考核末位也并不等同于不能勝任工作，企業(yè)不能僅以末位淘汰為由單方解除合同，還需要進(jìn)行舉證。
用人單位除須舉證證明勞動者不能勝任工作，還需要舉證在勞動者能力不足時用人單位作出的培調(diào)或調(diào)整了工作崗位，不能僅僅因為勞動者的考核不合格面解除合同。
淘汰設(shè)備的損失賠償
一、案情簡介
某皮件廠于19XX年從國外購進(jìn)了一臺自動化生產(chǎn)設(shè)備，進(jìn)入車間廠房后一直沒有使用。次年2月11日，該廠向保險公司投保了財產(chǎn)綜合險，其中該引進(jìn)設(shè)備作為固定資產(chǎn)按帳面原值93500元投保。5月31日，一名職工在噴漆時不小心，由一枚小小的煙蒂，釀成一場大火。
二、意見分歧
保險公司在出險后進(jìn)入緊張的理賠工作階段。該廠向保險公司提交的財產(chǎn)損失清單，上面列明的廠房及設(shè)備修復(fù)費用共計40260元，其中引進(jìn)設(shè)備的修復(fù)費就達(dá)23400元。保險公司要求該廠開出維修該設(shè)備的預(yù)算明細(xì)時，該廠先是不交，后又提出該設(shè)備已無法修復(fù)，請求保險公司按帳面原值賠償，將此設(shè)備做報廢處理。該廠的出爾反爾，引起了保險公司理賠人員的高度警覺，為此，他們進(jìn)行了深入的調(diào)查。他們了解到：該設(shè)備是19XX年1月從國外購進(jìn)的。當(dāng)時廠里急于扭轉(zhuǎn)連年虧損局面，認(rèn)為引進(jìn)了該設(shè)備將會把加工質(zhì)量提高一個檔次，銷路必會打開。該廠廠長在出國考察后拍板訂下該產(chǎn)品。但設(shè)備運進(jìn)廠后，技術(shù)人員就發(fā)現(xiàn)，該產(chǎn)品屬80年代初期水平，現(xiàn)已淘汰，國內(nèi)這幾年在這個領(lǐng)域的生產(chǎn)技術(shù)已達(dá)到了80年代末期的國際先進(jìn)水平，同類產(chǎn)品每臺售價僅為58000元，且性能也比該設(shè)備好。該廠在火災(zāi)后要求按帳面原值報廢處理的動機是不言而喻的。對此，雙方進(jìn)行了進(jìn)一步的交涉。
該廠認(rèn)為，既然在投保財產(chǎn)保險綜合險時，該設(shè)備按帳面原值確定的保險金額，而該設(shè)備在遭受火災(zāi)后恐已無法修復(fù)，即便能夠修復(fù)其修復(fù)費用也將接近或超過修復(fù)后的價值，應(yīng)按推定全損處理。保險公司應(yīng)按93500元予以賠償。
保險公司為做到有理有據(jù)，邀請了這方面的幾名專家，會同該廠的技術(shù)人員及財會人員共同對該受損設(shè)備進(jìn)行里邊全面徹底的技術(shù)鑒定，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，該設(shè)備內(nèi)部的一些部件的損壞并不嚴(yán)重，利用國內(nèi)市場上出售的相應(yīng)部件可以更換或修復(fù)，修復(fù)后其性能不會低于原產(chǎn)品，且費用僅需5610元。據(jù)此，保險公司不同意按全損處理，而只賠付5610元修復(fù)費。該廠不同意保險的做法，認(rèn)為此設(shè)備的購置價為93，500元，且按此價投保財產(chǎn)保險綜合險，雖然價格比國內(nèi)同類產(chǎn)品高得多，畢竟是廠家為購置這臺設(shè)備付出的代價。保險公司不按代價的損失程度進(jìn)行賠償，如何體現(xiàn)對被保險人的損失實施補償呢
三、分析與結(jié)論
保險公司的處理方法是正確的。
現(xiàn)行的《財產(chǎn)保險綜合險條款》是在對原《企業(yè)財產(chǎn)保險條款》進(jìn)行修改后頒布施行。條款要求保險價值必須在出險時確定，固定資產(chǎn)的保險價值是保險標(biāo)的出險時的重置價值。所謂重置價置，即在某一日期重新建造購置安裝同樣的全新固定資產(chǎn)所需的全部支出（包擴造價、購進(jìn)價、安裝費用和其他費用等），確定重置價值一般要求參考當(dāng)時當(dāng)?shù)氐氖袌鰞r格。既然條款規(guī)定固定資產(chǎn)的保險價值是出險時的重置價值，則這臺進(jìn)口設(shè)備的保險價值應(yīng)參考出險當(dāng)時當(dāng)?shù)刭徶猛惍a(chǎn)品的市場價來確定。根據(jù)保險公司的調(diào)查了解，國內(nèi)的同類產(chǎn)品每臺售價僅為58000元，且性能不比受損產(chǎn)品低，那么這臺進(jìn)口設(shè)備的保險價值不會超過58000元。這一判斷是有說服力的。這樣這臺受損設(shè)備的保險金額要遠(yuǎn)高于保險價值，根據(jù)《財產(chǎn)保險綜合條款》第十三條規(guī)定，對于部分損失，保險金額等于或高于保險價值時，其賠償金額按實際損失計算。而保險公司在科學(xué)鑒定的基礎(chǔ)上確定修復(fù)費用為5610元，顯然以此金額作為賠償金額是合理的、公平的。
