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轉(zhuǎn)正工資在法律上能否與試用期工資相同

來源：法律編輯整理時間： 2023-12-18 17:43:36 477 人看過

一、轉(zhuǎn)正工資在法律上能否與試用期工資相同

轉(zhuǎn)正工資在法律上能否與試用期工資相同視情況而定。

法律規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

因此，試用期工資與勞動合同約定工資一樣的，試用期后工資一樣就合法，如果試用期工資是80％，過了試用期后一樣的，就是違法。

根據(jù)《勞動合同法》第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

二、試用期辭職不給工資仲裁時效

依據(jù)相關(guān)法律的規(guī)定，拖欠工資仲裁時效是一年。

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

三、試用期辭職不給工資怎么仲裁

1．當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會遞交仲裁申訴書以及相關(guān)材料；

2．勞動爭議仲裁委員會決定是否受理；

3．勞動爭議仲裁委員會受理后五日內(nèi)向被申請人送達仲裁申請書副本；

4．被申請人提交答辯書；

5．仲裁庭開庭審理、調(diào)解；

6．做出裁決。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十九條勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內(nèi)，認為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》：第三章　仲裁第二節(jié)　申請和受理　　第二十九條　【仲裁申請的受理和不予受理】勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內(nèi)，認為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

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試用期和正式期工資在同一月

根據(jù)《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》第一部分：試用期與轉(zhuǎn)正期在不在同一樣月這個不影響工資的計算，試用期的按試用期的算即可，不是整月的計算到日工資。試用期工資不得低于單位相同崗位最低檔工資或者約定工資的80%，且不得低于最低工資標準。一、和新單位簽訂勞動合同要注意哪些問題勞動者在與用人單位訂立勞動合同時，應(yīng)當(dāng)注意的問題有：1.簽訂勞動合同是法定義務(wù)，人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。2.用人單位為員工繳納社保這是必須的義務(wù)，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。3.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。并且，應(yīng)當(dāng)注意試用期的期限是否符合法定期限

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一、試用期轉(zhuǎn)正工資會不變嗎主要看和用人單位簽訂的勞動合同是如何約定工資部分的，假如約定的是4000，那么公司并沒有任何違反勞動法的地方，只有試用期工資低于約定工資的80%才算違法。另外，雙倍工資主要是看過錯方在哪，如果公司提出要與你簽訂勞動合同，而自己不愿意簽訂，那么過錯方在自己，公司沒有責(zé)任，假如是公司疏忽導(dǎo)致沒有簽訂合同，那么過錯方在公司。由于沒有簽訂勞動合同，沒有勞動關(guān)系的依據(jù)，社保肯定是繳納不了的。如果要公司補繳，得先完成用工手續(xù)，即簽訂合同。社保交幾個月，看當(dāng)?shù)厣绫＠U納截止日是什么時候，一般情況是如果超過整月，即便幾天也應(yīng)該繳。二、試用期與見習(xí)期的區(qū)別1、從功能上看：設(shè)立見習(xí)期是用人單位便于對勞動者熟悉業(yè)務(wù)、提高技能的教育和培訓(xùn)，其主要功能是學(xué)習(xí)；而試用期強調(diào)的是相互了解、選擇，認定彼此是否適應(yīng)，其功能是評判。2、從適用對象上看：見習(xí)期僅適用于首次參加工作的勞動者(一般為畢業(yè)的學(xué)

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轉(zhuǎn)正工資和試用期一樣合法嗎

試用期工資標準不得低于勞動合同約定工資的80%，試用期工資與勞動合同約定工資一樣的，試用期后工資一樣就合法，如果試用期工資是80%，過了試用期后一樣的，就是違法?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

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試用期解聘賠償是試用期工資還是轉(zhuǎn)正后的工資

賠償按照試用期工資標準。試用期內(nèi)，用人單位依據(jù)《勞動合同法》46條規(guī)定的情況與勞動者解除勞動合同，應(yīng)該支付勞動者經(jīng)濟補償金。標準為工作1年支付1個月工資，不滿半年的支付半個月工資;試用期內(nèi)，用人單位違法解除雙方勞動合同的，應(yīng)該支付勞動者賠償金，標準為工作1年支付2個月工資。試用期解聘不需要賠償情況：1、試用期內(nèi)，如果證實員工不符合錄用條件的，是不用支付經(jīng)濟補償金的。依據(jù)《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的。2、第二十一條在試用期

2023-06-13

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最多相差百分之二十。試用期工資與轉(zhuǎn)正工資的比例并沒有明確的規(guī)定，我國法律只規(guī)定了試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，同時也不能低于該用人單位所在地的工資最低標準。試用期內(nèi)工資不得低于正式工資多少試用期勞動合同工資不能低于正式工資的80％。工資約定不明確引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；仍然不明確的，適用國家有關(guān)規(guī)定?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

