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杭州西泠制冷電器有限公司

一、為何推出“周薪考核制”

杭州西泠制冷電器有限公司是杭州西泠集團(tuán)公司（前身為杭州醫(yī)療器械廠）的核心企業(yè)，在全國(guó)最早研制開發(fā)制冷家電產(chǎn)品，被稱為我國(guó)“四大制冷學(xué)府”之一。公司70年代初開始生產(chǎn)醫(yī)用制冷產(chǎn)品電冰箱；90年代初杭州電冰箱生產(chǎn)廠家泛濫，國(guó)家曾予以整頓。本公司作為老冰箱企業(yè)，1991年-1995年為全國(guó)冰箱整頓后的發(fā)展期，從1991年的全省最大虧損戶（資不抵債），發(fā)展到1995年電冰箱（柜）產(chǎn)銷55萬臺(tái)，凈利潤(rùn)近6000萬元；1996年后為調(diào)整期；1998年全制冷冰箱（柜）排序第七位。

西泠公司之所以有一個(gè)較快的發(fā)展，其重要因素就是幾年來沒有放松企業(yè)內(nèi)部改革，尤其是不斷地完善內(nèi)部的薪資管理制度。公司1995年推出崗位工資制，在全員合同制的前提下，強(qiáng)化各部門職能，制訂各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，完善各項(xiàng)程序、規(guī)定，促進(jìn)了公司的規(guī)范建設(shè)和正規(guī)運(yùn)作，并有力地推進(jìn)了“誰聘用，誰負(fù)責(zé)，責(zé)任追究其主管”的用人制度。薪資分配制度方面改革的主要內(nèi)容是管理層副科長(zhǎng)以上的員工薪資對(duì)績(jī)效（效益）負(fù)責(zé)并與當(dāng)月全公司利潤(rùn)考核掛鉤；其它人員對(duì)產(chǎn)量、質(zhì)量等工作計(jì)劃負(fù)責(zé)，對(duì)計(jì)劃的完成好壞與薪資掛鉤，而對(duì)有否計(jì)劃不掛鉤。因此工作中就反映出“只掃各自門前雪，不管他人瓦上霜”的現(xiàn)象，忽視了工作接口，忽視了彼此的合作；而實(shí)際企業(yè)的運(yùn)作環(huán)環(huán)相扣，誰都少不了，有意無意的分隔工作接口，必然引起效率減低，考核無法追究。這些弊端維以使公司的管理從定性走向定時(shí)，從有效走向高效。有效管理理論認(rèn)為，管理必須職責(zé)明確，可以追溯，如果過于“死扳”，會(huì)引各自為陣，影響效率。因而在管理的各相關(guān)接口上既應(yīng)介定清楚的職責(zé)，又應(yīng)相互有所延伸、滲透，增加管理的“柔性”，有利管理體系的完善和不斷提高效率。從產(chǎn)品分析，本公司生產(chǎn)的電冰箱等制冷產(chǎn)品是我國(guó)較早進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的行業(yè)，面對(duì)家電行業(yè)日益嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，如何提高勞動(dòng)的有效性，加強(qiáng)內(nèi)部考核機(jī)制，降低生產(chǎn)成本，推進(jìn)管理進(jìn)步公司的各項(xiàng)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、物流有序、品流有質(zhì)、管理有據(jù)，以增強(qiáng)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，這也是人力資源開發(fā)、薪資分配制度改革的主要目的。為此，1997年底公司總經(jīng)理提出，可以探索“周薪考核制”，并要求以嚴(yán)密計(jì)劃和強(qiáng)化考核為核心，以量化工作（勞動(dòng)）質(zhì)量和分析工作牲為重點(diǎn)完善分配激勵(lì)機(jī)制，達(dá)到內(nèi)部管理更加科學(xué)有效?！爸苄娇己酥啤狈桨竿ㄟ^反復(fù)的修改論證，于1998年3月起在全公司范圍內(nèi)試行。

二、推行“周薪考核制”的基本原則和主要做法

“周薪考核制”國(guó)內(nèi)一般在產(chǎn)業(yè)鏈短、產(chǎn)品關(guān)聯(lián)度較低的行業(yè)有所提倡和施行。如何在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不夠規(guī)范的情景下且產(chǎn)品聯(lián)度較強(qiáng)的冰箱企業(yè)推行，現(xiàn)為數(shù)不多，為此我們提出了四條基本原則：

--計(jì)劃經(jīng)濟(jì)按勞分配偏重講數(shù)量；市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)更要講勞動(dòng)的質(zhì)量、工作特征和其工作績(jī)效，講勞動(dòng)的有效性，于是提出堅(jiān)持以工作質(zhì)量、數(shù)量、績(jī)效為計(jì)發(fā)工資的原則。

--計(jì)劃經(jīng)濟(jì)兼顧公平；市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)著重效率優(yōu)先，于是提出堅(jiān)持以效率優(yōu)先、效益優(yōu)先的原則。

--計(jì)劃經(jīng)濟(jì)員工的觀念是，勞動(dòng)力不能按質(zhì)議價(jià)、沒有市場(chǎng)；市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)力有市場(chǎng)，于是提出勞動(dòng)力堅(jiān)持以客觀分析評(píng)價(jià)的原則。

--計(jì)劃經(jīng)濟(jì)員工月領(lǐng)薪時(shí)，好象企業(yè)工資是政府撥的；市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)企業(yè)是獨(dú)立主體，于是提出周計(jì)劃，周考核，周計(jì)薪的原則。

