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一、無固定期限勞動合同的終止和解除

既然無固定期限勞動合同可以終止或解除，那什么情況下無固定期限勞動合同會發(fā)生終止或可以解除？按照《勞動合同法》及有關(guān)法律規(guī)定，有下列情形之一的，無固定期限勞動合同應(yīng)當(dāng)終止：

（一）勞動合同被依法解除的。雖然《勞動合同法》第四十四條沒有將勞動合同的解除列為勞動合同終止的情形，但按照一般法學(xué)原理，合同的解除是對合同的提前終止，合同解除后合同權(quán)利義務(wù)必將隨之終止。因此，勞動合同被依法解除也應(yīng)當(dāng)屬于勞動合同終止的情形之一。

（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的。勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇后，其就不能再作為勞動關(guān)系的主體，應(yīng)當(dāng)退出勞動關(guān)系，因而勞動合同也將隨之終止。

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。勞動者死亡或被宣告死亡、失蹤，是主體的消亡，以該主體建立的所有的法律關(guān)系也隨之終止。

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的。用人單位被依法宣告破產(chǎn)，同樣屬于主體消亡，其所建立的法律關(guān)系同樣隨主體的消亡而終止。

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。這同樣是主體消亡的表現(xiàn)形式之一。

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

勞動合同終止后，勞動合同雙方的勞動關(guān)系也將隨之終止，雙方也就不需用繼續(xù)履行原勞動合同所約定的權(quán)利義務(wù)。

勞動合同的解除包括雙方協(xié)商解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除三種情形。雙方協(xié)商解除是指用人單位與勞動者經(jīng)過協(xié)商達成一致，解除雙方訂立的勞動合同。勞動者單方解除及用人單位單方解除是指勞動者或用人單位依照法律規(guī)定，依據(jù)單方解除勞動合同的意思表示，而解除勞動合同。勞動者單方解除勞動合同主要是《勞動合同法》第三十七條、第三十八條規(guī)定的提前通知解除權(quán)和隨時通知解除權(quán)及不予通知解除權(quán)。而對用人單位而言，其單方解除權(quán)可以歸納為以下幾種：

（七）隨時通知解除權(quán)。即勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。約定試用期的目的之一就是可以在試用期內(nèi)對勞動者進行考核，從而決定是否有必要繼續(xù)履行雙方簽訂的勞動合同。因此，如果勞動者被證實不符合錄用條件，則用人單位可以隨時通知其解除勞動合同。但應(yīng)當(dāng)注意的是，在實踐中很多用人單位錄用及管理不規(guī)范，如果發(fā)生爭議，用人單位根本無法證實勞動者不符合錄用條件。因此，在簽訂勞動合同或制度崗位制度時，應(yīng)當(dāng)明確錄用條件或崗位職責(zé)，同時也要加強日常管理，建立考核制度，量化考核標(biāo)準(zhǔn)。

2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。勞動者與用人單位存在者隸屬性，勞動者在工作中應(yīng)當(dāng)服從用人單位的管理，也應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的管理制度。如果勞動者不遵守用人單位的規(guī)章制度，則將使得用人單位的管理陷入混亂，影響到用人單位的正常經(jīng)營。因此，勞動者如果存在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形，必須允許用人單位解除勞動合同，以維護用人單位的管理秩序。需要注意，一是制定規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律規(guī)定，不能存在侵犯勞動者合法權(quán)利的規(guī)定；二是規(guī)章制度的制度必須按照《勞動合同法》的規(guī)定通過民主和公示程序，否則所制定的規(guī)章制度將不能具有法律約束力；三是規(guī)章制度必須要健全明晰。

3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。這一條實質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括在嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度之中。嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害本身就應(yīng)當(dāng)是違反用人單位規(guī)章制度的行為，而《勞動合同法》將該條單列規(guī)定，也是考慮到很多用人單位管理不規(guī)范，制度不健全，為了避免用人單位出現(xiàn)無章可查的尷尬局面，為用人單位作出的一條兜底條款。但應(yīng)當(dāng)清楚，法律不可能為用人單位規(guī)定所有制度，因此用人單位自己制定完善合理的規(guī)章制度才是最根本的保障。

