久久免费的精品国产v∧,精品国产一区二区三区四区色,久久国产视频,国内精品久久久久影院日本,黄色视频在线观看免费

工會參與職工工資談判，不僅需要合法地位、職工認可，而且需要專業(yè)素質、談判能力近日，全國總工會發(fā)出緊急通知，要求突出推行工資集體協(xié)商，提高職工特別是生產(chǎn)一線職工的勞動報酬。集體協(xié)商，意味著職工工資問題不再由企業(yè)單方說了算，職工有了集體話語權，其代表者就是工會，工會將在職工工資的決定過程中發(fā)揮重要作用。現(xiàn)實的問題是，推行工資集體協(xié)商還面臨著相當?shù)淖枇Γ┤缛藗円辉偬岬降摹捌髽I(yè)不愿談，職工不敢談，工會不會談、不能談”等等。如何打破這些阻力，切實推進工作，是工會面臨的重要課題。企業(yè)不愿談，源于企業(yè)的逐利性。勞動力成本的增加，自然會增加企業(yè)的壓力，市場經(jīng)濟條件下，這種矛盾和博弈是一種必然。勞動者權益現(xiàn)實和長遠的可靠保障，只有通過法律的規(guī)范與調(diào)節(jié)才能實現(xiàn)?，F(xiàn)行《勞動法》、《公司法》相關條款的滯后與缺陷，一定程度上制約了工資集體協(xié)商的推行，應該盡快調(diào)整、完善。有了法律保障，企業(yè)不愿談也得談，而職工不敢談的局面也會因為有法律“撐腰”而改變。職工不敢談，除了法律原因，更有市場因素。供求關系決定著勞動力價格，供大于求使勞動者受制于買方，迫使勞動者為保住“飯碗”而不得不委曲求全。因此，各地各級政府應該著力培育勞動力市場，擴大其覆蓋范圍，千方百計提供就業(yè)機會，使勞動者有盡可能多的選擇。工會不會談，既由于缺乏實踐經(jīng)驗，也由于缺乏相關人才。在勞動關系日趨復雜而且重要的今天，工會要切實履行維權職能并以此贏得廣大職工的信賴，迫切需要大批懂專業(yè)知識、有談判能力而且敢于說話、善于辦事的專家型干部。目前，工會不乏滿腔熱情、勤勤懇懇為職工辦事的干部，卻缺少專業(yè)人才，面對新形勢新課題，往往“力不從心”，給人以“工會只能辦事務、搞活動，不能擔當大任”的印象。改變這種現(xiàn)狀，除了加速對現(xiàn)有工會干部的培養(yǎng)和提高，吸納各類專業(yè)人才到工會中來是重要途徑。近年來，許多地方工會聘請勞動法規(guī)專家、派遣工資協(xié)商指導員的辦法效果不錯，值得借鑒推廣。工會不能談，缺乏健全的組織只是問題的一方面，更大的難點還在于工會主席、委員“雙重身份”的尷尬。他們既是職工代言人，又是企業(yè)員工，自身也有“保飯碗”的顧慮，這點完全可以理解。但理解不等于坐視，更不能放棄，否則就是失職。一些地方試行工會干部職業(yè)化的做法，使工會干部特別是工會主席“不端企業(yè)的碗，不看老板的臉”，被證明是可行的。打破工資集體協(xié)商阻力，需要立法的支撐、黨政的支持，而工會組織作為協(xié)商的一方，責任重大。在具體工作中，除去辯理還要談判，要提出合理合法的工資要求與增長幅度。這不僅需要合法地位、職工認可，而且需要專業(yè)素質、談判能力；不僅需要滿腔熱情，而且需要智慧和技巧。這對許多工會工作者來說，都是新的課題，需要努力學習和提高。

杭芝機電有限公司怎樣進行工資集體協(xié)商？

工資集體協(xié)商是建立企業(yè)內(nèi)部分配正常增長與制約機制，促進企業(yè)勞動關系的協(xié)調(diào)與穩(wěn)定的一項十分重要的工作；也是集體合同制度中的一個重要組成部分。它同每一位職工的切身利益有著直接的關系。自1994年以來，杭芝機電有限公司在工資集體協(xié)商中，主要采用以下幾種綜合平衡的方法。

