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勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同預(yù)告注意事項(xiàng)：提前30天通知用人單位，試用期內(nèi)提前3天通知；除非全日制用工，以書面形式通知；用人單位有《勞動(dòng)合同法》第三十八條之一的，可以立即解除勞動(dòng)合同，無需事先通知；非法解除勞動(dòng)合同給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；其他。

勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同有哪些注意事項(xiàng)

勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同的注意事項(xiàng)

要在勞動(dòng)者與用人單位雙方利益關(guān)系中作好協(xié)調(diào)工作，必須準(zhǔn)確把握好“度”的問題。勞動(dòng)法立法的宗旨要求對(duì)勞動(dòng)者偏重保護(hù)，但保護(hù)有一個(gè)保護(hù)程度的問題，保護(hù)不能過度，應(yīng)在勞動(dòng)者與用人單位雙方關(guān)系中尋找利益協(xié)調(diào)的平衡點(diǎn)。在現(xiàn)實(shí)生活中，從總體上看，我國現(xiàn)階段的勞動(dòng)立法對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)并不過度，甚至還存在諸多不足和不到位的地方，但在立法中不能完全這么認(rèn)為，《勞動(dòng)法》有的條文規(guī)定對(duì)“度”的把握不夠準(zhǔn)確，例如《勞動(dòng)法》第31條關(guān)于單方預(yù)告解除和《勞動(dòng)法》第102條關(guān)于保密義務(wù)的規(guī)定就存在一個(gè)需要修正“度”的把握問題。本文從審判實(shí)務(wù)中存在的問題入手，通過對(duì)其作法律解釋和法理分析，試圖找出求解對(duì)策。

勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同的若干問題探討

勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，提前30日將解除勞動(dòng)合同的意思書面通知用人單位，無需其他條件就可發(fā)生解除勞動(dòng)合同之后果。勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同存在的難題主要有：

1、對(duì)預(yù)告期長短問題的質(zhì)疑

《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定勞動(dòng)者有權(quán)完全出于自身的原因行使一般解除權(quán)，單方解除勞動(dòng)合同。這使勞動(dòng)者獲得了充分的擇業(yè)自由，保障了在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位的勞動(dòng)者的獨(dú)立地位和利益；但反過來對(duì)于用人單位來說，勞動(dòng)者，特別是重要崗位的勞動(dòng)者或者是在用人單位起重要作用的勞動(dòng)者一走，會(huì)影響企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營秩序，必然會(huì)給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。立法時(shí)正因?yàn)榭紤]到這一點(diǎn)，所以規(guī)定了提前30日書面預(yù)告通知的程序；但在審判實(shí)踐中產(chǎn)生的難題在于不同的勞動(dòng)者的素質(zhì)不一樣，其可替代的程度就不一樣，用人單位在30日的預(yù)告通知時(shí)間內(nèi)，有時(shí)很難找到合適的替代者。當(dāng)今社會(huì)已發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多行業(yè)和領(lǐng)域的專門人才很難在30日內(nèi)找到替代者?，F(xiàn)實(shí)情況和大量的勞動(dòng)爭議案例都證明這一條文的規(guī)定在現(xiàn)實(shí)中的確存在不合理的因素，對(duì)許多用人單位來講，30日的預(yù)告通知時(shí)間的確不夠用。對(duì)《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，總的立法價(jià)值取向應(yīng)當(dāng)肯定，只是對(duì)預(yù)告期長短在立法時(shí)考慮不周全的內(nèi)容需要作適當(dāng)修改。那么，怎樣修改才能既保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，又顧及用人單位的正當(dāng)利益，這就涉及到一個(gè)“度”的問題，偏重保護(hù)勞動(dòng)者是正確的，但偏重保護(hù)不能過度。筆者認(rèn)為對(duì)于單方解除勞動(dòng)合同預(yù)告期限的長短可通過立法途徑進(jìn)行修改，可采取多樣化的時(shí)間規(guī)定，還可以根據(jù)合同期限的長短來界定預(yù)告期的長短，更周全地顧及用人單位的利益，使勞資雙方的利益平衡，從而更有效地促進(jìn)勞動(dòng)力的自由流動(dòng)。另外，若用人單位已對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)賠償或補(bǔ)償。

