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依據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)，員工可在不遵循勞動(dòng)合同期限的情況下提出離職，然而，這并非毫無(wú)限制——員工需提前向雇主進(jìn)行通告；勞動(dòng)者應(yīng)于30日前以書面方式向用人單位提交辭呈，以便展開勞動(dòng)合同的解除流程。同樣地，在試用期間，職工也只需提前3天向雇主遞交勸退申請(qǐng)即可終止勞動(dòng)合同。在此基礎(chǔ)上，員工經(jīng)過(guò)合法的預(yù)先告知并與用人單位解除了勞動(dòng)合同關(guān)系，是其法定權(quán)限的合理運(yùn)用，并不違背《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，自然也就不會(huì)構(gòu)成所謂的“違約”行為。至于何種情形下，用人單位將可能被勞動(dòng)者視為可以解除勞動(dòng)合同的情況？以下是幾種常見的情況：（1）用人單位未能如約為勞動(dòng)者提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件的；（2）用人單位未能按時(shí)、足額地向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（3）用人單位沒有按照法律規(guī)定為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的；（4）用人單位制定的規(guī)章制度存在違法違規(guī)，觸犯了勞動(dòng)者利益的?！秳趧?dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之

一、未簽訂勞動(dòng)合同辭職后不發(fā)工資怎么辦未簽訂勞動(dòng)合同辭職后不發(fā)工資，有以下幾種解決途徑：1.和老板協(xié)商解決；2.當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要回工資。該程序是專門為了解決勞資糾紛的，效果很好，不用交任何費(fèi)用；3.對(duì)仲裁結(jié)果不服得，可以向法院起訴；4.可以向勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)投訴，由其責(zé)令用人單位改正。二、未簽勞動(dòng)合同勞動(dòng)仲裁的流程未簽勞動(dòng)合同勞動(dòng)仲裁的流程：1.提交申請(qǐng)書：當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁，應(yīng)當(dāng)提交書面仲裁申請(qǐng)書，并按照被申請(qǐng)人數(shù)提交副本。2.仲裁受理：仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到仲裁申請(qǐng)之日起五日內(nèi)作出受理或者不予受理的決定。3.開庭審理：仲裁庭應(yīng)當(dāng)于開庭的五日前，將開庭日期、地點(diǎn)書面通知雙方當(dāng)事人。4.仲裁調(diào)解：仲裁庭處理勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)先行調(diào)解，在查明事實(shí)的基礎(chǔ)上促使當(dāng)事人雙方自愿達(dá)成協(xié)議。5.仲裁裁決：仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)

（一）遞交勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)書及相關(guān)證據(jù)。（二）申請(qǐng)書符合要求的，仲裁委員會(huì)自收到申請(qǐng)書之日起5日內(nèi)做出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會(huì)決定受理的，自做出決定之日起5日內(nèi)將申請(qǐng)書副本送達(dá)被申請(qǐng)人，并組成仲裁庭；決定不予受理的，說(shuō)明理由，申請(qǐng)人可以就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。（三）被申請(qǐng)人收到仲裁申請(qǐng)書副本后，應(yīng)當(dāng)在十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提交答辯書。被申請(qǐng)人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進(jìn)行。有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)在指定期限內(nèi)提供。用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。（四）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁公開進(jìn)行，但當(dāng)事人協(xié)議不公開進(jìn)行或者涉及國(guó)家秘密、商業(yè)秘密和個(gè)人隱私的除外。仲裁庭在開庭五日前，將開庭日期、地點(diǎn)書面通知雙方當(dāng)事人。當(dāng)事人有正當(dāng)理由的，可以在開庭三日前請(qǐng)求延期開庭。是否延期，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)決定。一、工傷與勞務(wù)損害賠償區(qū)別是什么（