一、調(diào)查了解，預先構思。

通過調(diào)查，了解并掌握下列情況。

1、本市國營、集體、外商投資企業(yè)以及私營企業(yè)中相同行業(yè)的職工年平均工資水平和增（減）比例。

2、政府發(fā)布的工資指導線。

3、政府發(fā)布的居民消費價格指數(shù)、零售價格指數(shù)。

4、日本東芝（株）設在中國（如大連）的同類企業(yè)職工年平均工資水平。

5、其它地區(qū)相關外商投資企業(yè)工會，在工資集體協(xié)商中的有關情況。

工會根據(jù)初步掌握的情況，對工資集體協(xié)商的側重面和立足點，進行構思。

二、收集資料，反復運算。

在工資集體協(xié)商之前，應當通過財務、勞資、生產(chǎn)、銷售等部門收集企業(yè)經(jīng)營管理中的上年度和本年度的實績或預計的數(shù)據(jù)資料。諸如：

1、產(chǎn)品品種和年生產(chǎn)總值。

2、年銷售總額。

3、年度總成本及制造費用（包括主要材料成本、管理費用成本、人工成本等）。

4、代表產(chǎn)品的附加價值。

5、中方職工工資總額及人均（年或月）工資水平。

6、中方職工（年或月）平均人數(shù)。

7、中方職工年齡結構、文化結構、職務結構。

8、當年新聘用職工、臨時工、借調(diào)人員、退休反聘人員的比例及其工資標準。

9、職工加班（點）工資總額和病、事、產(chǎn)假、年休假、探親假的扣、減工資金額。

10、出口產(chǎn)品比例及匯兌損益。

11、利稅總額。

工會在收集上述資料的基礎上，按照國家統(tǒng)計規(guī)定計算口徑與公式進行上年度與本年度（含預測）的運算，列出具有可比性的數(shù)據(jù)對比資料。

三、分析研究，方案比較。

工資集體協(xié)商同職工保險、福利的集體協(xié)商相比，有著很大的靈活性。因此，必須事先準備多個方案，并對方案進行反復比較。

1、每百元生產(chǎn)總值工資含量法。

這是以職工的活化勞動為主所反映的剩余價值總量進行再分配的方法。但是，它有賴于物化勞動的改善和企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴大。反之，當職工的勞動效率到達極限或企業(yè)經(jīng)營規(guī)模萎縮時，職工的工資增幅會受到很大的制約。如果，投資者或經(jīng)營者，重視物化勞動的改善和經(jīng)營規(guī)模的擴大，這對職工工資水平的遞增是十分有利的。

1994年末，在工資集體協(xié)商中，工會按上述方法測算的1995年職工工資總額遞增標的為33．9％。經(jīng)四輪集體協(xié)商（談判），最終“成交”的工資總額遞增幅度為35．52％。

2、勞動效率系數(shù)法加物價指數(shù)。

1995年全員勞動生產(chǎn)率（按價值量計算）比1994年提高30．3％。我們當年設定的活化勞動的效率系數(shù)為1：0．3～0．5。則增資率為9．1％～15．1％；物價指數(shù)上漲幅度為13．3％。1995年末，工會與企業(yè)開展工資集體協(xié)商前測算的1996年工資總額遞增率為22．4％。經(jīng)三輪集體協(xié)商（談判）最終1996年工資總額以遞增21．4％“成交”。

（注：1996年工資集體協(xié)商，夾有提前1．5年實行每周5天工作制的特殊約定）

3、外商投資企業(yè)職工平均工資對比法。

即，本地區(qū)外商投資企業(yè)職工年平均工資消費價格指數(shù)勞動效率系數(shù)。

開展工資集體協(xié)商前，測算的1997年工資總額為1996年實績的115．9％。當時，有一部分會員代表認為：1997年工資能增加10％，已經(jīng)不錯了，但是，工會在集體協(xié)商中，仍然按預測的標的，同企業(yè)方代表進行協(xié)商談判。第一輪協(xié)商，企業(yè)對1997年職工工資增幅“開盤”比例為10％。第二輪，提高到12．8％。第三輪，提高到13．49％。第四輪協(xié)商為15．46％而“成交”。