在具體工作中我們突出抓好兩個(gè)環(huán)節(jié)：

1、突出滿負(fù)荷抓計(jì)劃的剛性。生產(chǎn)（作業(yè)）計(jì)劃是管理的基礎(chǔ)。在“周薪考核制”，中，我們把全年計(jì)劃分解到周，即每月的經(jīng)營(yíng)會(huì)議以周下達(dá)計(jì)劃，又使計(jì)劃滿負(fù)荷，體現(xiàn)計(jì)劃的剛性和細(xì)化；無法量化的管理部門則以工作特征為基礎(chǔ)，部門和個(gè)人都有周工作完成計(jì)劃。

2、突出全閉環(huán)抓考核的嚴(yán)肅性?？己吮仨殗?yán)肅，否則周薪推行不下去，我們的考核原則是：“一級(jí)考核一級(jí)，一級(jí)向一級(jí)負(fù)責(zé)”。公司人事保衛(wèi)部作為“周薪考核制”的歸口管理部門，負(fù)責(zé)考核部門，負(fù)責(zé)考核的匯總和結(jié)果的處理執(zhí)行。具體考核程序采用由上往下逐級(jí)進(jìn)行；出現(xiàn)問題的追究由下往上逐級(jí)追溯。與此相應(yīng)各制造廠、部門都制訂了“周薪考核制”的實(shí)施細(xì)則，總體上在公司范圍內(nèi)基本形成了“周薪考核制”的閉環(huán)系統(tǒng)。

三、體會(huì)

1、增強(qiáng)了員工的危機(jī)感

自1998年3月開始施行“周薪考核制”以來，各制造廠、部門的計(jì)劃實(shí)施落實(shí)，從銷售（回籠）計(jì)劃--生產(chǎn)作業(yè)（品種、數(shù)量）計(jì)劃考核的獎(jiǎng)與罰，都有明確的職能部門和責(zé)任人。本公司產(chǎn)品季節(jié)性（淡旺季）較明顯，周作業(yè)計(jì)劃滿負(fù)荷，完不成計(jì)劃就罰工資，旺季一旦超計(jì)劃就建立獎(jiǎng)金，淡季計(jì)劃不足就放假，按國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)發(fā)最低工資。員工的收入直接與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，個(gè)人、公司利益緊緊相連，員工的危機(jī)感大大增強(qiáng)。

2、提高了工作效率

過去月考核往往因?yàn)橐粋€(gè)環(huán)節(jié)的問題影響當(dāng)天任務(wù)完成?，F(xiàn)在周考核，實(shí)際每日的工作數(shù)量、質(zhì)量非常明確，計(jì)劃剛性分解到各制造廠、部門、個(gè)人，當(dāng)天就必須完成，并通過明確崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，大大克服拖拉作風(fēng)，提高工作效率和設(shè)備利用率，工作任務(wù)日清（周清），降低了生產(chǎn)成本，其中制造成本降低了4%，人員減少10%；全員勞動(dòng)生產(chǎn)率提高5%，工時(shí)利用率達(dá)到95%以上。

3、不斷探索和完善“周薪考核制”

我們把“周薪考核制”定義為：周薪考核制是指公司各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)、工作以確定的周計(jì)劃為基礎(chǔ)，并對(duì)周工作計(jì)劃完成情況實(shí)施考核，根據(jù)考核結(jié)果向員工提供工資報(bào)酬為基本特征的考核分配制度。

同作何事物一樣，“周薪考核制”試行后還有一個(gè)不斷完善和提高的過程。

第一、在設(shè)計(jì)方案時(shí)，考核應(yīng)處理好計(jì)劃的剛性、考核的嚴(yán)肅性與實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的可操作性關(guān)系。如我們?cè)诳己酥刑岢觥巴对V”、“仲裁”、“讓步”等協(xié)調(diào)考核者與被考核者、計(jì)劃者與被計(jì)劃者的關(guān)系，其最終權(quán)限設(shè)定在總經(jīng)理。從一年多的實(shí)踐看，用得較多的是“讓步”政策，這既反映了冰箱生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程的關(guān)聯(lián)強(qiáng)、復(fù)雜因素多，也反映了各環(huán)節(jié)之間考核閉環(huán)實(shí)際還有不夠嚴(yán)密的一面。

第二、針對(duì)崗位而言，以管理為主的某崗位量化難。從一年多的實(shí)踐看，公司每個(gè)崗位都有周薪考核制計(jì)劃，并按公司原則逐級(jí)考核，現(xiàn)多數(shù)崗位基本基本可以量化考核；而管理崗位則以定性為主考核，營(yíng)銷崗位和技術(shù)項(xiàng)目崗位，則以分解月計(jì)劃（工作任務(wù)）到周考核?？傊?，“周薪考核制”以工作特征為主的、易受外部影響和彈性較大的崗位考核有待進(jìn)一步探索和完善。

我們認(rèn)為，要建立起高效、合理的激勵(lì)機(jī)制，公司就必須不斷提高創(chuàng)新能力。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)可以說是才能經(jīng)濟(jì)，要讓有才能的人充分得到激勵(lì)；市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也可以說是效能經(jīng)濟(jì)，要讓可出效能的人充分得到激勵(lì)；本公司將不斷從理論和實(shí)踐上規(guī)范、細(xì)化薪資管理制度，使公司在嚴(yán)酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終保持旺盛的改革銳氣，以得到更大發(fā)展。