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職工新進(jìn)用人單位且符合連續(xù)工作1年以上的，可以享受年休假。當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不計(jì)入假期。折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。例如，職工甲于2017年8月1日進(jìn)入A單位工作，符合享受年休假的條件。甲累計(jì)工作12年，應(yīng)享受10天年休假，則甲2017年當(dāng)年可享受的年休假天數(shù)為（8月1日至12月31日的日歷天數(shù)÷365天）×甲全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)10天。具體折算為（31天+30天+31天+30天+31天）÷365天×10天=0.419×10天=4.19天，由于折算后不足1天的部分不計(jì)入假期，甲2017年在A單位可以享受4天年休假。一、帶薪年休假天數(shù)如何計(jì)算1、對(duì)于帶薪年休假的天數(shù)，一般情況按照累計(jì)工齡即可推知，但由于年休假按公歷年度計(jì)算，因而在入職和離職這兩種特殊情況下其計(jì)算往往比較復(fù)雜

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第18條規(guī)定：各級(jí)勞動(dòng)行政部門有權(quán)監(jiān)察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益行為的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令其支付勞動(dòng)者工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令其支付賠償金：（一）克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的；（二）拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資的；（三）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金的標(biāo)準(zhǔn)，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。關(guān)于＂無故拖欠＂的含義，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定的補(bǔ)充規(guī)定》第4條的規(guī)定：《規(guī)定》第十八條所稱無故拖欠系指用人單位無正當(dāng)理由超過規(guī)定付薪時(shí)間未支付勞動(dòng)者工資。不包括：（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因、無法按時(shí)支付工資；（2）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會(huì)同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資，延期時(shí)間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政部門根據(jù)各地情況確定。其他情況下施欠工資均屬無故拖欠。

辭職后用人單位是無權(quán)扣留離職員工檔案的。用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同后，應(yīng)當(dāng)在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。一、員工離職最后一個(gè)月社保要自己交嗎員工離職最后一個(gè)月公司需要給員工交保險(xiǎn)。用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。如果離職最后一個(gè)月公司不給繳納社保可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。二、正式離職日期當(dāng)天要上班嗎離職日期的當(dāng)天可以不上班，但必須與用人單位之間做好交接手續(xù)。第五十條用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。三、員工提出離職交接時(shí)間段計(jì)算工資嗎員工提出離職，交接時(shí)間段是要計(jì)算工資的，解除勞動(dòng)合同時(shí)工資要一次性付清。用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證

勞動(dòng)者這樣應(yīng)對(duì)用人單位降職降薪：1、勞動(dòng)者可以先向本單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；2、調(diào)解不成，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；3、對(duì)仲裁裁決不服的，可以直接向人民法院提起訴訟。一、個(gè)人拖欠工資找誰個(gè)人拖欠工資的，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。二、拖欠工資找什么部門才能有用用人單位拖欠工資，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)行政部門投訴；也可以向基層人民調(diào)解組織、企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)或在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭議調(diào)解職能的組織申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服，向人民法院提起訴訟；其他。三、怎么處理勞動(dòng)糾紛?根據(jù)《勞動(dòng)法》第七十九條，勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解;調(diào)解

有一種不恰當(dāng)?shù)膿?dān)心，認(rèn)為《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的頒布是對(duì)用人單位的一種束縛，會(huì)對(duì)其產(chǎn)生不利影響。這種擔(dān)心是沒有必要的。首先，《條例》規(guī)定對(duì)違法的用人單位采取行政處理或行政處罰措施，實(shí)際上是為守法經(jīng)營的廣大用人單位創(chuàng)造了公平競爭的環(huán)境。其次，《條例》的一些規(guī)定體現(xiàn)了在實(shí)施勞動(dòng)保障監(jiān)察時(shí)對(duì)用人單位的權(quán)利保障，如規(guī)定勞動(dòng)保障行政部門對(duì)勞動(dòng)保障違法行為作出行政處罰或者行政處理決定前，應(yīng)當(dāng)聽取用人單位的陳述和申辯就是對(duì)用人單位權(quán)益的保障。勞動(dòng)保障監(jiān)察條例對(duì)用人單位經(jīng)營的影響

一、用人單位招17歲的算童工么?用人單位招17歲的不算童工，算未成年工。十七歲的勞動(dòng)者屬于未成年工，而非童工。國家對(duì)于未成年工在法律上予以特殊保護(hù)，但不是禁止使用。而未滿十六周歲的未成年人法律是禁止用人單位使用的。因此雇傭16到18周歲之間的員工需要特殊注意?！秳趧?dòng)法》第十五條：禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須遵守國家有關(guān)規(guī)定，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。二、相關(guān)法律規(guī)定《勞動(dòng)法》第五十八條規(guī)定：國家對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù)。未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動(dòng)者。第六十四條規(guī)定：不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)。由此可知，十七歲的勞動(dòng)者屬于未成年工，而非童工。國家對(duì)于未成年工在法律上予以特殊保護(hù)，但不是禁止使用。而未滿十六周歲的未成年人法律是禁止用