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。人的精力是有限的，如果全日制用工的勞動者同時建立多個勞動關(guān)系，必然會影響工作質(zhì)量。因此，對于嚴(yán)重影響本職工作或拒不改正的，用人單位就可以解除勞動合同。

5、因存在以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。同時規(guī)定了勞動者應(yīng)當(dāng)向用人單位如實告知其有關(guān)情況，履行告知義務(wù)。如果勞動者通過欺詐、脅迫等違法手段與用人單位訂立了勞動合同，用人單位當(dāng)然有權(quán)解除雙方的勞動合同。

6、被依法追究刑事責(zé)任的。對于被依法追究刑事責(zé)任的勞動者，用人單位可以解除與其的勞動合同。這是處于兩方面的考慮，一是勞動關(guān)系是一種具有較強人身屬性的關(guān)系，勞動關(guān)系雙方需要相互的信賴，因此對被依法追究刑事責(zé)任的勞動者，用人單位有理由對其產(chǎn)生質(zhì)疑，所以法律賦予了用人單位以此解除勞動合同的權(quán)利；另一方面，勞動者如果被處以自由刑，乃至于死刑后，勞動合同也就無法繼續(xù)履行，因而應(yīng)當(dāng)允許用人單位解除勞動合同。需要提示的是，法律沒有對被勞動教養(yǎng)、強制解毒、治安拘留等情形作出規(guī)定，用人單位在簽訂勞動合同或制定規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)有所考慮。

（八）提前通知解除權(quán)。即有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

對于提前通知解除權(quán)的規(guī)定，主要是以勞動合同無法繼續(xù)履行為條件，如果發(fā)生了上述情形致使勞動者不能繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位就可以提前通知解除勞動合同。

（九）裁員權(quán)。即有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

4、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁員權(quán)又被稱之為非過錯性解雇，是企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的體現(xiàn)。但由于裁員可能影響到較多勞動者的勞動就業(yè)，所以法律對裁員作出了較多的限制，包括實體性的限制和程序性的限制。因此，行使裁員權(quán)必須符合法律規(guī)定的情形，并履行法定程序。但是《勞動合同法》對經(jīng)濟性裁員優(yōu)先留用的順序做了強制性規(guī)定，而沒有考慮到用人單位此時更需要留用工作能力強、績效好的員工，淘汰能力相對較弱、績效相對較差的員工，可能會使企業(yè)無法達到減員增效的目的。

應(yīng)當(dāng)明確無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，“無固定期限合同”也并不等同于“鐵飯碗”，其僅是不會因時間的推移而自行終止的勞動合同，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。用人單位應(yīng)從對“無固定期限”合同的恐懼中解脫出來，訂立無固定期限合同對于企業(yè)來說并不是完全沒有好處，勞動者只要努力工作就沒有了后顧之憂，定然能夠全身心地投入到工作中去，也將當(dāng)然有利于企業(yè)績效的提高，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造就更好的條件。對于那些抱著簽訂無固定期限勞動合同便可以高枕無憂，消極怠工的勞動者，用人單位完全可以通過完善內(nèi)部規(guī)章制度達到合法解除勞動合同的目的，而并不能一味寄希望于《勞動合同法》來約束員工。因此，合理、完善的規(guī)章制度才是企業(yè)管理的尚方寶劍。

二、用人單位勞動合同怎么管理？

勞動合同是對于用人單位來說十分重要的協(xié)議，在勞動者與用人單位之間出現(xiàn)勞務(wù)糾紛的話，勞動合同會發(fā)揮很大的作用，以防有些勞動者扯皮賴賬，那么到底用人單位勞動合同怎么管理呢，以下是為大家整理的相關(guān)資料，希望可以幫助到大家。