在此應(yīng)強調(diào)的是，對于固定資產(chǎn)的保險理賠，其保險價值和損失金額必須按照出險當(dāng)時當(dāng)?shù)厥袌鰞r格來確定。保險利益原則的基本要求是：保險利益必須是確定的、能以貨幣度量的、合法的。在投保時，被保險人必須對保險標(biāo)的具有保險利益，但這保險利益在保險合同有效期之內(nèi)，可能隨著地域、經(jīng)濟(jì)、社會等諸多因素的變化而升值或貶值。只要在出險時保險利益還存在，保險人就應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任；而這時的保險利益的大小是以保險價值來度量的，這時被保險人由于出險推動的保險利益的大小是以保險價值由于出險而造成的減小量來度量的。另一方面，被保險人購置或建造固定資產(chǎn)的目的通常是利用其使用價值來創(chuàng)造新的財富。保險人所提供的保險保障，絕不是教條地對于將保險標(biāo)的一模一樣地、分毫不差地恢復(fù)到出險前狀態(tài)的費用提供補償，而是實事求是地對于將保險標(biāo)的恢復(fù)到原有的使用性能、狀態(tài)、水平的費用提供補償。不遵循這個原則，就會可能讓被保險人因遭受災(zāi)害事故而多得利益，或以舊換新、或以次換好，就會可能刺激鼓勵被保險人的道德風(fēng)險的發(fā)生。本案中，被保險人確為購置保險標(biāo)的花去比在國內(nèi)購置同類產(chǎn)品更多的費用，保險人利用國內(nèi)的部件和材料進(jìn)行修復(fù)費的預(yù)算，表面上看，被保險人的損失沒有得到足額補償，實質(zhì)上，在這筆修復(fù)費下，只要能夠使得保險標(biāo)的達(dá)到原有的使用性能和指標(biāo)，這樣的補償就是充分的、合理的、公平的。
《勞動合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
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單位是否可以憑借末位淘汰制度來解除員工合同？
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履行勞動合同一種說法是，用人單位在勞動合同期限內(nèi)使用末位淘汰或競爭上崗等形式的單方解除勞動合同，這違反了法律規(guī)定。在這種情況下，勞動者可以依據(jù)用人單位違反勞動合同的行為，要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或支付賠償金。另一種說法是，用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過末位淘汰或競爭上崗等形式單方解除勞動合同，這種行為是違法的。一種說法是，用人單位在勞動合同期限內(nèi)使用“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式的單方解除勞動合同，這違反了法律規(guī)定。在這種情況下，勞動者可以依據(jù)用人單位違反勞動合同的行為，要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或支付賠償金。另一種說法是，用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，這種行為是違法的。在這種情況下，勞動者可以依據(jù)用人單位違反勞動合同的行為，要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或支付賠償金。《勞動合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求2023-09-19100人看過 -