辭職的書面文件建議使用“解除勞動(dòng)合同通知書”或者“辭職通知書”，而不宜使用“申請(qǐng)書”字樣。這是勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的單方權(quán)利，只要依法提前通知，無需對(duì)方回應(yīng)。辭職的理由可有可無，如想說明，“世界那么大，我想去看看”也可以。如果使用“申請(qǐng)書”字樣，司法實(shí)踐中可能會(huì)被認(rèn)為是勞動(dòng)者提出的協(xié)商解除勞動(dòng)合同的要約，協(xié)商解除需要雙方意思表達(dá)一致。為確保辭職行為萬無一失，還是推薦使用“通知書”。通知形式在實(shí)踐中有以下幾種：發(fā)送電子郵件至主管領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)抄送人力資源部門和自己，這樣已發(fā)送的郵件會(huì)保存在自己的電子信箱中將紙質(zhì)的辭職通知書親自交給主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門，不過這種形式不利于取證為防止用人單位矢口否認(rèn)，可以將紙質(zhì)的辭職通知書以特快專遞的形式發(fā)至主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門，并在快遞單上標(biāo)明“辭職通知書”，留存好底單，同時(shí)要求簽收回執(zhí)和短信通知。這樣即使用人單位拒絕簽收，勞動(dòng)者也可依據(jù)回執(zhí)和短信，證明完成了通

在合同期內(nèi)，雇主是否有權(quán)單方面調(diào)整雇員的職位？實(shí)際上，這是勞動(dòng)者難以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題的延伸。用人單位可能因各種原因需要辭退部分員工，但不愿意主動(dòng)辭退員工。有兩個(gè)原因。首先，如果員工自愿被解雇，他必須向被解雇的員工支付一筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第二，如果員工主動(dòng)被解雇，他們將面臨來自勞動(dòng)和社會(huì)保障部門的壓力。因?yàn)檗o職員工可以向社保部門申請(qǐng)失業(yè)救濟(jì)金。鑒于上述原因，用人單位往往不主動(dòng)辭退員工，而是采用強(qiáng)迫的方法讓員工主動(dòng)辭職。用人單位的慣例是調(diào)整員工的工作崗位，降低員工的工資，工作崗位是勞動(dòng)合同中最重要、最必要的條款之一。勞動(dòng)合同的確定和變更必須經(jīng)雙方當(dāng)事人同意。《中華人民共和國勞動(dòng)法》第十七條訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等、自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立，具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同義務(wù)。因此，雇主無權(quán)單方面調(diào)整雇員的職位。但是，為了規(guī)避這一法律，用人

一、用人單位對(duì)急辭職工扣多久的工資1、員工急辭職，如果用人單位同意的話，用人單位扣除的賠償原則上不能超過工資的20%的。2、《工資支付暫行規(guī)定》第十六條：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。二、工資組成根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》(1989年9月30日國務(wù)院批準(zhǔn)1990年1月1日國家統(tǒng)計(jì)局令第1號(hào)發(fā)布)的規(guī)定，工資總額由下列六個(gè)部分組成：計(jì)時(shí)工資;計(jì)件工資;獎(jiǎng)金;津貼和補(bǔ)貼;加班加點(diǎn)工資;特殊情況下支付的工資。計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)(包括地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼)和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：對(duì)已做工作按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的單位支付給職工的基礎(chǔ)工資和職務(wù)(

在職業(yè)病被確診之后，勞動(dòng)者能享受到哪些待遇呢？（1）按照《職業(yè)病防治法》的規(guī)定，被確診的職業(yè)病病人依法享受國家規(guī)定的職業(yè)病待遇。用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定，安排職業(yè)病病人進(jìn)行治療、康復(fù)和定期檢查。用人單位對(duì)不適宜繼續(xù)從事原工作的職業(yè)病病人，應(yīng)當(dāng)調(diào)離原崗位，并妥善安置。用人單位對(duì)從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)崗位津貼。職業(yè)病病人的診療、康復(fù)費(fèi)用，傷殘以及喪失勞動(dòng)能力的職業(yè)病病人的社會(huì)保障，按照國家有關(guān)工傷社會(huì)保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。（3）職業(yè)病病人除依法享有工傷社會(huì)保險(xiǎn)外，依照有關(guān)民事法律，尚有獲得賠償?shù)臋?quán)利的，有權(quán)向用人單位提出賠償要求。勞動(dòng)者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒有依法參加工傷社會(huì)保險(xiǎn)的，其醫(yī)療和生活保障由最后的用人單位承擔(dān)；最后的用人單位有證據(jù)證明該職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)病危害造成的，由先前的用人單位承擔(dān)。（4）職業(yè)病病人變動(dòng)工作單位，其依法享有的待遇不變。用人單

