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首先，用人單位應當對員工類型作出基本的判斷，即從解除的原因、事前的溝通、同事的反饋等情形，來判斷這個員工對于解除或終止合同是什么樣的態(tài)度，是否存在抵觸情緒。如果員工對于解除或終止原因能夠理解或接受，心態(tài)平和，則可以采取直接送達的方式讓其簽收，否則可能需要準備其他送達方式。

其次，如果判斷員工可能拒簽通知時，可以在書面送達通知時，同時準備錄音設備，如果能夠在一些有視頻監(jiān)控和同步錄音的辦公室則更佳。在送達通知的時候，應當采取宣讀的形式，以便讓錄音或錄像設備記錄下通知的內容，宣讀完之后再送達給員工。

這樣如果員工拒收，由于已經當場宣讀內容，員工已經知曉了解除或終止決定，其拒絕簽收不影響送達的效力。

經辦人員可以在通知書上如實記錄對方拒收即可，對方對此送達事實如有異議可以提供錄音錄像資料加以佐證。實踐中，有的單位習慣于找?guī)讉€同事來作證，證明送達的事實，并且在送達通知上簽字，這種做法的效力是存在問題的。

在勞動爭議中，如果用人單位的在職員工為用人單位作證，且證言是有利于用人單位的，一般不會作為單獨認定事實的依據(jù)。因為勞動關系具有人身屬性，一般來說在職員工基于自身利益的考慮，很難實事求是陳述真實事實，很容易受到用人單位的左右。

第三，用人單位為確保萬無一失，還可以采取郵寄送達的方式，即通過郵寄的方式向員工確認的通訊地址寄出解除或終止勞動合同的通知書，員工本人或成年家屬簽收均視為送達。

一、公司聘用員工又不肯同員工鑒定勞動合同是什么問題?

首先用人單位要保留員工不簽勞動合同的證據(jù)。然后用人單位可以書面通知員工在指定日期內簽訂合同，逾期不簽視為拒簽，單位可以書面通知勞動者解除勞動關系，并送達勞動者本人簽收。或者關于簽訂勞動合同事宜要在單位的規(guī)章制度中明確規(guī)定。勞動者拒簽勞動合同即視為違反規(guī)章制度，可以依規(guī)章制度來處罰勞動者。