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如何確定合理的薪酬

來源：法律編輯整理時間： 2023-05-07 16:34:56 224 人看過

《國家稅務總局關于扣除企業(yè)工資薪金和職工福利費的通知》（國稅函[2009]3號）明確了合理工資薪金稅前扣除問題：

對《實施條例》第34條所稱的“合理工資薪金”企業(yè)所得稅是指企業(yè)按照股東大會、董事會、董事會的規(guī)定，對合理的工資、薪金進行稅前扣除，工資委員會或有關管理機構(gòu)制定的工資制度，規(guī)定了實際支付給職工的工資總額，是指企業(yè)根據(jù)實際情況向職工支付的合理工資總額，不含職工福利、教育、工會、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等社會保險和住房公積金。國有企業(yè)的工資、薪金不得超過政府有關部門規(guī)定的限額；超出部分不計入企業(yè)工資薪金總額，也不在計算企業(yè)應納稅所得額時扣除

在確定合理的工資薪金總額時，各地可按照湖南省地方稅務局的通知執(zhí)行，湖南省國家稅務局、湖南省勞動和社會保障廳《關于企業(yè)工資薪金稅前扣除有關問題的通知》（湘地稅[2009]18號），即對實行工資集體協(xié)商制度的企業(yè)，經(jīng)勞動和社會保障部門審核備案的工資、薪金，可以認定為合理的工資、薪金。如果實際工資支出不超過商定的工資薪金，則允許稅前支付

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如何使薪酬設計更加合理

在過去幾年中，大部分地產(chǎn)企業(yè)尚處于企業(yè)成長的青年期，而且由于地產(chǎn)行業(yè)自有的一些特性，在普通人的印象中地產(chǎn)企業(yè)的員工管理體系和薪酬體系總是有點混亂和不規(guī)范的。然而在太-和顧問與地產(chǎn)企業(yè)的接觸過程中，我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在很多地產(chǎn)企業(yè)都已經(jīng)有了非常規(guī)范和現(xiàn)代化的薪酬管理體系，而且我們觀察到每年很多地產(chǎn)企業(yè)都在員工管理規(guī)范化和薪酬體系科學化上投入了大量精力和資源，做著持續(xù)不斷的改進。在為中國的房地產(chǎn)企業(yè)能如此重視人力資源，能做到人力資源管理的持續(xù)提升而感到欣慰的同時，我們也經(jīng)常會接到一些優(yōu)秀的地產(chǎn)企業(yè)咨詢?nèi)绾文軐崿F(xiàn)更完善更合理的薪酬設計。對于這個問題，我們觀察過，也實踐過很多方法?？偟膩碚f更合理的薪酬設計一定來源于對薪酬本身的理解。說到薪酬設計，首先需要明確的就是什么是薪酬。我們認為，薪酬，首先是物質(zhì)回報，其次是溝通平臺。其首要作用是公司對員工所完成工作的經(jīng)濟回報，是公司給員工的基本的生活保障。在作為一種

2023-06-14

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法定代表人
如何處理沒有合同的薪酬糾紛？

沒有合同的勞資糾紛起訴狀應當包含以下事項：1、原告的姓名、性別、年齡、民族、職業(yè)、工作單位、住所、聯(lián)系方式，法人或者其他組織的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務、聯(lián)系方式；2、被告的姓名、性別、年齡、民族、職業(yè)、工作單位、住所、聯(lián)系方式，法人或者其他組織的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務、聯(lián)系方式；3、請求支付勞動報酬的訴訟請求，所依據(jù)的事實與理由；4、因為沒有勞動合同，需要提交能證明有勞動關系的證據(jù)，比如工作證。勞資糾紛具有的特點：1、勞資糾紛案件在數(shù)量上居高不下，每年皆有上升趨勢?？v觀近幾年的《中國勞動統(tǒng)計年鑒》統(tǒng)計，非公有制企業(yè)勞資糾紛數(shù)量占絕大多數(shù)，且多以用人單位敗訴為主（勞動者一方申訴比例大，且申訴案件數(shù)以年均23．4％的增幅增長，同時勞動者勝訴率也較高）。從勞動爭議發(fā)生的用人單位類型看，自1993年國務院頒布實施《企業(yè)勞動爭議處理條例》以來，國有企