合同內(nèi)容一、解讀末位淘汰制所謂末位淘汰制，是指用人單位根據(jù)其具體目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合各個具體職位的實際情況，制訂的績效考核指標(biāo)體系，并以此作為標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，經(jīng)過考核后，將排名相對靠后的人員予以淘汰、辭退的一種管理方法。末位淘汰制的要義在于，通過引進(jìn)競爭機制，促使員工具有危機意識、競爭意識，從而最大限度地挖掘企業(yè)潛力。但是，只根據(jù)考核結(jié)果對績效靠后的員工進(jìn)行淘汰，而不管其績效水平是否高于組織績效考核標(biāo)準(zhǔn)線的績效管理制度存在很大問題。此制度舶來于美國一些公司，于上世紀(jì)90年代被我國一些企業(yè)采用，之后還被廣泛運用于行政事業(yè)單位和處理某些非勞動關(guān)系的事情。末位淘汰制在績效考評和處理勞動關(guān)系上，有著多種版本。有的只是據(jù)此將居于末位者作薪酬或崗位調(diào)整；有的則將此作為企業(yè)與員工終止勞動合同的依據(jù)。如國內(nèi)某電腦集團(tuán)每半年據(jù)此將5％的末位員工淘汰，只要業(yè)績考核成績排在最后5％范圍內(nèi)的，不管其勞動合同是否到期，2023-06-07100人看過 -
繼續(xù)履行勞動合同法第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同：……（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。”可見，用人單位除須舉證證明勞動者不能勝任工作，還需要舉證在勞動者能力不足時用人單位作出的培調(diào)或調(diào)整了工作崗位，不能僅僅因為勞動者的考核不合格面解除合同?？己四┪灰膊⒉坏韧诓荒軇偃喂ぷ?，企業(yè)不能僅以“末位淘汰”為由單方解除合同，還需要進(jìn)行舉證。需要注意的是，如果符合第四十條規(guī)定的情形，用人單位還需要提前30日書面通知勞動者或者額外支付一個月工資。所以，設(shè)置末尾淘汰制度以此解除勞動合同屬于違法解除，員工可以選擇要求繼續(xù)履行勞動合同，也可以要求依法賠償。設(shè)立“末位淘汰”解除勞動合同違法么有的用人單位認(rèn)為，其與勞動者的合同中明確約定了“末位”是解除勞動合同的條件之一，因此“末位淘汰”是有理2023-07-2487人看過 -
仲裁委員會[摘要]：在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競爭是殘酷的。優(yōu)勝劣汰，適者生存。為此，不少企業(yè)想方設(shè)法采用各種管理手段，迫使員工處于不進(jìn)則退的競爭環(huán)境中，從而增強單位的競爭力，力爭使企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)的浪潮中處于不敗之地.[英文摘要]：[關(guān)鍵字]：[論文正文]：在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競爭是殘酷的。優(yōu)勝劣汰，適者生存。為此，不少企業(yè)想方設(shè)法采用各種管理手段，迫使員工處于不進(jìn)則退的競爭環(huán)境中，從而增強單位的競爭力，力爭使企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)的浪潮中處于不敗之地。末位淘汰制度就是近期從國外引進(jìn)的所謂先進(jìn)管理手段之一。企業(yè)要生存，先要員工為自己的生存而拼命奔跑，落伍者，則將慘遭淘汰。處末位就要被淘汰嗎？那雙方的勞動合同還算不算數(shù)？末位淘汰制度符合不符合勞動法？希望下面的案例，對讀者有所啟發(fā)。本案原告Z君是被告A企業(yè)的油漆工，現(xiàn)年40歲。2001年底，Z君經(jīng)人介紹到被告處工作。2002年元月19日，Z君（乙方）2023-04-22399人看過
