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律師解答：會(huì)。首先，根據(jù)法律規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。所以，聘用兼職人員不得約定試用期。如果約定了試用期，約定無(wú)效。另外，用人單位應(yīng)當(dāng)自與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系之日起就應(yīng)當(dāng)按照正式的兼職工資發(fā)放。所以，兼職約定試用期并不給工資的行為是不合法的?！秳趧?dòng)合同法》第七十條非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。

與工作性質(zhì)有關(guān)，有些兼職，是按件計(jì)費(fèi)，比如設(shè)計(jì)、編程、翻譯等等，只要完成了規(guī)定的工作就可以結(jié)算工資，如果兼職人員在第一天就全部完成并且達(dá)標(biāo)了，那么雇主就應(yīng)該按約定結(jié)算工資。與合同或協(xié)議內(nèi)容有關(guān)，兼職人員也受勞動(dòng)法的保護(hù)，與雇主簽訂兼職合同或協(xié)議也是有法律效力的，按勞動(dòng)法的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，所以就算只工作了一天，也應(yīng)該有工資，具體以工作完成度和質(zhì)量來(lái)結(jié)算。與工作內(nèi)容有關(guān)，如果當(dāng)初約定了必須完成相關(guān)的事情才能獲得工資，而兼職人員并沒(méi)有完成，就算做了一天，也是沒(méi)有工資的，需要按當(dāng)初的約定來(lái)辦。現(xiàn)實(shí)情況常常出現(xiàn)各種糾紛，兼職人員如果無(wú)法再繼續(xù)從事工作的話，需要提前一天申請(qǐng)離職，另外雇主如果以各種理由拖欠工資的話，兼職人員可以用法律的武器維護(hù)自己的合法權(quán)益。一、公司能禁止員工兼職嗎公司無(wú)權(quán)禁止員工兼職，但勞動(dòng)者兼職對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)

國(guó)家規(guī)定的每小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)每一個(gè)地區(qū)都不同。以北京為例，非全日制從業(yè)人員小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)由15.2元/小時(shí)提高到16.9元/小時(shí)；非全日制從業(yè)人員法定節(jié)假日小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)由36.6元/小時(shí)提高到40.8元/小時(shí)。一、重慶最低工資標(biāo)準(zhǔn)2020年重慶最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1700元。最低工資標(biāo)準(zhǔn)指的是員工在法律規(guī)定的正常工作時(shí)間內(nèi)，或者依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)，在提供正常勞動(dòng)的前提下，用公司應(yīng)該依法支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬的金額。全日制從業(yè)人員一般采用的是月最低工資標(biāo)準(zhǔn)，非全日制從業(yè)人員則采用的是每小時(shí)最低的工資標(biāo)準(zhǔn)。二、南昌最低工資標(biāo)準(zhǔn)是多少南昌市為一類地區(qū)為1680元。江西南昌最低工資標(biāo)準(zhǔn)，原四類區(qū)域縮減為三類區(qū)域，將現(xiàn)行月最低工資標(biāo)準(zhǔn)一類區(qū)域由1530元/月調(diào)整為1680元/月，二類區(qū)域由1430元/月調(diào)整為1580元/月，三類區(qū)域由1340元/月調(diào)整為1470元/月。同時(shí)，相應(yīng)提高非全

兼職合同是否包括工資？》將有效到2020年12月31日。屆時(shí)，與《民法典》相抵觸的條款將失效，并將被新頒布的《民法典》生效前的司法解釋條款所取代：《中華人民共和國(guó)合同法》第9條【訂立合同的能力】在訂立合同時(shí)，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)具有相應(yīng)的民事權(quán)利能力和民事行為能力。當(dāng)事人可以依法委托代理人訂立合同第十條【合同格式】當(dāng)事人以書面、口頭和其他形式訂立合同，法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)采用書面形式的，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。如果雙方同意采用書面形式，則應(yīng)采用書面形式第12條[合同內(nèi)容]合同內(nèi)容應(yīng)由雙方商定，一般包括以下條款：（I）雙方的名稱或地址（II）標(biāo)的物（III）數(shù)量（IV）質(zhì)量（5）價(jià)格或報(bào)酬（6）履行期限、地點(diǎn)和方法（7）違約責(zé)任（VIII）爭(zhēng)議解決方式雙方可參照各類合同范本訂立合同簽訂兼職合同時(shí)，合同是否包含工資由雙方協(xié)商確定，但一般應(yīng)包含在內(nèi)，為了保護(hù)于的利益法律依據(jù)：《中華人民共和國(guó)合同法》第九條[訂