未成年工含義未成年工是已滿16周歲未滿18周歲的勞動(dòng)者。是勞動(dòng)法的主體,享有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力。法律并未禁止使用未成年工，而且還以法律、法規(guī)的形式明確保障未成年工的特殊勞動(dòng)權(quán)利。任何組織和個(gè)人依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定招收已滿16周歲未滿18周歲的未成年人的，應(yīng)當(dāng)在工種、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度和保護(hù)措施等方面執(zhí)行國(guó)家有關(guān)規(guī)定，不得安排其從事過(guò)重、有毒、有害的勞動(dòng)或者危險(xiǎn)作業(yè)?！秳趧?dòng)法》第64條規(guī)定：“不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)?！眲趧?dòng)和社會(huì)保障部在《未成年工特殊保護(hù)規(guī)定》中，進(jìn)一步規(guī)定了未成年工禁忌從事的勞動(dòng)范圍。未成年工勞動(dòng)合同簽訂的流程《未成年工特殊保護(hù)規(guī)定》第九條對(duì)未成年工的使用和特殊保護(hù)實(shí)行登記制度。(一)用人單位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，還須向所在地的縣級(jí)以上勞動(dòng)行政部門辦理登記。勞動(dòng)行政部門根據(jù)《未成年

裁員也屬于用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的的一種法定方式，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定，用人單位因裁員而解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。近日網(wǎng)傳很多公司都紛紛開始裁員，裁員也是公司主動(dòng)向員工提出解除勞動(dòng)關(guān)系的一種，那關(guān)于裁員法律上是如何規(guī)定的呢？經(jīng)濟(jì)性裁員與無(wú)故辭退法律責(zé)任上的區(qū)別：公司如果是無(wú)故辭退員工，應(yīng)當(dāng)向員工支付賠償金，賠償金標(biāo)準(zhǔn)按員工在本公司工作年限每滿一年支付一個(gè)月工資的2倍計(jì)算，也就是經(jīng)常說(shuō)的“2N”；而經(jīng)濟(jì)性裁員公司也要承擔(dān)法律責(zé)任，不過(guò)與無(wú)故辭退的“2N”不同，經(jīng)濟(jì)性裁員公司應(yīng)向員工支付的是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)按員工在本公司工作年限每滿一年支付一個(gè)月工資計(jì)算，即“N”。公司什么情形下可以裁員：1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；2、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；4、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的

一、勞動(dòng)合同按天算工資合理嗎勞動(dòng)合同按天算工資是合理的。1．職工的工資支付方式可以根據(jù)勞動(dòng)合同的約定來(lái)確定，包括按日計(jì)算工資。只要?jiǎng)趧?dòng)合同中明確規(guī)定了工資標(biāo)準(zhǔn)和支付方式，并且該標(biāo)準(zhǔn)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，那么按天算工資就是合法的。2．在實(shí)際操作中，按天計(jì)算工資的方式可能更適用于一些臨時(shí)性、季節(jié)性或項(xiàng)目性的工作。3．需要注意的是，即使采用按天算工資的方式，用人單位也應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定支付勞動(dòng)者在法定節(jié)假日、休息日以及加班時(shí)的工資報(bào)酬。4．勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)了解自己的權(quán)益和義務(wù)，確保自己的工資收入得到合法保障。5．如果用人單位存在拖欠工資、未支付加班費(fèi)或違反其他勞動(dòng)法規(guī)定的行為，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)行政部門投訴或?qū)で蠓稍６?、非法扣工資的規(guī)定根據(jù)《勞動(dòng)法》和相關(guān)法規(guī)的規(guī)定，公司無(wú)緣無(wú)故扣員工的工資是不合法的。1．工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。2．如果用人單位

一、按勞動(dòng)合同法辭退員工需要支付賠償金嗎?1、按《勞動(dòng)合同法》辭退員工不需要支付賠償金根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條【違反解除或者終止勞動(dòng)合同的法律責(zé)任】用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。2、用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：(1)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;(2)違章指揮或者強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的;(3)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動(dòng)者的;(4)勞動(dòng)條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動(dòng)者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。3、用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。二、單位什么情形下可以辭退員工?1、勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的。2、勞動(dòng)者

