已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
過錯責任原則與過錯推定的關系
（一）過錯責任原則：又稱過失責任原則，它以行為人的過錯作為歸責的根據(jù)和最終要件。
（二）過錯推定責任原則：是指為了保護相對人或受害人的合法權益，法律規(guī)定行為人只有在證明自己沒有過錯的情況下，行為人才可以不承擔責任。
《民法典》（自2021年1月1日起施行）
第一千一百六十五條行為人因過錯侵害他人民事權益造成損害的，應當承擔侵權責任。
依照法律規(guī)定推定行為人有過錯，其不能證明自己沒有過錯的，應當承擔侵權責任。
（三）過錯推定責任與過錯責任區(qū)別：過錯推定責任是過錯責任的一種特殊形態(tài)，它不是歸責原則，而是過錯責任的適用方式。二者有以下不同之處：
1、舉證責任的分配
過錯責任原則采取誰主張誰舉證的原則，因此受害人需就其主張負舉證責任。
在過錯推定責任中，舉證責任發(fā)生了倒置，受害人無需就行為人的過錯負舉證責任，被告只有證明自己沒有過錯或者存在法律規(guī)定的抗辯事由才可以免責。
（民法的過錯推定責任原則和民訴的舉證責任倒置，實際上是一個問題的兩個方面）
2、過錯的輕重對損害責任承擔的影響
過錯責任原則將過錯區(qū)分為不同的程度，據(jù)此確定行為人責任的大小與輕重。
在過錯推定的情況下，由于行為人的過錯是被推定的，過錯本身具有一定的或然性，因而難以確定過錯的程度。所以在過錯推定責任中，過錯程度對責任的大小及輕重沒有影響。
3、受害人的過錯對損害責任承擔的影響
過錯責任嚴格區(qū)分受害人的過錯與行為人的過錯，在混合過錯中根據(jù)當事人雙方的過錯程度確定雙方各自應承擔的責任。
《中華人民共和國勞動法》第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法實施條例》
第五條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。
前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
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不簽訂勞動合同是雇主的過錯還是工人的過錯
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過錯推定屬于過錯責任還是無過錯責任
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解除勞動合同勞動合同的解除是一種特殊的合同解除形式，是指勞動合同依法成立之后，合同當事人在合同期限屆滿前提前終止合同，解除雙方的權利義務關系。我國《勞動法》對勞動合同的解除，特別是對于用人單位單方面解除合同作出了嚴格的限制。以下這些情形解除勞動合同是符合勞動法規(guī)的：勞動者有過錯的，用人單位可以解除勞動合同的幾種情形：①勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的。②勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的。用人單位制定的規(guī)章制度不得與國家的法律、法規(guī)相抵觸。③勞動者嚴重失職，給用人單位造成重大損害的。④被依法追究刑事責任的。勞動者有上述情形之一的，用人單位有權隨時解除勞動合同，無需給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者沒有過錯，用人單位可以解除勞動合同的幾種情形：①勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。這里所說的患病，是職業(yè)病以外的其他病癥。②勞動者不能勝任工作，2023-06-10421人看過 -
1、用人單位非法使用臨時工期間，造成臨時工工傷的，應由用人單位承擔臨時工的工傷待遇。勞動行政部門對該用人單位應按照有關規(guī)定予以處罰。2、包工負責人非法使用臨時工發(fā)生工傷事故的，應承擔臨時工的工傷待遇；包工負責人確實無力承擔的，由發(fā)包方承擔。3、建設工程由若干企業(yè)承包或者企業(yè)實行內(nèi)、外部經(jīng)營承包時，則工傷保險責任應由職工的勞動關系所在企業(yè)負責。4、臨時性、季節(jié)性的生產(chǎn)、工作崗位，仍須使用臨時工，他們因工死亡和因工殘廢喪失勞動能力的，應當按固定工的勞動保險待遇執(zhí)行。不屬于工傷范圍的情形有哪些根據(jù)《工傷保險條例》第十六條規(guī)定職工符合本條例第十四條、第十五條的規(guī)定，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自殘或者自殺的。工傷保險的認定勞動者因工負傷或職業(yè)病暫時失去勞動能力，工傷不管什么原因，責任在個人或在企業(yè)，都享有社會保險待遇，即補償不究過2023-07-12460人看過 -