2023-07-01

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裁員
如何計算裁員薪酬和薪酬

1、裁員補償和補償計算如果企業(yè)裁員，應向工人支付經(jīng)濟補償，“根據(jù)《勞動合同法》，如果雇主合法裁員，經(jīng)濟補償金應當按照勞動者在本單位工作的年限和每滿一年一個月的工資標準支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不超過六個月的，應當向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償金。這里的“月工資”是指勞動者在勞動合同終止或者解除前十二個月的平均工資，不低于當?shù)氐脑伦畹凸べY標準，所謂“工資”是指用人單位按照國家有關規(guī)定或勞動合同規(guī)定，以貨幣形式直接支付給職工的勞動報酬，一般包括小時工資、計件工資、計件工資等，獎金（包括銷售傭金）、津貼和補貼、延長工作時間的工資（加班工資）和特殊情況下支付的工資“工資”是工人勞動收入的主要部分。但是，雇主支付給工人個人的社會保險和福利費用以及勞動保護費用不包括在工資中。經(jīng)濟補償與補償?shù)年P系一般來說，后者是前者的兩倍，但也有例外。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第25條規(guī)定

2023-05-07

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2023公司法規(guī)定董事長薪酬是如何確定的

公司法規(guī)定董事長薪酬是如何確定的根據(jù)《公司法》規(guī)定，有關董事、監(jiān)事的報酬事項，應由股東會作出決議。董事長如果未經(jīng)股東會授權，則無權決定公司董事的福利待遇。公司董事執(zhí)行公司職務時違反法律、行政法規(guī)或者公司章程的規(guī)定以及違反隊公司忠實義務，給公司造成損失的，都應承擔賠償責任。公司相關人員可提起訴訟。《公司法》第三十七條規(guī)定：股東會行使下列職權：1、決定公司的經(jīng)營方針和投資計劃；2、選舉和更換非由職工代表擔任的董事、監(jiān)事，決定有關董事、監(jiān)事的報酬事項；3、審議批準董事會的報告；4、審議批準監(jiān)事會或者監(jiān)事的報告；5、審議批準公司的年度財務預算方案、決算方案；6、審議批準公司的利潤分配方案和彌補虧損方案；7、對公司增加或者減少注冊資本作出決議；8、對發(fā)行公司債券作出決議；董事長的職權有哪些由于董事會是以集體決策的方式來對公司經(jīng)營管理的重要事項行使決策權的，它所代表的是公司全體股東的利益，因此，董事長

2023-04-20

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商業(yè)保險
如何進行薪酬定位?

薪酬體系設計是人力資源咨詢服務中的一個非常重要的業(yè)務領域。在我們與客戶接觸和交流時，常常會遇到客戶提出這樣一個問題：我們公司的薪酬水平到底應該定多高？這個問題其實就是薪酬體系設計中的一個關鍵環(huán)節(jié)：薪酬定位。要想得到答案，我們需要了解到底什么是薪酬定位？薪酬定位受哪些因素的影響？典型的薪酬定位有哪幾種形式？薪酬定位的結(jié)果會對企業(yè)的人力資源管理，對企業(yè)的核心競爭力，對企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)產(chǎn)生什么樣的影響？當我們找到了這些問題的答案之后，薪酬定位的問題也就迎刃而解了。首先，我們來看一下什么是薪酬定位。薪酬定位是指在薪酬體系設計過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動力市場上競爭能力的強弱程度。薪酬定位是薪酬管理的關鍵環(huán)節(jié)，是確定薪酬體系中的薪酬政策線、等級標準和等級范圍的基礎。制約薪酬定位的因素很多。從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來說，最直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念，

2023-06-10

256人看過
房貸
公司異地薪酬如何定?