律師解答：不可以。不可以，《勞動(dòng)合同法》第七十條也作出了同樣的規(guī)定，非全日制用工不得約定試用期。以法律的形式首次明確提出非全日制勞動(dòng)不得約定試用期，在非全日制用工的試用期問(wèn)題上最大限度地維護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益?！秳趧?dòng)合同法》第七十條下列情形不得約定試用期：1、勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月；2、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同；3、非全日制用工的勞動(dòng)合同。用人單位在上述勞動(dòng)用工中約定的試用期是違法無(wú)效的，不具有約束力。

根據(jù)法律來(lái)說(shuō)兼職突然不干是有工資的，前提是要在簽訂協(xié)議或者口頭協(xié)議上面的，一旦協(xié)議成立，則該用人單位是不能無(wú)理由拖欠勞動(dòng)者的工資的，并且應(yīng)該以當(dāng)?shù)刈畹偷墓べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放給勞動(dòng)者。如果出現(xiàn)用人單位不給加班費(fèi)用的情況，勞動(dòng)者可以去勞動(dòng)局進(jìn)行舉報(bào)，該單位將按應(yīng)付金額的百分之五十或以上，賠償給勞動(dòng)者。另外，兼職臨時(shí)不干了，但是給用人單位造成損失的，則該兼職需要承擔(dān)賠償責(zé)任。一、員工發(fā)現(xiàn)單位拖欠工資的情況下，勞動(dòng)者要先和用人單位協(xié)商，如果協(xié)商無(wú)法解決，則可以通過(guò)以下法律途徑來(lái)解決：1、向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)投訴舉報(bào)；2、向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，需要注意的是，要在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)；3、通過(guò)訴訟途徑解決。二、簽訂勞動(dòng)合同一般應(yīng)注意如下事項(xiàng)：1、附加條款要看清。在聘用合同中，一般都是會(huì)有一些附加條款的，求職者在簽訂前一定要讓企業(yè)拿出原文，仔細(xì)審看無(wú)異議后，還

1、勞動(dòng)者實(shí)際為用人單位提供勞動(dòng)的，用人單位就應(yīng)當(dāng)按照約定支付工資，不論工作時(shí)間長(zhǎng)短。2、如用人單位拒不支付工資，可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門投訴、舉報(bào)單位的違法行為，由勞動(dòng)部門依法處理;如有證據(jù)，也可以直接向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁處理。一、被開(kāi)除了不發(fā)工資怎么處理被開(kāi)除了不發(fā)工資，勞動(dòng)者可以直接到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。要求支付全部工資，如果用人單位是違法解除，勞動(dòng)者還可以要求支付賠償金，工作1年支付2個(gè)月工資?？梢韵蛞韵聨讉€(gè)地方維權(quán)：1、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)執(zhí)法監(jiān)察大隊(duì)，投訴舉報(bào)電話詳細(xì)咨詢當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門；2、當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令；3、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門，最有效的是直接到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，通過(guò)勞動(dòng)仲裁下達(dá)的裁決書，向單位索賠，如果還不賠，可申請(qǐng)法院強(qiáng)制執(zhí)行。二、如何解決公司拖欠工資問(wèn)題如果出現(xiàn)拖欠工資不給的情況，最有效的方法：可以先向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門投訴來(lái)解決；如果