勞動合同是規(guī)范勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。勞動者與用人單位簽訂勞動合同時，應注意以下事項。簽約單位的合法性在簽訂勞動合同時，應仔細察看企業(yè)是否經(jīng)過工商部門登記以及企業(yè)注冊的有效期限。否則，所簽訂的勞動合同是一份無效合同。勞動合同應依法訂立只有主體合法、內(nèi)容合法、形式合法、程序合法的勞動合同才能產(chǎn)生法律效力。不合法的勞動合同，屬于無效合同，不受法律承認和保護。合同雙方地位的平等性在勞動合同訂立的過程中，勞動者與企業(yè)之間的法律地位是平等的。只有做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。合同的訂立必須采取書面形式勞動合同都有一定的期限，而且勞動關系非常復雜，涉及諸多內(nèi)容。采取書面形式使權利義務明確具體，有利于合同的履行。一旦發(fā)生爭議，也有據(jù)可查，便于爭議的解決。合同的具體性2023-06-10130人看過 -
解除勞動合同員工無過錯用人單位解除勞動合同是否應該賠償需要視情況而定。一般來說用人單位需要支付經(jīng)濟補償?shù)那闆r有：①針對患病或者非因工負傷、不能勝任工作、經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的勞動者，或者出現(xiàn)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的情況下，用人單位解除勞動合同的。②勞動合同期滿的用人單位希望解除勞動合同的，或者在原來勞動合同訂立條件下，勞動者拒絕續(xù)約的。③用人單位被依法宣告破產(chǎn)的或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的情形下與勞動者解約的。一、勞動合同解除或者終止應當如何補償1、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動合同的。2、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的、勞動合同2023-03-02368人看過
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簽訂勞動合同勞動合同的主體，即勞動法律關系當事人，具體指“勞動者”和“用人單位”。勞動合同的主體是由法律規(guī)定的，具有特定性：一方是勞動者;一方是用人單位。勞動者和用人單位都要具備法律規(guī)定的勞動合同主體條件，才能簽訂勞動合同。不具有法定資格的公民與不具有用工權的組織和個人都不能簽訂勞動合同。一、用工合同違約怎么辦用人單位因違反勞動合同，勞動者可根據(jù)合同約定主張得到相應的違約金，用工單位也應當向勞動者支付雙倍的經(jīng)濟補償金。勞動合同的主體是勞動法律關系當事人：勞動者和用人單位。勞動合同的主體不同于其他合同關系：一是勞動合同主體由法律規(guī)定，沒有合法資格的公民不得與沒有有效勞動權利的組織簽訂勞動合同；二是勞動合同簽訂后，其主體具有行政隸屬關系，勞動者必須依法服從用人單位的行政管理。根據(jù)社會的需要制定合同。只要涉及到自身或者公司利益，合法合同具有法律保護的利益。如果一方違約，另一方可以要求違約方支付違約金，以保護2023-03-13385人看過 -
固定期限勞動合同一、固定期限勞動合同固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。具體是指勞動合同雙方當事人在勞動合同中明確規(guī)定了合同效力的起始和終止的時間。勞動合同期限屆滿，勞動關系即告終止。如果雙方協(xié)商一致，還可以續(xù)訂勞動合同，延長期限。固定期限的勞動合同可以是較短時間的，如半年、一年、二年，也可以是較長時間的，如五年、十年，甚至更長時間。不管時間長短，勞動合同的起始和終止日期都是固定的。具體期限由當事人雙方根據(jù)工作需要和實際情況確定。遵循原則根據(jù)本法規(guī)定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。訂立哪一種期限的勞動合同，應當由用人單位與勞動者雙方共同協(xié)商確定。有的用人單位為了保持用工靈活性，愿意與勞動者簽訂短期的固定期限勞動合同。而有的勞動者為了能有一份穩(wěn)定的職業(yè)和收入，更愿意與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。無論雙方的意愿如何，究竟簽訂哪一種類型的勞動合同，需要由雙方協(xié)商2023-06-10458人看過 -
簽訂勞動合同在《勞動合同法》實施過程中，一些勞動者為了辭職方便拒絕和用人單位簽訂勞動合同，還有一些勞動者認為只要不簽訂勞動合同，用人單位就要向勞動者給予經(jīng)濟補償，所以拒簽勞動合同。勞動合同法實施條例施行后，不但企業(yè)不能拒簽勞動合同，勞動者拒簽勞動合同也將被制約。按照規(guī)定，勞動者工作一個月內(nèi)，用人單位經(jīng)書面通知勞動者，但勞動者不與用人單位簽訂勞動合同的，用人單位可書面通知勞動者終止勞動關系，只需向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬，無需支付經(jīng)濟補償。但用工一個月，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的則要向勞動者支付雙倍工資。雙倍工資從工作一個月后算起對于用人單位向勞動者支付雙倍工資的起始時間，在《勞動合同法》中并沒有明確。據(jù)孫處長介紹，條例中“用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日”就是對此的規(guī)定。另外，對于《勞動合同法》中“勞動者在該用人單2023-04-21144人看過 -
