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申訴人：王某，男，37歲。

被訴人：某機械設(shè)備廠。

案情1997年3月，某機械設(shè)備廠欲招聘1名機械設(shè)計師，王某應(yīng)聘后，與廠方簽訂了為期3年的勞動合同，未約定試用期。1個月后，廠方發(fā)現(xiàn)王某根本不能勝任工作，便書面通知與其解除勞動合同，王某不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，要求仲裁。

調(diào)查核實情況某機械設(shè)備廠因生產(chǎn)需要，欲招聘1名有機床設(shè)計工作經(jīng)驗，且具備機床電氣原理和機床維修知識的機械設(shè)計師，王某得知此事后，來到該廠應(yīng)聘，自稱：自己完全符合該廠所提出的招聘條件，不但具有8年從事機床設(shè)計工作的經(jīng)驗，而且精通各種機床的電氣原理和維修知識。廠方聽了王某的自我介紹后，便與其簽訂了為期3年的勞動合同，約定王某的工作崗位為機械設(shè)計師。1個月后，廠方在工作中發(fā)現(xiàn)，王某不但不能勝任機床設(shè)計工作，而且連進行該項工作的基本常識都不懂。于是，廠方便懷疑起王某應(yīng)聘時的自薦材料。經(jīng)過調(diào)查后得知：王某的自薦材料純屬虛構(gòu)，他高中畢業(yè)后，一直在一家國有企業(yè)當機床維修工人，前幾年因強奸婦女被判有期徒刑兩年，刑滿釋放后，在社會上閑蕩。廠方在獲悉了王某的真實情況后，決定與其解除勞動合同。

分析意見《勞動法》第十八條規(guī)定“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同”是無效勞動合同，“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力”。王某為了達到與機械設(shè)備廠簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況，謊稱自己“具有8年從事機床設(shè)計的工作經(jīng)驗，精通各種機床的電氣原理和維修知識”。這種做法是一種欺詐行為，因此而訂立的勞動合同為無效合同。該無效勞動合同，從訂立時起，就沒有法律約束力。

仲裁結(jié)果確認王某與機械設(shè)備廠訂立的勞動合同無效。

經(jīng)驗教訓(xùn)在簽訂勞動合同時，勞動者和用人單位都應(yīng)遵循誠實信用的原則，任何一方采取欺詐手段訂立的合同，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認后，均宣布為無效勞動合同，對雙方均無法律約束力。

超過試用期以不符合錄用條件為由辭退職工

案由

申訴人：李某，女，19歲，某公司員工；

孫某，女，24歲，某公司員工；

馬某，女，22歲，某公司員工；

石某，女，20歲，某公司員工。

被訴人：某公司。

法定代表人：黃某，某公司經(jīng)理。

申訴人李某等四人不服某公司于1995年3月15日作出的《關(guān)于李某等四人不符合錄用條件予以辭退的決定》，于1995年3月23日向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。要求：

（1）撤銷辭退決定；

（2）補發(fā)三月份工資；

（3）向申訴人道歉。

調(diào)查過程

經(jīng)查，某公司于1994年8月2日在報紙上刊登招聘啟事，四位申訴人根據(jù)招聘啟事的要求，參加了考試并被錄用。錄用時雙方口頭約定，合同期為三年，試用期為六個月，1994年8月18日正式上班。1995年3月15日公司以李某等四人在試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，予以辭退。四位申訴人在職六個月零二十七天，試用期已滿，在職期間未簽訂書面勞動合同。四位申訴人的工作表現(xiàn)，據(jù)其他職工反映尚可，沒有發(fā)現(xiàn)有違紀行為，某公司也無證據(jù)證明他們違反勞動紀律的事實。另，李某等四人三月份工資未發(fā)（每月七日發(fā)工資）。

分析意見

仲裁庭認為：某公司以在試用期內(nèi)不符合錄用條件為由予以辭退是錯誤的。理由如下：

1．違反了勞辦發(fā)〔1995〕16號文件的規(guī)定，即若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。

2．企業(yè)以試用期內(nèi)不符合錄用條件而給予辭退顯然是適用法規(guī)不當。

3．該公司招用職工不簽訂勞動合同，只是口頭約定，違反了《勞動法》第十六條“建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同”和第十九條“勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立…”的規(guī)定。

4．企業(yè)違反了勞部發(fā)〔1994〕489號《工資支付暫行規(guī)定》的第七條：“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付”的規(guī)定

調(diào)查結(jié)果

此案經(jīng)調(diào)解結(jié)案，雙方同意：

1．撤銷企業(yè)給予四位申訴人予以辭退的決定；

2．終止雙方的勞動關(guān)系；

3．發(fā)給申訴人三月份半個月工資和一個月的補償金。

經(jīng)驗教訓(xùn)

此案雖然經(jīng)過仲裁庭調(diào)解達成協(xié)議，但作為企業(yè)和職工雙方當事人應(yīng)從中吸取教訓(xùn)：

1．用人單位要提高法律意識，完善廠規(guī)廠紀，嚴格按照國家的法律、法規(guī)和政策辦事，避免人大于法，權(quán)大于法，以言代法。

2．用人單位和個人在建立勞動關(guān)系時，一定要訂立書面的勞動合同，避免言之無證，使當事人的合法權(quán)益得不到保障。

3．職工違反勞動紀律，企業(yè)依據(jù)《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》和《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定，有權(quán)予以處理。但超過試用期，企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同，從而逃避給職工的工資補償。

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