薪酬對于員工的影響是很大的，而員工作為公司的重要組成部分，解決好薪酬問題對于公司和諧快速發(fā)展極為重要。對于一些公司在異地成立了分公司的，其薪酬如何來定，成為了不少公司頭痛的事。那公司異地薪酬該如何定呢？薪酬體系的設計應當在國家和地方相關勞動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)，依據(jù)企業(yè)的實際情況和發(fā)展戰(zhàn)略進行合理設計。薪酬的設計遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。影響企業(yè)薪酬制定的因素有：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化和市場競爭因素。一般情況下，我們制定薪酬標準參考的依據(jù)有：本地區(qū)平均薪資水平、行業(yè)同規(guī)模企業(yè)薪酬標準、當?shù)仄骄飪r水平指數(shù)和地區(qū)最低工資標準等。一、如果作為集團公司，在本省各地市州以及外省也有部分的分支機構(gòu)，對于這部分人員的工資標準，主要按照集團《薪酬管理制度》為依據(jù)進行確定，集團實行寬帶薪酬模式，按地區(qū)差和級等差進行崗位工資的設定。對于集團外派人員的薪酬設定，具體做法是：1、

2023-06-10

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工資
如何管理企業(yè)的薪酬分配

國有企業(yè)改革經(jīng)營機制以來，充分享有內(nèi)部工資分配自主權，國家對企業(yè)工資分配實行宏觀調(diào)控。政府通過“分級管理、分類調(diào)節(jié)”，在“兩個低于”的前提下，實行工作效率與工資總額掛鉤、工資總額承包、工資總額自主確定的調(diào)節(jié)方式。隨著企業(yè)工資制度改革的深入，國家對企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控將逐步由直接調(diào)控向間接調(diào)控轉(zhuǎn)變，由調(diào)節(jié)工資總量向調(diào)節(jié)工資水平轉(zhuǎn)變。部分地區(qū)開展工資指導線制度試點，非國有企業(yè)開展工資集體協(xié)商，部分中心城市建立工資指導價和人工成本預測預警試點制度

2023-05-07

493人看過
合同終止
如何規(guī)定離職員工的薪酬

1、企業(yè)職工不參加工作的補償規(guī)定企業(yè)不參加工作的，按照勞動合同法的有關規(guī)定計算支付遣散費。即：《勞動合同法》第四十七條經(jīng)濟補償金按照勞動者在單位工作年限每滿一年一個月的工資標準支付給勞動者。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果期限少于六個月，勞動者的月工資高于直轄市和設區(qū)的市人民政府公布的上一年度當?shù)貏趧诱咴缕骄べY三倍的，應當給予半個月工資的經(jīng)濟補償用人單位所在地區(qū)對勞動者支付經(jīng)濟補償金的標準為勞動者月平均工資的3倍，對勞動者支付經(jīng)濟補償金的期限最長不超過12年。本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者終止前12個月的平均工資p>根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》，勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償月薪，按應支付給勞動者的工資計算，包括計時工資或計件工資、獎金、，津貼和其他貨幣收入。勞動者在勞動合同解除前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動

2023-05-07

447人看過

勞動仲裁委員會
離職未獲合理薪酬，該如何維權？

某公司員工因辭職未得到及時的工資報酬，公司老板未能給出解決方案。在此情況下，員工可以采取以下措施：向當?shù)貏趧有姓块T進行投訴舉報，請求其責令公司盡快支付勞動報酬。若公司逾期不支付，勞動行政部門將下達限期支付令，并要求公司加付賠償金；向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁，尋求法律途徑解決工資問題。某公司員工因辭職未得到及時的工資報酬，公司老板未能給出解決方案。在此情況下，員工可以采取以下措施：1.向當?shù)貏趧有姓块T進行投訴舉報，請求其責令公司盡快支付勞動報酬。若公司逾期不支付，勞動行政部門將下達限期支付令，并要求公司加付賠償金。2.向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁，尋求法律途徑解決工資問題。工資報酬未支付，員工可采取哪些措施？根據(jù)我國《勞動法》第三十六條規(guī)定，用人單位應當按照勞動合同約定，及時足額支付勞動者的工資報酬。若用人單位拖欠或者拖欠的工資報酬超過法定時限，勞