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試用期員工的轉(zhuǎn)正工資權(quán)利是否被侵犯？

不違法，只要試用期的工資不低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，且不低于用人單位所在地的最低工資標準即可。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十條的規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。正式員工與試用期員工的區(qū)別試用期員工與正式員工的區(qū)別：一、主體間勞動關(guān)系不同。試用期員工是非正式員工，沒有同企業(yè)簽訂正式的勞動合同，與用人單位處于非正式勞動關(guān)系，正式員工簽訂正式的勞動合同，與用人單位處于正式勞動關(guān)系。二、工資待遇不同。三、勞動合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)不同。試用期員工辭職需提前三天向公司提出，且公司要發(fā)現(xiàn)員工有相關(guān)問題，可以辭退員工；試用期辭退一般沒有補償金。正式員工辭職需提前一個月向公司提出，否則要賠償公司的損失，而公司不能隨便辭退員工，正式工辭退一般有補償金。四、當(dāng)事人的工作重

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試用期工資應(yīng)不低于轉(zhuǎn)正后工資的80%。實習(xí)工資原則上不低于本單位相同崗位試用期工資標準的80%，并按照實習(xí)協(xié)議約定，以貨幣形式及時、足額支付給學(xué)生。轉(zhuǎn)正工資必須是該公司給予在該崗位的正常工資以上。一、試用期的工資不能低于勞動法的多少勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準，并且不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。二、試用期不能低于勞動合同多少試用期間工資不能低于勞動合同的80%，并且不能低于用人單位所在地的最低工資標準。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。三、試用期工資不低于勞動合同的百分之多少試用期工資不低于勞動

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如果轉(zhuǎn)正的工資同勞動合同約定的工資一樣的話，那么員工試用期的工資不能低于轉(zhuǎn)正工資的百分之八十，也不能低于用人單位所在地的最低工資標準。一、試用期內(nèi)辭職可以要求支付一定的工資嗎試用期辭職的話，當(dāng)事人可以要求用人單位支付相應(yīng)的工資。用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的百分之八十或者本單位相同崗位最低檔工資，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。二、試用期不發(fā)工資合法么試用期不發(fā)工資是違法行為，根據(jù)我國的法律規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。如果試用期不發(fā)工資，您可以到勞動監(jiān)察大隊投訴，也可以到勞動仲裁委申請勞動仲裁。三、員工在試用期可以算工資嗎員工在試用期是有工資的。只要勞動者依法付出勞動，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者工資，試用期的工資不得低于勞動

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一、試用期員工在月中轉(zhuǎn)正，工資應(yīng)該如何計算當(dāng)試用期員工在月中轉(zhuǎn)正時，工資的計算需要遵循一定的方法和規(guī)定。1．根據(jù)勞動保障部于2008年1月10日公布的《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，我們采用“制度計薪日”來計算日工資。2．月計薪天數(shù)和日工資的計算是基于一年的工作天數(shù)減去休息日和法定節(jié)假日后的結(jié)果。3．具體計算方法為：首先確定月計薪天數(shù)，它等于（365天－104天）÷12月，得出結(jié)果為21．75天。日工資則通過月工資收入除以月計薪天數(shù)來計算。4．對于試用期員工在月中轉(zhuǎn)正的情況，工資的計算方式是將試用期工資和轉(zhuǎn)正工資分別計算，然后相加。5．具體計算公式為：（1）試用期工資＝試用期工資÷21．75×試用期本月工作天數(shù)；（2）轉(zhuǎn)正工資＝轉(zhuǎn)正工資÷21．75×轉(zhuǎn)正后本月工作天數(shù)；（3）將兩者相加，即得到該員工在試用期和轉(zhuǎn)正后那一個月的總工資。二、試用期規(guī)定時長根據(jù)《勞動合同法》第

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一、過了試用期沒轉(zhuǎn)正怎么還是試用期工資在試用期限屆滿后，若未得到轉(zhuǎn)正薪資，首先需要確認的便是您的薪酬待遇，即是否仍將按照試用期時的工資標準支付？若在試用期結(jié)束之后，公司仍然以試用期工資作為基數(shù)發(fā)放，那么您有權(quán)提出異議，指控公司的違法行為，因為根據(jù)相關(guān)規(guī)定，試用期內(nèi)的工資應(yīng)為正常工作期間工資的80％。《中華人民共和國勞動法》第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。二、過了試用期公司裁員怎么賠過了試用期公司裁員的，應(yīng)當(dāng)向員工支付經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。《勞動合同法》第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月

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