勞動(dòng)監(jiān)察的用人單位不包括政府，勞動(dòng)監(jiān)察的用人單位只有企業(yè)和個(gè)體工商戶。(1)勞動(dòng)監(jiān)察的執(zhí)法主體是縣級(jí)以上勞動(dòng)行政部門，而不是其他國家機(jī)關(guān)或組織。(2)勞動(dòng)監(jiān)察的內(nèi)容是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)遵守的勞動(dòng)法律規(guī)范。(3)勞動(dòng)監(jiān)察必須依照行政執(zhí)法程序進(jìn)行。(4)勞動(dòng)行政部門作出的勞動(dòng)監(jiān)察決定是具有法律效力的具體行政行為，當(dāng)事人必須遵照?qǐng)?zhí)行。勞動(dòng)監(jiān)察的主要特征(1)法定性。勞動(dòng)監(jiān)察的主體必須嚴(yán)格依據(jù)法律進(jìn)行監(jiān)察活動(dòng)，被監(jiān)察的主體不得以任何方式規(guī)避監(jiān)察執(zhí)法活動(dòng)。勞動(dòng)監(jiān)察的具體范圍：一是指對(duì)企業(yè)和個(gè)體工商戶進(jìn)行勞動(dòng)監(jiān)察；二是指對(duì)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和職業(yè)技能考核鑒定機(jī)構(gòu)進(jìn)行勞動(dòng)監(jiān)察；三是指根據(jù)社會(huì)保障工作的實(shí)際情況，對(duì)國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)的情況，由勞動(dòng)行政部門根據(jù)其職責(zé)進(jìn)行監(jiān)督檢查。此外，對(duì)無營業(yè)執(zhí)照或者已被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照，有勞動(dòng)用工行為的，由勞動(dòng)行政部門實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察，

一、進(jìn)行招用登記用人單位通過職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招用人員應(yīng)持營業(yè)執(zhí)照、單位介紹信、招用簡章、招用委托書到職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)進(jìn)行招用登記。二、進(jìn)行錄用登記用人單位通過職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招到所需人員后，須持有關(guān)證件和材料，按分級(jí)管理的原則到勞動(dòng)行政部門進(jìn)行錄用登記。三、遵守國家有關(guān)法律、法規(guī)用人單位招用人員時(shí)必須遵守國家有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章，所提供的證件必須真實(shí)有效，不得以招用人員為名收取求職者保證金、扣留身份證和謀取其他不正當(dāng)利益，國家規(guī)定的技術(shù)工種、專業(yè)崗位不得使用未取得相應(yīng)職業(yè)資格證書的人員。四、發(fā)布人才招聘廣告的要求用人單位利用廣播、電影、電視、報(bào)刊等媒介發(fā)布人才招聘廣告的，其廣告內(nèi)容必須經(jīng)縣級(jí)以上人事行政部門審查。向人事行政部門申請(qǐng)辦理人才廣告的單位，應(yīng)當(dāng)提供單位成立的批準(zhǔn)文件或者營業(yè)執(zhí)照和需要招聘人才的證明。五、跨地區(qū)招聘人才用人單位跨地區(qū)招聘人才的，除提交前款規(guī)定的材料外，還應(yīng)當(dāng)提交單位所在地縣級(jí)以

一、企業(yè)招聘員工應(yīng)注意什么招聘時(shí)：變“事后考核”為“事前考察”在實(shí)踐中，很多企業(yè)招聘員工不太注重錄用前的應(yīng)聘員工評(píng)估和考察工作，習(xí)慣于把工作放在事后考核，即先把員工招進(jìn)來再說，如果不合適就在試用期辭退。其實(shí)，這種做法是危險(xiǎn)的，尤其是在《勞動(dòng)合同法》背景下，用人單位解除勞動(dòng)合同尤其是試用期的勞動(dòng)合同是受到嚴(yán)格限制的。在這種背景下，用人單位在招聘員工時(shí)，必須轉(zhuǎn)變觀念，變“事后考核”為“事前考察”，尤其是對(duì)一些重點(diǎn)員工，招聘時(shí)要慎重，要做好員工的背景調(diào)查工作，把好面試關(guān)，重要崗位由部門經(jīng)理、人力資源部聯(lián)合面試，確保能招到合適的人員。二、企業(yè)錄用員工前應(yīng)注意什么錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化試用期解除勞動(dòng)合同的條件比較常用的是，員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。因此，企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定來保護(hù)自己的權(quán)益，就必須在招聘時(shí)對(duì)錄用條件作出具體明確的規(guī)定。對(duì)錄用條件一定要明確化、具體化。切忌一

律師解答：要看具體情況。要看具體情況。用人單位的試用期一般是一個(gè)月，并且勞動(dòng)合同約定期限在三個(gè)月以上不滿一年的；如果勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；如果三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月?！秳趧?dòng)合同法》第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。