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現(xiàn)在有些用人單位的招聘條件規(guī)定，對應聘者先試用3個月再簽勞動合同，在試用期間只有保底工資，不享受社會保險待遇。在試用期滿后，用人單位通常以不太符合需要為由拒絕與勞動者簽訂勞動合同。《勞動法》明確規(guī)定，用人單位與勞動者之間建立勞動關系，應當簽訂勞動合同。任何一方不得以任何理由拖簽、拒簽勞動合同。在簽訂勞動合同時可以約定試用期，但不允許先試用后簽訂勞動合同，試用期應包括在合同期限內(nèi)。而且，根據(jù)有關規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)，依法享有社會保險待遇的權利。因此，用人單位先試用后招用的這種做法是不合法的。

一、用人單位能否重復約定試用期

依據(jù)法律規(guī)定，用人單位對新招聘錄用的勞動者可以約定試用期。試用期設置的目的主要是為了考察勞動者的工作能力和與用人單位的磨合情況。試用期期限的長短由用人單位根據(jù)與勞動者簽訂勞動合同期限的長短來確定。用人單位在試用期內(nèi)也可以以勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同(勞動關系)。試用期結(jié)束后，勞動者符合錄用條件的，用人單位應當繼續(xù)履行勞動合同。

鑒于試用期從法律上主要是用來考察勞動者的初始工作能力，因此下列情形用人單位不得與勞動者再次約定試用期：

1、勞動合同到期后，用人單位與勞動者續(xù)簽勞動合同的；

2、勞動合同到期后，用人單位與勞動者形成事實勞動關系的；

3、用人單位發(fā)生改制后，改制企業(yè)與用人單位重新簽訂勞動合同的；

需要注意的是，如果勞動合同到期后用人單位與勞動者續(xù)簽勞動合同但是勞動者的工作崗位與之前勞動合同不同的話，用人單位還是可以與勞動者約定試用期的。同樣的，如果被解除勞動合同的勞動者被同一用人單位重新招聘錄用的，因原勞動合同已經(jīng)解除，所以這種情況下用人單位也是可以與勞動者重新約定試用期的。勞務派遣中，實際用工單位在將勞動者退回勞務派遣公司后，勞務派遣公司又將該勞動者派遣至其他實際用工單位工作的，新世紀用工單位可以與該勞動者約定試用期。

二、試用期過后再簽正式勞動合同是錯誤的

某服裝有限公司經(jīng)過面試、口試、筆試后，決定招用王女士。王女士提出簽訂一年期的勞動合同，公司人事部經(jīng)理卻對王女士說：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂3個月的試用期合同，試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動合同。”王女士認為該公司的做法違反了《勞動法》的規(guī)定，于是到勞動監(jiān)察大隊舉報。勞動監(jiān)察大隊根據(jù)調(diào)查的事實，責令該服裝有限公司立即糾正簽訂試用期合同的違法行為，與新招用的職工簽訂書面勞動合同。

適用法條

《勞動合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”

《勞動合同法》第19條第4款規(guī)定：“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！?/p>

專家點評

在招聘新員工時，企業(yè)為了占據(jù)主動，防止被“套牢”，往往同試用期內(nèi)的員工不簽訂正式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”，待試用期過后再與勞動者簽訂勞動合同。其實這種做法是違反法律規(guī)定的。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者和用人單位建立勞動關系，就應當簽訂勞動合同。試用期是勞動者和用人單位勞動關系的一種表現(xiàn)形式，所以也應當簽訂勞動合同。勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關系，用人單位應當在勞動者開始工作之時就與其簽訂勞動合同。因此，勞動者與用人單位簽訂勞動合同的時間應在試用期之前。

還需要指出的是，對于新上崗的勞動者，用人單位與勞動者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動者約定試用期，試用期應在勞動合同中約定。本案中用人單位將試用期與勞動合同分隔開來，這種做法是錯誤的。試用期過后再與勞動者簽訂勞動合同，不僅是違法的，而且也可能將用人單位自己“套牢”。實際上這種做法往往是弄巧成拙，最終是適得其反。