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試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，合同期內(nèi)，提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

合同期內(nèi)，公司解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。實(shí)習(xí)期間只要提前三天以書面形似提出申請(qǐng)就可以了，因?yàn)閯趧?dòng)者還不算里面的正式員工，不需要一個(gè)月。

離職實(shí)質(zhì)上是指員工離職。即當(dāng)員工對(duì)工作不滿意時(shí)，他們會(huì)盡量逃避和遠(yuǎn)離工作，這種現(xiàn)象就叫員工離職。員工離職形式主要有兩種：缺勤和跳槽。

個(gè)人因素與離職

1.個(gè)人因素通過“期望與價(jià)值”影響離職。2.期望與價(jià)值存在需求的方向和大小兩個(gè)維度，可接受與不可接受兩種水平,當(dāng)前與長(zhǎng)遠(yuǎn)兩種形式。3.離職發(fā)生在不可接受范圍中。離職過程極有可能發(fā)生在兩種水平的界面上。4.兩種水平是動(dòng)態(tài)的、不斷變化的。所以離職決策是動(dòng)態(tài)與非確定性決策。5).兩種水平的動(dòng)態(tài)變化不僅來自個(gè)人因素，還來自個(gè)人對(duì)市場(chǎng)的知覺變化。知覺變化受可及信息影響，其中包括尋職行為信息。尋職難易影響對(duì)勞力市場(chǎng)的知覺，進(jìn)而影響期望與價(jià)值。

離職理論所指的個(gè)人因素是個(gè)體差異。它包括：一是個(gè)性特征，如個(gè)性、控制力、自信力;二是職業(yè)特征，如職務(wù)、技術(shù)水平、專業(yè)化、年齡;三是生活特征，如婚姻、家庭、生活條件。工作關(guān)系因素應(yīng)包括三個(gè)方面：組織因素;組織因素導(dǎo)致的個(gè)人態(tài)度;態(tài)度導(dǎo)致的行為。如前所述，工作滿意度與離職率相關(guān)度并不高。