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事實勞動關系，指的是用人單位招用勞動者后不按規(guī)定訂立勞動合同，或者用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時續(xù)訂勞動合同。

事實勞動關系是勞動爭議處理和工傷認定工作中經(jīng)常被用到的概念，原勞動部《關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第17條第一次在立法中使用了事實勞動關系這一概念，但《工傷保險條例》把事實勞動關系推到了最前沿，使勞動保障部門無法也不容回避這一問題。

《條例》第18條、第61條規(guī)定：勞動關系包括事實勞動關系。這進一步明確了事實勞動關系作為勞動關系的存在。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規(guī)定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。

一、法院認定事實勞動合同嗎

目前，立法認定用人單位故意拖延不訂立勞動合同但形成事實勞動關系的，勞動者享有勞動保障法律法規(guī)所規(guī)定的一切權利，并應履行勞動保障法律法規(guī)所規(guī)定的一切義務。從立法沿革來看，法律上賦予事實勞動關系合法地位，

更多的是維護勞動者的合法權益，進而維護整個社會的穩(wěn)定。存在事實勞動關系的勞動者在勞動保障權益受到用人單位侵害時，同簽訂勞動合同的勞動者一樣，可以通過勞動保障監(jiān)察、勞動爭議仲裁、向人民法院起訴等途徑，依法維護自身的合法權益。

二、事實勞動關系一般可以通過下列條件界定

第一，用人單位向勞動者支付勞動報酬。沒有支付報酬的，其性質(zhì)只能形成的是幫工關系；

第二，勞動者付出勞動是用人單位業(yè)務的組成部分或勞動者實際接受用人單位的管理約束。如果雙方?jīng)]有形成管理者與被管理者的關系，那么，雙方是平等的民事關系，無法形成勞動關系；

第三，用人單位為勞動者發(fā)放工作證或服務證等身份證件，或填寫登記、報名表，允許勞動者以用人單位員工的名義工作。勞動者對內(nèi)必須是能被視為用人單位的一員的，對外能代表用人單位的，雙方才能存在雇傭關系；

第四，勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限。雙方?jīng)]有在一定期限形成固定的勞動雇傭關系的，也只能形成勞務關系。到底雙方應具有多長期間的勞動雇傭，才能成為事實勞動關系，至今沒有法律的明文規(guī)定。