1、雙方之間的關(guān)系為事實勞動關(guān)系 該員工并沒有與公司簽訂書面的勞動合同，因此兩者之間的關(guān)系并非勞動合同關(guān)系，而屬于事實勞動關(guān)系。至于雙方口頭所約定的三個月試用期，一、沒有勞動合同作為試用期的基礎(chǔ)依據(jù);二、沒有合同期限作為試用期期限的基礎(chǔ)。因此，一旦員工否認這一點，該事實仲裁委將無法認定，本案中員工即采取了這種做法，最終仲裁委也沒有認定存在試用期。 2、試用期辭退也需要有正當(dāng)理由 試用期內(nèi)，員工可以隨時辭職，但單位辭退員工卻并不能隨意，仍然需要有正當(dāng)?shù)睦碛?，即《勞動法》第二十五條所說的不符合錄用條件，這一條件滿足時方可辭退員工。本案中，公司僅僅認為員工不適合公司，既擅自作出辭退決定，既便在試用期合法的前提下，這一決定也過于草率，難免發(fā)生風(fēng)險。 3、扣發(fā)員工工資引出糾紛 作為試用期的員工被辭退，一般情況下很少有去申請仲裁的，多數(shù)員工忍一忍也就過去了，但是本案中，不知因為什么原因公司扣發(fā)了員工最后一個月的工資，導(dǎo)致員工心理嚴(yán)重失衡，超出了員工心理忍受的最大極限，方才導(dǎo)致仲裁的發(fā)生。

《勞動合同法》第47條，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。