解讀：這是為了避免勞動者故意不簽訂勞動合同要求雙倍工資的現(xiàn)象。《勞動合同法》規(guī)定用人單位必須在入職之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同，否則將面臨雙倍支付的風險。但是，勞動合同屬于雙方的意愿。在實踐中，工人們以不簽勞動合同為借口，想要得到雙倍的工資是不可避免的。為此，《條例》規(guī)定：自錄用之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知，勞動者未與用人單位簽訂書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，不向勞動者支付經(jīng)濟補償金，但是依法向勞動者支付實際工作時間的勞動報酬。超過一個月不與勞動者簽訂合同的，用人單位應當支付雙倍工資；勞動者不與用人單位簽訂合同的，用人單位有權解除與勞動者的合同，但應當支付經(jīng)濟補償。提示：目前，律師事務所是中國最大的在線法律咨詢平臺之一。如果你不能通過閱讀法律知識來滿足你的需要，你可以咨詢調(diào)解律師。律師協(xié)會根據(jù)專業(yè)和地域劃分律師。比如在深圳遇到法律問題，可以咨詢深圳刑事2023-05-31471人看過
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簽訂勞動合同1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。2、勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。3、用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規(guī)定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。根據(jù)這個協(xié)議，勞動者加入企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、事業(yè)組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內(nèi)部勞動規(guī)則和其他規(guī)章制度;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質量支付勞動報酬，并且根據(jù)勞動法2023-04-16165人看過 -
解除勞動合同(1)經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。(2)勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的(患或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的除外)，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費，患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。(3)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。(4)勞動合同訂立時所依據(jù)的2023-04-19413人看過 -
勞動者和用人單位形成勞動關系，簽訂相應的勞動合同，為了規(guī)范雙方的權利義務，勞動部曾經(jīng)發(fā)行過工資支付暫行規(guī)定。這個規(guī)定中，由于勞動者本人的原因給用人單位帶來經(jīng)濟損失的，用人單位可以根據(jù)勞動合同的約定要求賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失賠償，可以從工人本人工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過工人當月工資的20％。扣除后的剩馀工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準時，按最低工資標準支付。電話說明的破損的花瓶價值和母親應該支付的責任比例，母親可以和酒店協(xié)商。勞動者過錯辭退的情形有幾種因勞動者有過失而單方解除勞動合同，一般為勞動者經(jīng)試用不合格，或者勞動者違紀、違法達到一定嚴重程度，當出現(xiàn)此類許可性條件，用人單位無需向對方預告就可隨時通知解除勞動合同。過失性辭退也稱即時辭退。根據(jù)我國《勞動法》第二十五條的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的可以即時辭退：（一）試用期間被證明不符合錄用條件。但都必須由用人單位以此提出合法有效的證2023-08-07168人看過
