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一、提前解除勞動(dòng)合同可以獲得未休年假報(bào)酬嗎？首先，我國《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的職工，連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。這是職工的合法權(quán)益，是受到保護(hù)的，不容侵犯?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第12條規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。如果勞動(dòng)者已經(jīng)與公司解除勞動(dòng)合同，公司就應(yīng)當(dāng)按此規(guī)定經(jīng)過折算后，向勞動(dòng)者支付未休年休假工資報(bào)酬。至于公司強(qiáng)調(diào)“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同”，并非單指由用人單位首先和主動(dòng)提出與員工解除或終止勞動(dòng)關(guān)系，而是包括所有解除或終

一、員工長期休病假解除勞動(dòng)合同是否違法?員工長期休病假，用人單位在法定醫(yī)療期內(nèi)單方解除勞動(dòng)合同的行為是違法的?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十二條【用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形】勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。二、醫(yī)療期怎么確定?(一)實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月;五年以上的為六個(gè)月。(二)實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月;五年以上

職工連續(xù)工作一年以上可以享受年休假。帶薪年休假是職工的權(quán)利，如不安排休假，也不按規(guī)定支付帶薪年休假工資的，屬于違法行為。帶薪年休假的時(shí)長是根據(jù)累計(jì)工齡計(jì)算的。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。職工享受帶薪年休假的前提條件是什么職工連續(xù)工作1年以上的，享受年休假。此處的連續(xù)工作1年以上，既包括勞動(dòng)者在本單位的工作時(shí)間也包括在以前單位工作的時(shí)間。需要指出的是，廣東省則規(guī)定，職工連續(xù)工作時(shí)間滿12個(gè)月以上，是指職工在同一個(gè)用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上。《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十五條國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。《職工帶薪年休假條例》第二條機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)

在我國，員工年滿退休年齡時(shí)，勞動(dòng)合同自然會(huì)被解除。但是，如果用人單位愿意主動(dòng)履行義務(wù)，放棄要求勞動(dòng)者按齡退休權(quán)利，且勞動(dòng)者也不主張退休權(quán)，法律就應(yīng)該維持雙方勞動(dòng)合同效力。此時(shí)，員工只需依法辦理相關(guān)手續(xù)，即可領(lǐng)取到退休金。在我國，當(dāng)員工年滿退休年齡時(shí)，勞動(dòng)合同自然會(huì)被解除。此時(shí)，公司會(huì)主動(dòng)與勞動(dòng)者協(xié)商解除合同，勞動(dòng)者只需依法辦理相關(guān)手續(xù)，即可領(lǐng)取到退休金。但是員工達(dá)到法定退休年齡勞動(dòng)關(guān)系并不必然終止。如果用人單位愿意主動(dòng)履行義務(wù)，放棄要求勞動(dòng)者按齡退休權(quán)利，且勞動(dòng)者也不主張退休權(quán)，法律就應(yīng)該維持雙方勞動(dòng)合同效力。 企 業(yè) 是 否 可 以 自 愿 放 棄 員 工 退 休 權(quán) 利 ？根據(jù)我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為職工依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，并按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。同時(shí)，職工也有依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇的權(quán)利。因此，企業(yè)不得強(qiáng)制職工放棄員工退休權(quán)利。若企業(yè)強(qiáng)制職工放棄員工退休權(quán)利，這種行為將違反了《

游某于2012年3月到某電子公司工作，2014年3月，游某向公司提出，由于公司2013年未安排自己休帶薪年休假，應(yīng)支付其300%的未休年休假工資。電子公司認(rèn)為，游某在工作期間未向單位提出休帶薪年休假申請(qǐng)，所以不應(yīng)享受未休年休假工資。游某認(rèn)為公司的做法不合理，遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)投訴，要求公司支付未休年休假的300%的工資。勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)受理后，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第7條：?jiǎn)挝徊话才怕毠ば菽晷菁儆植灰勒毡緱l例規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地方人民政府人事部門或者勞動(dòng)保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正的規(guī)定，責(zé)令該公司支付游某未休年休假期間的工資報(bào)酬3000元。本案的焦點(diǎn)是，300%的未休年休假工資，是否必須在職工主動(dòng)申請(qǐng)，單位不予批準(zhǔn)的情況下，職工才可享受?！堵毠侥晷菁贄l例》第2條規(guī)定：機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上