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解除勞動合同勞動合同不能以末位淘汰為由終止?！秳趧雍贤ā返谌艞l【用人單位單方面解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，嚴(yán)重影響本單位完成工作任務(wù)，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的；（五）勞動合同因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形無效；（六）依法追究刑事責(zé)任的。末位淘汰制度是否合法？末位淘汰制這一績效管理方式，由美國通用電氣公司前CEO杰克韋爾奇首先提出，于上個世紀(jì)90年代傳入中國，目前，也受到國內(nèi)的一些企業(yè)追捧。這種管理模式，在促使員工增強危機意識、競爭意識，從而最大限度地挖掘員工潛力，達(dá)到個人績效的最大化方面有其積極的意義。然而，在中國的現(xiàn)有法律環(huán)境下，末位淘汰制是否有其存在的現(xiàn)實土壤，其合2023-08-09300人看過 -
合同內(nèi)容一、末位淘汰能否成為被解雇的理由1、末位淘汰不等于勞動者不能勝任工作，所以用人單位不能以此為理由與勞動者解除勞動合同。2、相關(guān)法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。二、用人單位可以單方辭退勞動者的情形有哪些1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;2、勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;3、勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;4、勞動者同時與其他用人單位建立2023-04-20409人看過 -
解除勞動關(guān)系人民網(wǎng)河南視窗訊大河網(wǎng)-河南商報報道：簽無固定期限勞動合同并非意味著終身制，員工不能勝任工作仍可解除合同，明年1月1日，《勞動合同法》將正式實施，著名勞動關(guān)系專家、《勞動合同法》起草課題組組長、中國人民大學(xué)常凱教授24日重慶開講座。無固定期限合同不是終身制常凱稱，《勞動合同法》首次規(guī)定勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的和連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的，可以簽訂無固定期限勞動合同，這也是社會最關(guān)注的條款。對于勞動者來說，有了職業(yè)預(yù)期，是利好消息，但并非就是救命稻草，對個人來說，還是要兢兢業(yè)業(yè)工作，才能確保合同穩(wěn)定；對用人單位來說，只要員工犯錯誤，還是可以解除勞動關(guān)系。單位末位淘汰制無效《勞動合同法》實施后，末位淘汰制等將會變成非法行為！常凱表示，，現(xiàn)在不少企業(yè)樂于采用末位淘汰制。在《勞動合同法》中已刪去了雙方當(dāng)事人可約定勞動合同的終止條件這一條。用人單位終止勞動合同，只能依據(jù)新《勞動合同法》第2023-06-09214人看過 -
合同內(nèi)容公司以績效末位淘汰，違法。法律依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)2023-03-13499人看過
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終止勞動合同用人單位解除勞動合同除須舉證證明勞動者不能勝任工作，還需要舉證在勞動者能力不足時用人單位作出的培調(diào)或調(diào)整了工作崗位，不能僅僅因為勞動者的考核不合格面解除合同?？己四┪灰膊⒉坏韧诓荒軇偃喂ぷ鳎髽I(yè)不能僅以“末位淘汰”為由單方解除合同，還需要進(jìn)行舉證。所以單位解除勞動合同屬于違法解除，勞動者可以選擇要求繼續(xù)履行勞動合同，也可以要求依法賠償。末位淘汰有賠償嗎？用人單位采取末位淘汰制，將勞動者辭退，是否需要支付經(jīng)濟(jì)補償？《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)那樾危萌藛挝粏畏浇獬那闆r有好幾種。其中，按照本法第四十條提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，用人單位可以解除的情形包括：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。所以，如果末位淘汰制構(gòu)成對勞動者是否能勝任工作的考核，則應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定方式予以辭退并2023-07-20183人看過 -
