原勞動(dòng)部發(fā)布的《勞動(dòng)部工資支付暫行規(guī)定》第十五條和《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》第三條規(guī)定，用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資。但“克扣”不包括以下減發(fā)工資的情況： (1)國(guó)家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的; (2)依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的; (3)用人單位依法制定并經(jīng)職代會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的等……。因此，用人單位經(jīng)過(guò)民主程序制訂的扣發(fā)工資的規(guī)定，不屬于克扣工資的情形。 其次，《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有違反用人單位規(guī)章制度情形的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。若用人單位的規(guī)章制度規(guī)定“勞動(dòng)者曠工3天或3天以上的，企業(yè)可以解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同”應(yīng)當(dāng)屬于合法有效，解除勞動(dòng)關(guān)系后勞動(dòng)者將處于失業(yè)狀態(tài)，相比較扣發(fā)工資而言其懲罰程度明顯較輕。根據(jù)舉重以明輕原則，用人單位規(guī)定“勞動(dòng)者曠工3天或3天以上的，企業(yè)可以扣發(fā)全月工資”也應(yīng)當(dāng)合法有效。 再次，從司法審判的社會(huì)效果來(lái)說(shuō)，如果認(rèn)為用人單位規(guī)章制度中扣發(fā)工資的規(guī)定無(wú)效，那么勢(shì)必導(dǎo)致企業(yè)選擇更為嚴(yán)厲的解除勞動(dòng)合同規(guī)定來(lái)加強(qiáng)其經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，此與勞動(dòng)合同法構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的立法目的相悖離。最后，勞動(dòng)者的工資水平的高低與其所從事工作的臨時(shí)性、替代性和技術(shù)性有密切的聯(lián)系。用人單位針對(duì)某些重要性崗位的工作人員通過(guò)勞動(dòng)合同約定或規(guī)章制度規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度將扣發(fā)全月工資，此與合同法的違約責(zé)任相類(lèi)似，并不違反公平原則。