一、兼職可以隨時(shí)辭職離職后有工資嗎？沒(méi)有工資，辭職后就屬于是失業(yè)人員，不屬于是任何一個(gè)用人單位的員工，所以也沒(méi)有單位會(huì)發(fā)工資。一般來(lái)說(shuō)勞動(dòng)者不辭而別，不履行法律規(guī)定的離職手續(xù)，是一種違法行為，其與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上處于一種效力待定的狀態(tài)。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定，提前30天以書面形式提出。如果員工不辭而別，未作說(shuō)明，單位可視情況發(fā)展作出處理，如果員工僅是失蹤了幾天，又回到公司則應(yīng)視為曠工，如果員工持續(xù)不歸，經(jīng)通知仍不回公司，超過(guò)公司規(guī)定的曠工期限，則可根據(jù)公司的規(guī)章制度作出相應(yīng)處理，包括結(jié)束彼此的勞動(dòng)關(guān)系。二、什么情況下員工可隨時(shí)辭職？（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款

一、兼職兼職，是指職工同時(shí)從事一個(gè)以上的職業(yè)或職務(wù)。各國(guó)法律一般并不禁止職工兼職，但有的情況下，企業(yè)、單位并不特別贊成本企業(yè)單位職工兼職。職工個(gè)人是否兼職，要看各種情況而定。中國(guó)有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定：科學(xué)研究、教學(xué)、醫(yī)療、工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)等單位，根據(jù)工作需要，可以臨時(shí)聘請(qǐng)中、高級(jí)科學(xué)技術(shù)人員擔(dān)任顧問(wèn)或承擔(dān)講課、講學(xué)、科研、設(shè)計(jì)等兼職任務(wù)。兼職人員根據(jù)自己完成的工作量和工作成績(jī)?nèi)〉靡欢▓?bào)酬。此外，中國(guó)還有一些兼職是不另取報(bào)酬的。如科技人員兼任學(xué)術(shù)團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。二、兼職職工離職有補(bǔ)償嗎兼職不適用《勞動(dòng)法》，適用《民法典》、《民法典》等民法相關(guān)法。雙方協(xié)商一致形成合同，合同任務(wù)完成自然解除。解聘兼職人員的意思是合同未履行完結(jié)解除合同關(guān)系，有無(wú)賠償按違約責(zé)任賠償。

一、兼職如何算工資關(guān)于兼職薪酬發(fā)放之細(xì)則在此詳述如下：首先，兼職工資乃基于雙方之協(xié)議規(guī)定，可通過(guò)計(jì)時(shí)或計(jì)件兩種方式確立應(yīng)得薪資水平。然而值得注意的是，兼職薪酬須不得低于本地法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。其次，非全日制用工，即以每小時(shí)計(jì)酬為主要依據(jù)，勞動(dòng)者在同一雇主處通常每日工作時(shí)長(zhǎng)不超過(guò)四小時(shí)，每周累積工作總時(shí)長(zhǎng)不超二十四小時(shí)之用工模式?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第五十條工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資?！豆べY支付暫行規(guī)定》第七條工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第七十二條非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日。二、兼職如

一、試用期離職有工資嗎《勞動(dòng)合同法》第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。所以，試用期離職是有工資的，這是由法律保障的。二、試用期離職工資的計(jì)算試用期離職工資應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者正常出勤的天數(shù)以及加班時(shí)間的多少來(lái)進(jìn)行計(jì)算其工資，其月實(shí)際工資＝月工資÷21．75×實(shí)際出勤天數(shù)，工作日加班費(fèi)的計(jì)算方式：月工資÷21．75÷8×加班小時(shí)數(shù)×1．5倍；雙休日加班費(fèi)的計(jì)算方式：月工資÷21．75÷8×加班小時(shí)數(shù)×2倍；法定節(jié)假日加班費(fèi)的計(jì)算方式：月工資÷21．75÷8×加班小時(shí)數(shù)×3倍。（一）《勞動(dòng)法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：1、安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；2、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付