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法律綜合知識該事故最終應由甲方承擔對丙方的傷病民事責任。丙方的受傷原因為甲在追逐乙方飼養(yǎng)的犬只時所引發(fā)的意外傷害事件，依據(jù)相關法律法規(guī)，當飼養(yǎng)之動物對他人進行了損害行為，則該動物的飼養(yǎng)者或管理員依法需承擔相應的民事責任；但若損害結果的產(chǎn)生源于受害人自身的過失，那動物的飼養(yǎng)者或管理員無需承擔相應民事責任；若是由于第三方的過失導致的損失，則應由第三方承擔民事責任。在此情況下，受害人可選擇向動物飼養(yǎng)者或管理者提出索賠要求，同時亦可指向第三方尋求賠償。待動物飼養(yǎng)者或管理者支付賠償款之后，他們?nèi)韵碛邢虻谌阶匪鞯臋嗬！睹穹ǖ洹返谝磺Ф傥迨畻l因第三人的過錯致使動物造成他人損害的，被侵權人可以向動物飼養(yǎng)人或者管理人請求賠償，也可以向第三人請求賠償。動物飼養(yǎng)人或者管理人賠償后，有權向第三人追償。2024-08-1267人看過
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法律綜合知識一、勞動者拒不簽訂勞動合同用人單位可不可以辭退勞動者拒不簽訂勞動合同用人單位可不可以辭退，不簽勞動合同屬于違反勞動紀律和用人單位規(guī)章制度，用人單位可不可以解除勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位可不可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的?！秳趧臃ā返诙鍡l勞動者有下列情形之一的，用人單位可不可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。二、單位的勞動合同不合理是否可不可以不簽單位的勞動合同不合理可不可以不簽，勞動合同需要在自愿、平等、公平的基礎上訂立。如果勞動合同有欺詐、脅迫、免除用人單位的責任、2024-01-17331人看過 -
只簽訂試用期勞動合同合法嗎不合法。《勞動合同法》第十九條【試用期】勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十條【試用期工資】勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第二十一條【試用期內(nèi)解除勞動合同】在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。法律規(guī)定用人單2023-08-17359人看過
用人單位是指具有用人權利能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產(chǎn)勞動，且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位。用人單位的用人權利能力和用人行為能力，自其依法成立之時產(chǎn)生，自其依法撤消之時消滅。 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享... 更多>
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未簽訂勞動合同是勞動者個人過錯嗎甘肅在線咨詢 2022-07-13未簽訂勞動合同是用人單位的過錯。 【法律依據(jù)】 《勞動合同法》第十條，訂立書面勞動合同，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 -
用人單位單方面以勞動者的過錯解除勞動合同西藏在線咨詢 2022-11-27能。 《勞動合同法》第二十六條，勞動合同無效或者部分無效的情形，因勞動者的過錯導致勞動合同無效的，只有一種情形，即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，例如，勞動者在求職時提供了虛假的個人信息、專業(yè)學歷信息、工作經(jīng)歷等情況，用人單位可以欺詐為由主張勞動合同無效，并解除勞動合同。 -
沒有簽訂勞動合同是不是就是用人單位錯香港在線咨詢 2022-07-13未簽訂勞動合同一般是用人單位的過錯。根據(jù)法律規(guī)定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位應提供勞動合同與勞動者簽訂。 -
勞動者不簽勞動合同是否屬于用人單位的合同山西在線咨詢 2022-11-091、用人單位不簽勞動合同： 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞 -
因勞動者過錯導致勞動合同無效的用人單位能否解除勞動合同呢黑龍江在線咨詢 2022-11-15能。 《勞動合同法》第二十六條，勞動合同無效或者部分無效的情形，因勞動者的過錯導致勞動合同無效的，只有一種情形，即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，例如，勞動者在求職時提供了虛假的個人信息、專業(yè)學歷信息、工作經(jīng)歷等情況，用人單位可以欺詐為由主張勞動合同無效，并解除勞動合同。