申請勞動仲裁一、末位淘汰制度解雇員工是否可行不可行?！秳趧雍贤ā?0條規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位仍不能勝任的，企業(yè)方能與其解除合同。然而“末位淘汰”只能衡量勞動者在一群人中的業(yè)務(wù)水平排名，但不代表其不能勝任工作?？赡芩髅髯龅煤芎?，但由于其他同事比他更優(yōu)秀，他便慘遭淘汰。從實際影響看，“末尾淘汰”制度造成了部分員工就業(yè)狀況不穩(wěn)定，擾亂了社會正常的就業(yè)秩序。用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末尾淘汰”方式單方解除勞動合同的，勞動者可以“用人單位違法解除勞動合同”為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或支付賠償金。即使員工自愿簽訂“末尾淘汰”的協(xié)議，但由于不符合法律規(guī)定，用人單位仍需承擔(dān)向勞動者支付賠償金的風(fēng)險。二、單位違法辭退員工怎么辦很多用人單位辭退員工往往都是在未經(jīng)謹(jǐn)慎考慮后做的決定，既沒有勞動法上的依據(jù)，也沒有公司規(guī)章制度上的支撐，卻又無法采取協(xié)商解除的方式解除勞動關(guān)系，這個時候用人單位2023-04-3086人看過 -
經(jīng)理干活越多的人，出錯的概率越大；越堅持原則的人，得罪的人越多；結(jié)果這兩類人因年終評分低而被“末位淘汰”了——好的制度為什么結(jié)出這樣的“惡”果？案例——某大型企業(yè)的老總邱金良（化名）最近被一個難題困擾。邱金良的這家企業(yè)以前是省紡織工業(yè)廳直屬的一家大型紡織廠，5年前改制之初，企業(yè)人浮于事，效率低下，干部能上不能下，員工能進(jìn)不能出，成本居高不下，市場占有率日益萎縮。3年前，邱金良眼看著企業(yè)走下坡路，下定決心改變現(xiàn)行的人事管理制度，在參考了眾多知名企業(yè)的做法之后，“末位淘汰制”被當(dāng)作一件法寶引入了企業(yè)的人事制度中。其目的是通過“末位淘汰制”這樣一種強勢管理，給員工一定的壓力，激發(fā)他們的積極性，改變企業(yè)精神面貌。該制度規(guī)定，每年年底對所有員工進(jìn)行360度評價，各部門得分名列最后10%的員工將被淘汰。制度第一年實行，邱金良感覺效果很明顯。一大批平日表現(xiàn)不好的員工得到處理，員工的工作積極性有了很大的提高，2023-06-05451人看過 -
什么是末位淘汰制?末位淘汰制是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個崗位的實際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績效管理制度。末位淘汰制的作用：一方面末位淘汰制有積極的作用，從客觀上推動了職工的工作積極性、精簡機構(gòu)等;另一方面末位淘汰制也有消極的方面，如有損人格尊嚴(yán)、過于殘酷等。末位淘汰制合法嗎?這種制度是否合法，要看淘汰員工的理由是什么。如果被淘汰的勞動者確實不能勝任工作，而且經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作，則用人單位解除勞動合同符合勞動法的規(guī)定。但是，如果被淘汰的勞動者雖然比起其他員工來說工作效率較低，能力較差，但是并未達(dá)到不能勝任工作的程度，則用人單位就不能與之解除合同。在這種情況下，末位淘汰制就是一種非法解除合同的制度。如何正確使用末位淘汰制?1、經(jīng)考核不勝任的員工(考核程序、結(jié)果合理合法前2023-04-27194人看過
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法律綜合知識律師解答：違法。“末位淘汰”解除勞動合同違法。用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。2024-05-08433人看過 -