可以很簡(jiǎn)單的制作一個(gè)表格作為模版，網(wǎng)絡(luò)上也有很多格式。工資表是單位在發(fā)放工資的時(shí)候一起發(fā)給員工的結(jié)算表，通過(guò)工資表可以反映出你當(dāng)月工資的具體情況，根據(jù)考勤的狀況，以及保險(xiǎn)代扣的各種問(wèn)題都會(huì)反映在工資表中，讓員工清晰明了的知道工資的實(shí)際扣款情況。工資表的制作是非常簡(jiǎn)單的，首先我們可以分下一下我們要什么樣的軟件去制作工資表，制作工資表可以用ｅｘｃｅｌ軟件，也可以用ｗｏｒｄ軟件的畫圖格式，通過(guò)這兩種軟件把工資的明細(xì)和匯明整體表現(xiàn)在工資條上，也可以把代扣稅都體現(xiàn)在工資條中。工資表格的明細(xì)和匯總是會(huì)計(jì)在發(fā)放工資中比較浮渣的事，單位的員工多，工作量相對(duì)來(lái)說(shuō)也是比較多，就容易出現(xiàn)誤差，那么想要輕松便捷的做出準(zhǔn)備的工資條可以利用ｅｘｃｅｌ軟件，不寫程序，就可以快速的制作工資條和明細(xì)的匯總表，為很多財(cái)務(wù)工作者減輕了負(fù)擔(dān)，提高了工作效率，又能準(zhǔn)備的做出工資核算，為了以后的查詢和調(diào)整等事項(xiàng)提供了方便。工資表合適

1、最簡(jiǎn)單的方法是電話投訴到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)執(zhí)法監(jiān)察大隊(duì)，他們會(huì)依據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》依法對(duì)用人單位進(jìn)行監(jiān)督檢查，并責(zé)令其支付拖欠的工資。2、依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十條，用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。遇到兼職減發(fā)工資糾紛問(wèn)題怎么辦？1、可以降低訴訟風(fēng)險(xiǎn)，訴訟涉及很多法律專業(yè)知識(shí)，因此，聘請(qǐng)了律師，則能全面控制和防范訴訟風(fēng)險(xiǎn)。2、作為原告請(qǐng)律師能全面提出索賠請(qǐng)求，作為被告則能與對(duì)方權(quán)利對(duì)等。律師在全面了解案情后，能就受害人所遭受的損失，提出全面的賠償，并指導(dǎo)當(dāng)事人或者由律師完整的收集證據(jù)，以便最大可能的使自己提出的請(qǐng)求得到支持。作為被告的代理律師同樣可以與之對(duì)抗，維護(hù)正當(dāng)權(quán)益。3、請(qǐng)律師能減少當(dāng)事人的痛苦。普通人很少會(huì)和法院打交道，特別是碰上不講理的對(duì)方，一個(gè)普通人很難接受這樣的現(xiàn)實(shí)，請(qǐng)律師以后就可以全權(quán)委托律師處理，少了很多

一、兼職休息時(shí)間算工資嗎1、兼職休息時(shí)間一般不算工資,因?yàn)榇蟛糠旨媛毝际前凑諏?shí)際工作時(shí)間計(jì)算工資的,通常會(huì)把休息時(shí)間扣除,但是也不是絕對(duì)的,需要看兼職人員與用人的單位的約定。2、法律依據(jù)：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三條，勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。二、兼職算雇傭關(guān)系嗎1、如果兼職人員在雇主的授權(quán)下從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的,就是屬于雇傭關(guān)系。在法律法規(guī)中但凡涉及雇主與雇工，就可以推定兩者之間存在雇傭關(guān)系。在日常兼職的行為中，雙方簽訂的用工協(xié)議或口頭約定即可視為雇傭合同，可以認(rèn)定雙方存在雇傭關(guān)系。2、法律依據(jù)：《最高人民法院關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件