首先，企業(yè)要十分重視對于勞動合同的管理問題。企業(yè)要正常運轉(zhuǎn)，不能離開勞動者，勞動者要獲得謀生的手段，自然需要從事相應(yīng)的工作，于是企業(yè)與勞動者之間通過自愿協(xié)商訂立了勞動合同，使得勞動合同成為了確定雙方權(quán)利與義務(wù)關(guān)系的法律依據(jù)，因此，顯得十分重要，企業(yè)對于勞動合同的管理必須予以高度重視。

其次，企業(yè)管理勞動合同要與管理其他合同采取不同的管理方法。企業(yè)的勞動合同一般由人力資源部門管理，企業(yè)的其他類型的合同，例如采購合同、銷售合同、工程項目合同等等都由其他相應(yīng)的部門保管，而且各類合同因其性質(zhì)不同，應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)的管理方法予以管理，使得合同的管理有效化、高質(zhì)量。

再次，企業(yè)對于勞動合同的管理要進行分類管理。對于勞動合同的分類管理主要的標(biāo)準(zhǔn)包括：入職年限、部門劃分、有無固定期限、崗位類型或者類別等等標(biāo)準(zhǔn)進行管理，這樣一方面有利于工作質(zhì)量和效率的提高，另一方面有利于規(guī)范化管理，一旦出現(xiàn)相應(yīng)的勞動爭議就很容易找到相應(yīng)的勞動合同，也便于查找勞動合同，對于需要續(xù)簽的勞動合同及時續(xù)簽，對于時間到了不需要續(xù)簽的勞動合同及時予以終止。

同時，企業(yè)針對勞動合同的完善化和規(guī)范化管理，有利于員工形成有效的退出機制以及企業(yè)通過及時終止不需要續(xù)簽的勞動合同及時尋找需要的人才，可謂是一種雙贏的局面。企業(yè)對于勞動合同的管理顯得十分重要。

另外，企業(yè)對于勞動合同的規(guī)范化管理有利于避免和減少勞動爭議的發(fā)生。企業(yè)與員工之間發(fā)生勞動爭議是再正常不過的事情了，但是勞動爭議的解決能否向著企業(yè)一方的利益最大化方向發(fā)展卻是具有很大的可能性的，而這其中起到?jīng)Q定性作用的就是勞動合同本身。

另另外，企業(yè)勞動合同的規(guī)范化管理能夠成為其社會展現(xiàn)良好企業(yè)形象的指標(biāo)之一。政府部門為了維護勞動者的合法權(quán)益，會對企業(yè)加強監(jiān)督，例如社保局監(jiān)督企業(yè)有沒有按照規(guī)定為員工繳納社保、勞動監(jiān)察部門為了維護勞動者合法權(quán)益針對勞動者的投訴舉報行為會進入企業(yè)進行監(jiān)察，而勞動合同就成了企業(yè)應(yīng)對政府部門監(jiān)督檢查的有效載體，也是企業(yè)樹立良好形象的有利方式。

最后，企業(yè)人力資源部門對于勞動合同的管理以及管理過程中出現(xiàn)的問題都可以及時向企業(yè)的法務(wù)部門進行咨詢和請教，以使其企業(yè)針對勞動合同的管理合法、合規(guī)、有效，避免和減少有關(guān)勞動爭議的發(fā)生，對于已經(jīng)發(fā)生勞動爭議的及時需求企業(yè)法務(wù)部門的幫助或者采取有關(guān)的訴訟、仲裁等維護企業(yè)的合法權(quán)益。

綜上所述，以上就是為大家整理的用人單位勞動合同怎么管理的相關(guān)資料，在此提醒各用人單位，如果勞動者存在扯皮的情況下，勞動合同是一個非常重要的憑證，所以一定要保管好勞動合同，如果大家還有什么疑問的話，可以咨詢相關(guān)律師。

三、違反勞動合同情形有哪些

違反勞動合同可分為兩種情況：

（一）違反已經(jīng)履行的勞動合同。這時勞動關(guān)系已建立，違反勞動合同約定，就要按照本法的規(guī)定承擔(dān)違法責(zé)任。

（二）違反已生效但尚未履行的勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》（2012修正）：第四章　勞動合同的解除和終止　　第三十七條　【勞動者提前通知解除勞動合同】勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。