2023-09-04

331人看過
法律綜合知識
中介合同報酬應如何確定

居間合同又稱“中介合同”。在成交中，無論在何種情況下促成了合同的簽訂，委托人均應按照雙方事先約定給予中介人相應的報酬。倘若對于中介方的報酬條款并無明確規(guī)定或無法通過補簽協(xié)議加以明確，則須依據(jù)中介人所付出的實際工作量和勞務性質(zhì)予以公正地衡量確認。若中介人僅提供訂立合同的牽線搭橋服務，事實上促進了合同的有效簽署，法律規(guī)定由該合同的各方當事人共同承擔以及平等分攤中介人所得的報酬金額。如果在促成合同時中介人并未能成功圓滿完成任務，其將無權向委托人索取報酬；然而，他們有權根據(jù)與委托人之間的事先約定，要求對方支付在進行中介活動中所產(chǎn)生的必需費用?！睹穹ǖ洹返诰虐倭龡l中介人促成合同成立的，委托人應當按照約定支付報酬。對中介人的報酬沒有約定或者約定不明確，依據(jù)本法第五百一十條的規(guī)定仍不能確定的，根據(jù)中介人的勞務合理確定。因中介人提供訂立合同的媒介服務而促成合同成立的，由該合同的當事人平均負擔中介人的報

2024-07-23

235人看過
競爭
確定企業(yè)薪酬的原則與策略

這是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導作用。在此基礎上，確定企業(yè)的有關分配政策與策略，如分配的原則、拉開差距的標準、薪酬各組成部分的比例等。一、職位分析職位分析是確定薪酬制度的基礎。結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標，企業(yè)管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，規(guī)范職位體系，編制企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖。人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。二、職位評價職位評價重在解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。它有兩個目的：1、比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;2、為進行薪酬調(diào)查，建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同，或即使職位名稱相同，但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。職位評價的方法有許多種，比較復雜和科學的是計分比較法

2023-03-25

286人看過
工資
勞動合同中的工資薪酬應該如何約定

雙方協(xié)商一致即可。因為勞動者的勞動報酬就是工資收入，勞動者付出了勞動，就理應得到勞動報酬，報酬的金額就建議雙方協(xié)商一致。因為這是事關雙方的權利和義務的事，只有雙方協(xié)商一致，才能保障雙方的權益。勞動相關的法律規(guī)定，勞動者的報酬必須明確，特別是法律規(guī)定的最低工資標準那些，一定要嚴格符合法律的規(guī)定，不符合法律規(guī)定的，就是違法的，就得不到法律的保障。一、臨時工勞動合同有哪些法律特征1、合法性勞動合同必須依法以書面形式訂立。做到主體合法、內(nèi)容合法、形式合法、程序合法。只有合法的勞動合同才能產(chǎn)生相應的法律效力。任何一方面不合法的勞動合同，都是無效合同，不受法律承認和保護。2、協(xié)商一致性在合法的前提下，勞動合同的訂立必須是勞動者與用人單位雙方協(xié)商一致的結(jié)果，是雙方“合意”的表現(xiàn)不能是單方意思表示的結(jié)果。3、合同主體地位平等在勞動合同的訂立過程中，當事人雙方的法律地位是平等的。勞動者與用人單位不因為各自性

2023-03-06

72人看過

仲裁委員會
未簽訂合同如何索取薪酬

沒有簽合同通過以下方式要工資：1、和老板協(xié)商解決；2、向勞動監(jiān)察機構(gòu)投訴，由用人單位責令解決；3、向當?shù)貏趧泳謨?nèi)部機構(gòu)勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，以退還工資。該程序是專門為解決勞動爭議而設計的，不支付任何費用；4、對勞動仲裁結(jié)果不服的，可以向勞動仲裁委員會所在地基層法院起訴。建議及時維權，不要過時。工作四天沒有簽合同有工資嗎有的。不簽合同就不意味著沒有工資，因為對于任何公司來說都有一個試用期，在試用期內(nèi)都是同同工同酬的，也是相互選擇。但是用人單位要在一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同。用人單位在用工之日起就與勞動者建立了勞動關系，所以是要支付工資的。《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條【不訂立書面勞動合同的法律責任】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限

2023-07-04

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勞動者
合同到期如何重新談薪酬

合同到期是可以談這個薪水問題的，這屬于雙方協(xié)商的范疇。如果單位以維持或提高勞動者待遇續(xù)簽而勞動者不愿續(xù)簽的，單位不需要支付經(jīng)濟補償金。如果單位以降低勞動者待遇續(xù)簽而勞動者不愿續(xù)簽的，單位應當支付經(jīng)濟補償金。根據(jù)《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。一、辭退賠償標準是怎么樣的根據(jù)勞動者在用人單位當中工作的具體時間段來進行一個不同經(jīng)濟補償發(fā)放，比如說勞動者如果在這個用人單位當中工作滿一年的話，

2023-06-28

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