顯，《北京市勞動合同規(guī)定》第三十五條第四種情形亦屬于由于單位有過錯而導(dǎo)致的勞動者享有的單方解除權(quán)。

如果對最高院的五種情形進行抽象一下話，則可以得出一個結(jié)論：如果單位有嚴(yán)重過錯，導(dǎo)致員工依法單方解除合同的話，則員工有權(quán)向單位要求經(jīng)濟補償。從此結(jié)論出發(fā)，對于本論題所討論的權(quán)利，則可以顯而易見地得出也應(yīng)當(dāng)給予經(jīng)濟襝補償金的結(jié)論。

四、從比較法上來看，也是應(yīng)當(dāng)給予經(jīng)濟補償金的

《浙江省勞動合同辦法》中也規(guī)定了勞動者在單位不繳納社保時可以單方解除合同，同時也規(guī)定了在此種情況下，勞動者享有向單位要求經(jīng)濟補償金的權(quán)利。此法規(guī)是從2003年1月1日開始生效實施的。

淄博市的勞動合同法規(guī)也有類似的規(guī)定。

以上法規(guī)，皆施行較晚，所以在此處就做了比較先進的、對勞動者保護更為周全的規(guī)定。借鑒此規(guī)定，我認(rèn)為，對于北京市勞動合同規(guī)定所規(guī)定的此權(quán)利應(yīng)當(dāng)做出員工有權(quán)要求經(jīng)濟補償金的解釋。

綜合以上所述，我認(rèn)為，本案的仲裁結(jié)果，在經(jīng)濟補償金這一塊是錯誤的。應(yīng)當(dāng)依法裁準(zhǔn)員工的經(jīng)濟補償金的請求。

附：〈〈勞動法〉〉

第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

(一)在試用期內(nèi)的;

(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋：

第十五條用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金：

(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;

(三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

(五)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的。

〈〈北京市勞動合同規(guī)定〉〉

第三十五條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者相應(yīng)的勞動報酬并依法繳納社會保險費：

(一)在試用期內(nèi)的;

(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;

(四)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。

〈〈浙江省勞動合同規(guī)定〉〉

第二十七條有下列情形之一的，勞動者有權(quán)隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付其應(yīng)得的勞動報酬，并繳納相應(yīng)的社會保險費：

(一)在試用期內(nèi)的;

(二)用人單位不按勞動合同約定提供勞動條件的;

(三)用人單位以暴力、脅迫或者限制人身自由等非法手段強迫勞動的;

(四)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

(五)拒不支付勞動者延長工作時間勞動報酬的;

(六)扣押勞動者身份、資質(zhì)、資歷等證件的;

(七)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)或者集體合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的;

(八)未依法為勞動者繳納社會保險費的。

第三十六條用人單位根據(jù)本辦法第二十三條、第二十五條、第二十六條規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照國家和省有關(guān)規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

勞動者根據(jù)本辦法第二十七條第(二)、(三)、(四)、(五)、(六)、(七)、(八)項規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家和省有關(guān)規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償金;給勞動者造成損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)賠償。

一、無固定期辭退員工的賠償標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的

1、無固定期限勞動合同解除，如是協(xié)商一致，就由雙方協(xié)商經(jīng)濟補償金；

2、如果用人單位單方面解除無固定期限合同的，屬于違法解除合同，勞動者可以要求恢復(fù)勞動關(guān)系，或者要求用人單位按違法解除合同，支付雙倍經(jīng)濟補償金的賠償金，也就是一年要支付二個月工資的經(jīng)濟補償金。

無固定期限勞動合同的員工解除合同的經(jīng)濟補償金與固定期限員工一致，基數(shù)根據(jù)解除勞動合同前十二個月工資平均數(shù)來確定，補償?shù)脑路莞鶕?jù)公司服務(wù)的年限來確定。即以下兩個參考條件：

1、在公司工作的年限；

2、解除勞動合同前前12個月的工資的平均數(shù)。

最終補償金金額=解除勞動合同前前12個月的工資的平均數(shù)乘以在公司工作的年限乘以2。

法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。