未休年休假的，需要按日工資收入的300%支付其年休假工資報(bào)酬，是沒有爭(zhēng)議的。但是能否以此提出解除勞動(dòng)合同，并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，頗有爭(zhēng)議。以下就此進(jìn)行討厭，員工以未休年休假提出解除勞動(dòng)合同，并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，能否獲得法院支持。首先，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定的未安排年休假的，單位應(yīng)支付的被表述為“未休年休假的工資報(bào)酬”，并非是工資或者勞動(dòng)報(bào)酬，這就表明二者是有區(qū)別的，因?yàn)闅w根結(jié)底，年休假并非一定會(huì)成為“錢”，還是一種假期，一種休息的權(quán)利。法律規(guī)定未休年休假工資報(bào)酬，一方面是出于對(duì)有的公司特殊情況的考慮，另一方面300%本身也包含懲罰的含義。既然對(duì)這一情況作了罰，自然不能再以同一理由作經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的第二次罰。其次，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受一年的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。如果未休年休假工資報(bào)酬與勞動(dòng)報(bào)酬是一

如果單位違法與病假員工解除勞動(dòng)合同的，一般不是支付補(bǔ)償金，而是支付賠償金給員工。一般的賠償標(biāo)準(zhǔn)為每工作一年賠償二個(gè)月的工資。不滿一年滿半年的按二個(gè)月的工資賠償；不滿半年的，按一個(gè)月的工資來賠。一、合同辭退賠償標(biāo)準(zhǔn)合同辭退賠償標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)辭退原因而定。雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，需按照勞動(dòng)者在本單位所服務(wù)的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金要按扣稅扣五險(xiǎn)一金前的應(yīng)得工資計(jì)算。如果用人單位無故辭退則屬于違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，或者要求支付賠償金。賠償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是每工作一年支付兩個(gè)月的工資，不滿半年的部分為一個(gè)月工資。二、簽完合同老板辭退工資怎么算的最新相關(guān)信息1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：公司確屬無故開除的，無個(gè)人原因，單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，工作每滿一年支付一個(gè)月工資，半年以上不滿一年按一年算，半年以下按半年算，支付半個(gè)月工資。2、賠償金：公司無正當(dāng)理由開除員工屬違法解除，應(yīng)當(dāng)

一、解除勞動(dòng)合同后到退休年齡有工資嗎？解除勞動(dòng)合同后到了退休年齡也是有工資的。雖然《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條規(guī)定，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。但根據(jù)勞動(dòng)法法理，該條規(guī)定一方面賦予勞動(dòng)者以主張權(quán)利到齡退休享受“退休福利”的依據(jù)，另一方面賦予用人單位人事自主權(quán)杜絕到齡該退者“占”而不退的依據(jù)。由此可見，該規(guī)定用人單位和勞動(dòng)者都兼具權(quán)利和義務(wù)。如果用人單位愿意主動(dòng)履行義務(wù)，放棄要求勞動(dòng)者按齡退休權(quán)利，且勞動(dòng)者也不主張退休權(quán)，法律就應(yīng)該維持雙方勞動(dòng)合同效力。同時(shí)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題解釋(三)》第七條“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭(zhēng)議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理”也可從另一側(cè)面支持本案可依法按勞動(dòng)關(guān)系處理。我國法律并沒有規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者的年齡不得超過法定退休年齡。勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡

試用期病假的，用人單位也不能隨便解除勞動(dòng)合同，除非試用期的員工被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。否則屬于違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以請(qǐng)求繼續(xù)履行合同或者請(qǐng)求賠償。《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款第一項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位可以依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。一、試用期內(nèi)被辭退是否需要賠償？勞動(dòng)者在試用期間證明不符合錄用條件而被辭退的，用人單位不需要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果用人單位違反《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十八條規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人