由此不難看出，工會在工資集體協(xié)商前，從不同角度對協(xié)商方案進行比較、選擇，已至關重要。

四、集體討論，形成共識。

工資集體協(xié)商（談判）是關系每一位職工切身利益的大事。工會在召開委員會之前，必須編寫“職工工資水平協(xié)商綱要”?！毒V要》的基本內(nèi)容：資料的前期準備，公司的經(jīng)營狀況，職工狀況，按生產(chǎn)總值（或凈產(chǎn)值）計算的年人均勞動生產(chǎn)率，每百元生產(chǎn)總值的工資含量，歷年職工工資總額和人均年工資遞增狀況，本地區(qū)消費價格指數(shù)、零售價格指數(shù)，本地區(qū)相關行業(yè)職工人均年工資狀況，本次工資集體協(xié)商職工工資水平遞增幅度的綜合思考（包括：政府法規(guī)、工資指導線、提高職工工資水平的主思路），下一年度職工工資總額遞增率的運算值（包括：期望值、力爭值），增加職工工資的政策建議（如：向一線職工傾斜……），工資集體協(xié)商中的不利因素和可能出現(xiàn)的問題與對策，提交會員代表主席團擴大會議審議的內(nèi)容與建議。

經(jīng)討論設定的工資增長幅度，是一個力爭目標。對于提請會員代表主席團擴大會議通過的增加工資幅度、目標有所區(qū)別。這是工資協(xié)商過程中留有余地的需要。

在工會內(nèi)部，對《綱要》的討論過程，實際上是統(tǒng)一認識的過程。會員代表大會（或會員代表主席團擴大會議）對工資遞增幅度的認可，也就是賦于參加工資集體協(xié)商代表的責任與權限。這項工作做得越細、越有深度，對工會代表在集體協(xié)商過程中的支撐力就越大。

五、把握原則，據(jù)理力爭。

工資集體協(xié)商是一項工作量大，涉及面廣，政策性強，錯綜復雜的工作；也是一項協(xié)調(diào)工會維護職工利益同投資者保護自身利益之間關系的工作。因此，工會的導向和工會協(xié)商代表必須有堅定的原則性。如果工會導向失誤，不僅會失去群眾，而且會給整個協(xié)商談判造成被動。

在工資集體協(xié)商（談判）中，既要把握原則，據(jù)理力爭，又要講究談判技巧。例如，工資協(xié)商（談判）中有一個“開盤”的問題。這個“盤”由那一方來開，就很關鍵。再如，發(fā)言失誤，展開功勢，也是協(xié)商（談判）中的一種技巧。又如，抓住發(fā)言中的弱點，或者缺乏真實性和時效性的問題，由工會代表用坦率的語言或更具有真實性、時效性的數(shù)據(jù)資料，向企業(yè)方作糾錯性的說明，就能在協(xié)商中更處主動地位。

六、鞏固成果，驗收求證。

工資集體協(xié)商的結果，總是用合同或紀要方式，把協(xié)商主體雙方達成的條款記載下來。如何把協(xié)商（談判）成果進行驗收求證。這又是一項務實性很強的工作。也是下年度工資協(xié)商時，必須作出回答的首項議題。如果不加求證，不僅會將錯就“錯”，而且工會方也很難取得發(fā)言權，職工也會因此而不信任工會。

驗收求證工作也比較復雜。首先要設立求證的指標體系。把臨時工、新聘用職工平均人數(shù)和工資金額，從全部中方職工平均人數(shù)和工資總額中分解出來。從而，求證老職工（指上年度在冊職工）的月平均工資水平。工會方在求證中發(fā)現(xiàn)有較大差距時，應當在具體分析的基礎上，由工會出面向企業(yè)方進行交涉，進行糾偏。

工資集體協(xié)商是《集體合同》的延伸和補充，也是工會突出維護的重要組成部分。但是，由于企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部條件經(jīng)常處于動態(tài)之中。因此，很難用統(tǒng)一的模式作出規(guī)定。只有企業(yè)工會從主客觀的環(huán)境、條件出發(fā)，過細地做好調(diào)查、分析和研究工作，才能使職工的工資水平獲得切實的保障。