法律綜合知識一、績效考核末位淘汰解除勞動合同是不是合法單位在考核績效時通過末位淘汰的方式來解除勞動合同一般是不合法的。如果勞動者不能勝任其工資，單位需要對勞動者進(jìn)行賠償或者調(diào)崗，如果之后仍不能勝任工作的，才能依法辭退勞動者?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。二2024-01-22454人看過
勞動者可以通過下列方式終止勞動合同：與用人單位協(xié)商終止勞動合同；提前30天書面通知用人單位終止勞動合同，試用期內(nèi)提前3天通知用人單位終止勞動合同。 如果單位未繳納社保，沒有簽訂合同，可以隨時辭職。... 更多>
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2025-09-07 -
2024-12-12 -
2024-01-05 -
2023-12-05 -
2023-11-27
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用人單位是否能以“末位淘汰”為由解除？香港在線咨詢 2022-11-01所謂末位淘汰是指一些用人單位通過每年對員工進(jìn)行全面考核、打分和排名來辭退排在末位的幾名員工，以起到鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的效果。這種末位淘汰制度實際使得用人單位在合同期滿之前可單方面解除勞動合同。這種制度是否合法，要看淘汰員工的理由是什么。如果被淘汰的勞動者確實不能勝任工作，而且經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作，則用人單位解除勞動合同符合勞動法的規(guī)定。但是，如果被淘汰的勞動者雖然比起其他員工來 -
用人單位可以單方解除勞動合同并約定末位淘汰為由解除勞動合同江蘇在線咨詢 2022-02-10實行末位淘汰制的做法是違法的，可以要求經(jīng)濟(jì)補償。最高法院《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀(jì)要》規(guī)定：用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。最高法民一庭負(fù)責(zé)人表示，“末位淘汰”與解除勞動合同之間不能等同，解除勞動合同必須要依法進(jìn)行。從勞動合同法看，我國法律沒有允 -
淘汰淘汰能解除勞動合同嗎？浙江在線咨詢 2023-03-121、末尾淘汰制”本身就有其不合理性，勞動者業(yè)績處于末位的情況總是客觀存在的。即使勞動者績效考核處于末位這并不能確認(rèn)員工不能勝任本職工作，需要正確分析處于末位的水平是否在正常范圍內(nèi)。用人單位是不能直接解除勞動合同。 2、法律依據(jù)：《勞動合同法》 第40條規(guī)定，對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗，只有在經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任工作的情況下，才能解除勞動合同并支付經(jīng)濟(jì)補償金。 -
單位設(shè)置末位淘汰制度是否可以據(jù)此解除勞動合同，需舉證證明？福建在線咨詢 2022-03-14答：《勞動合同法》第40條規(guī)定，“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。可見，用人單位除須舉證證明勞動者不能勝任工作，還需要舉證在勞動者能力不足時用人單位作出的培訓(xùn)或調(diào)整了工作崗位，不能僅僅因為勞動者的考核不合格而解除合同。 考核末位也并不等同于不能勝任工作，企業(yè)不能僅以“末位淘 -
用人單位設(shè)定末位淘汰制度，采取解除勞動合同是否符合勞動法的規(guī)定浙江在線咨詢 2022-03-05所謂末位淘汰是指一些用人單位通過每年對員工進(jìn)行全面考核、打分和排名來辭退排在末位的幾名員工，以起到鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的方法。 這種末位淘汰制度實際是用人單位在合同期滿之前單方面解除勞動合同的行為。這種行為是否合法，要看淘汰員工的理由是什么。如果被淘汰的勞動者確實不能勝任工作，而且經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作，則用人單位解除勞動合同符合勞動法的規(guī)定，在這種情況下要提前30天通知勞動者。但