我國法律沒有規(guī)定自動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容。中國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，如果勞動(dòng)者有以下情況之一，使用者可以解除勞動(dòng)合同：（1）在試用期間證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反使用者規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職、個(gè)人欺詐，給使用者造成嚴(yán)重?fù)p害的；（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他使用者建立勞動(dòng)關(guān)系，嚴(yán)重違反使用者的工作任務(wù)，或者使用者拒絕糾正的；（5）根據(jù)本法第26條第規(guī)定的勞動(dòng)合同時(shí)無效勞動(dòng)關(guān)系的刑事責(zé)任。老板不讓員工請(qǐng)假為什么老板不讓員工請(qǐng)假是不合法的，依據(jù)相關(guān)法律的規(guī)定，如果員工請(qǐng)假是合理的，例如請(qǐng)病假或者家里有事請(qǐng)事假等的，公司不給假是違反勞動(dòng)法的。員工請(qǐng)病假，雖然單位有批假權(quán)。但是，勞動(dòng)者患病，也有休假權(quán)，如果員工提交用人單位指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)病假條、病歷和就診發(fā)票的，用人單位不批準(zhǔn)違法法律公平原則，屬于違法行為，如果確實(shí)出現(xiàn)這種情況，可以到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門進(jìn)行投訴。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十六條【勞動(dòng)合

離退休不滿5年可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的解除，是指當(dāng)事人雙方提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)合同的變更：是指當(dāng)事人雙方對(duì)依法成立、尚未履行的勞動(dòng)合同條款所作的修改或增減。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。協(xié)商解除勞動(dòng)合同沒有規(guī)定實(shí)體、程序上的限定條件，只要雙方達(dá)成一致，內(nèi)容、形式、程序不違反法律禁止性、強(qiáng)制性規(guī)定即可。若是用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。即勞動(dòng)者履行預(yù)告程序后單方解除勞動(dòng)合同。有以下兩種情形：1、勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同；2、勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。適用勞動(dòng)解除的情形如下：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系

問：剛畢業(yè)的大學(xué)生小商于2013年5月1日入職到某公司工作，雙方簽訂了兩年期限的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同履行到2014年7月份時(shí)，小商提出提前解除勞動(dòng)合同的申請(qǐng)，雙方于2014年7月31日辦理解除勞動(dòng)合同的相關(guān)手續(xù)。此時(shí)，小商提出在該公司一直未休年休假，要求公司支付其應(yīng)休未休年休假工資。公司人事專員詢問該如何折算小商應(yīng)休未休年假的天數(shù)?答：市人力社保局勞動(dòng)保障電話咨詢服務(wù)中心負(fù)責(zé)人給予答復(fù)，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的職工，連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。小商是新畢業(yè)的大學(xué)生，到該公司工作滿12月以上才可以享受帶薪年休假，小商應(yīng)當(dāng)享受2014年5月1日至2014年7月31日工作期間的年休假。此種

職工新進(jìn)用人單位當(dāng)年度的年休假天數(shù)的折算方法為(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)，解除或終止勞動(dòng)合同當(dāng)年度的年休假天數(shù)折算方法為(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)，折算后不足一整天的部分不享受年休假。案例介紹：孫某于2011年1月1日到某房地產(chǎn)開發(fā)公司工作。2012年2月28日，孫某與公司簽訂的勞動(dòng)合同到期終止。孫某認(rèn)為，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，公司未安排自己休帶薪年休假，應(yīng)支付300%的工資報(bào)酬。在該公司拒不支付的情況下，孫某到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)。該公司辯稱，孫某未按照公司規(guī)章制度在當(dāng)年度內(nèi)向公司提出休年假的申請(qǐng)，應(yīng)視為孫某自愿放棄帶薪年休假，故不應(yīng)支付未休帶薪年休假的工資報(bào)酬。仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為,1999年7月，孫某首次參加工作,2011年1月1日到某房地產(chǎn)開發(fā)公司工作。2

劉某在某基金公司擔(dān)任理財(cái)師。2021年，公司以劉某不服從管理為由，與其解除勞動(dòng)合同。處罰原因顯示，公司人事及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要求劉某在2021年10月26日至2021年11月4日休年休假，但劉某依然來公司出勤。劉某認(rèn)為公司違法解除勞動(dòng)合同，申請(qǐng)仲裁。最終仲裁委裁決公司支付劉某違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金2.6萬元。公司是違法解除勞動(dòng)合同嗎？對(duì)于年假，勞動(dòng)者可以根據(jù)自身情況自由選擇什么時(shí)候休，而對(duì)于單位安排的休假時(shí)間勞動(dòng)者可以選擇不服從，這不屬于違反公司規(guī)章制度的行為；所以公司因?yàn)閯⒛巢环墓灸晷菁侔才啪蛯⑵溟_除是沒有法律依據(jù)的，構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，因此需要支付給他賠償金。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位