2、對(duì)授權(quán)不平等問題的辨析

有學(xué)者指出，縱觀世界各國關(guān)于勞動(dòng)（雇用）合同解除的相關(guān)法律規(guī)定都有一個(gè)相同的內(nèi)容：單方提前預(yù)告通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動(dòng)合同，而約定了明確期限的勞動(dòng)合同只能基于法定的正當(dāng)事由才能解除。我國《勞動(dòng)法》第31條卻并無此種限定，勞動(dòng)者的一般解除無區(qū)別地適用于所有的勞動(dòng)合同。

這一點(diǎn)在立法上與國外比較是有所欠缺，但國外勞動(dòng)法立法的先進(jìn)性與合理性并不一定適應(yīng)中國的國情，至少在這一點(diǎn)上我國不能采用，因?yàn)榫同F(xiàn)實(shí)狀況而言，我國有固定期限的勞動(dòng)合同普遍存在，而無固定期限的勞動(dòng)合同所占比例很小，如果采用國際勞動(dòng)立法的通例，恐怕無法達(dá)到促進(jìn)和保障勞動(dòng)力自由流動(dòng)的立法宗旨，將對(duì)勞動(dòng)者的偏重保護(hù)縮小到很小的范圍。因此，我國勞動(dòng)立法不能采用此例，而只能根據(jù)我國的國情而定。

然而，勞動(dòng)法立法也存在一個(gè)問題，就是把無條件的一般解除權(quán)只授予勞動(dòng)者，卻沒有相應(yīng)地授予用人單位。用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須基于法定的正當(dāng)事由，否則就構(gòu)成無理解雇，要承擔(dān)法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；而勞動(dòng)者只要履行了預(yù)告通知程序即可單方解除勞動(dòng)合同。許多單方解除勞動(dòng)合同爭議案件都明顯反映出這種授權(quán)不平等現(xiàn)象。因?yàn)榱⒎〞r(shí)授權(quán)不平等，必然導(dǎo)致操作性差，也必然會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生勞動(dòng)爭議。

依《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，履行提前30日預(yù)告程序，勞動(dòng)者即可任意單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中的期限條款對(duì)勞動(dòng)者來說幾乎沒有約束力，而僅僅只對(duì)用人單位才有約束力。勞動(dòng)者在合同約定期限內(nèi)可隨意解除合同，用人單位則始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。

雖然法律規(guī)定有30日的預(yù)告期限，但現(xiàn)代企業(yè)中的高級(jí)人才很難在30日找到替代者，一個(gè)關(guān)鍵勞動(dòng)者的辭職，有時(shí)甚至?xí)?dǎo)致一個(gè)企業(yè)破產(chǎn)。一般解除權(quán)無區(qū)別地適用于所有勞動(dòng)合同，會(huì)導(dǎo)致因一般解除權(quán)授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡更加失衡。同時(shí)，用人單位因勞動(dòng)者可隨時(shí)“跳槽”，必然對(duì)勞動(dòng)者的教育培訓(xùn)投入信心不足，從而限制勞動(dòng)者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

勞動(dòng)合同的期限條款是必備條款，在約定期限內(nèi)勞動(dòng)合同具有法律效力。從許多勞動(dòng)爭議的案例來看，有的用人單位在勞動(dòng)合同中對(duì)《勞動(dòng)法》第31條的授權(quán)不平等現(xiàn)象作了限制，但這種以合同形式來限制法定的權(quán)利是不可取的，最好能通過立法來解決。

用人單位要單方解除勞動(dòng)合同必須基于《勞動(dòng)法》第25－27條規(guī)定的法定正當(dāng)事由，否則即構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同而承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。這樣立法的目的在于嚴(yán)格限定用人單位解除勞動(dòng)合同的范圍，保障勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定。

在目前我國社會(huì)保障制度尚未健全，勞動(dòng)者的就業(yè)能力和擇業(yè)觀念普遍不高的前提下，否定用人單位的一般解除權(quán)，嚴(yán)格限定其解除權(quán)的范圍，對(duì)于保障憲法賦予勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定至關(guān)重要。但隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，勞動(dòng)者的利益和用人單位的利益是相輔相承的，勞動(dòng)立法應(yīng)以同時(shí)均衡保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方利益為立法價(jià)值取向。隨著各方面條件的逐漸成熟，許多學(xué)者提出修正勞動(dòng)法授權(quán)不平等的現(xiàn)象，在提供一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤嵯?，將無條件一般解除權(quán)也授予用人單位。

這樣，既符合世界勞動(dòng)立法的潮流，又可促進(jìn)勞動(dòng)立法在平等的基礎(chǔ)上健康發(fā)展。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十七條

勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

第三十八條第二款

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。