申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的前提是用人單位與勞動(dòng)者有勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)合同當(dāng)然可以證明。用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，可以通過(guò)以下憑證證明：勞動(dòng)者填寫的用人單位招聘記錄；工資支付憑證或記錄，繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；考勤記錄；用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的能夠證明身份的證件；其他勞動(dòng)者的證言等。月中簽訂勞動(dòng)合同法多少要注意些什么？（一）勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)間自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同即可。否則用人單位須向勞動(dòng)者支付雙倍工資。自用工之日起超過(guò)一年未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，視為雙方已經(jīng)形成無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。（二）勞動(dòng)合同的期限勞動(dòng)合同的期限有三種：有固定期限的勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同和以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同。所以用人單位與勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要根據(jù)雙方的需求來(lái)協(xié)商確定勞動(dòng)合同的期限。同時(shí)，如果有約定試用期，試用期是包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)的，若勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為

用人單位辭退勞動(dòng)者的，工資應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者正常出勤時(shí)間的天數(shù)以及加班時(shí)間的多少來(lái)進(jìn)行計(jì)算，其計(jì)算方式是：月實(shí)際工資＝月工資21．75實(shí)際出勤天數(shù)。用人單位無(wú)故辭退勞動(dòng)者的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付賠償金，按照每做滿一年支付2個(gè)月的工資作為賠償。工作日加班費(fèi)的計(jì)算方式：月工資21．758加班小時(shí)數(shù)1．5倍；雙休日加班費(fèi)的計(jì)算方式：月工資21．758加班小時(shí)數(shù)2倍；法定節(jié)假日加班費(fèi)的計(jì)算方式：月工資21．758加班小時(shí)數(shù)3倍。一、《勞動(dòng)法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬?！蛾P(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》

一、到勞動(dòng)局領(lǐng)取勞動(dòng)合同流程想要領(lǐng)取勞動(dòng)合同。單位人事部要做好所有簽合同勞動(dòng)者的花名冊(cè)及備案報(bào)送資料，收集齊勞動(dòng)者資料：身份證、畢業(yè)證、資格證等復(fù)印件;照片;體檢表;簽合同報(bào)批審核表。其他，勞動(dòng)者以前有工作，那么要提供失業(yè)證、解除勞動(dòng)合同證明、社保手冊(cè)，用人單位才能幫忙辦理簽合同手續(xù)。找勞動(dòng)局領(lǐng)取勞動(dòng)合同，那么必須是用人單位、勞務(wù)派遣公司，勞動(dòng)者是無(wú)法以個(gè)人身份去拿勞動(dòng)合同的。二、勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》)第十六條第一款規(guī)定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。根據(jù)這個(gè)協(xié)議，勞動(dòng)者加入企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織

一、勞動(dòng)備案勞動(dòng)合同解除流程1、解除勞動(dòng)合同的提出：公司及員工均有權(quán)提出解除勞動(dòng)合同;2、達(dá)成一致：雙方在自愿、平等協(xié)商的基礎(chǔ)上達(dá)成一致意見;3、工作交接：用人部門安排員工依照相關(guān)規(guī)定辦理工作交接;4、結(jié)算薪資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：在員工辦理完畢工作交接后，財(cái)務(wù)科應(yīng)當(dāng)結(jié)算并支付該員工的薪資;如是公司方提出解除合同，還應(yīng)當(dāng)結(jié)算并支付該員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;5、勞動(dòng)合同解除：完成上述流程后，勞動(dòng)合同按雙方約定解除;6、出具離職證明：在解除勞動(dòng)合同時(shí)人力資源科出具解除勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù);7、備案：對(duì)解除的勞動(dòng)合同的文本原稿及原電子檔案進(jìn)行備案，至少保存二年備查。二、解聘?jìng)浒敢?guī)定與就業(yè)備案相對(duì)應(yīng)，用人單位與職工終止或解除勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位應(yīng)于15日內(nèi)持相關(guān)材料到公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理備案手續(xù)，移交職工檔案，核定失業(yè)保險(xiǎn)待遇，簡(jiǎn)稱“解聘?jìng)浒浮?。解聘?jìng)浒甘怯萌藛挝坏膽?yīng)盡

關(guān)于勞動(dòng)合同工資與實(shí)際工資不符的問題，如果勞動(dòng)者認(rèn)為單位此舉侵犯了自己的合法權(quán)益，可以通過(guò)勞動(dòng)監(jiān)察來(lái)要求重簽合同和補(bǔ)繳社保。如果勞動(dòng)者認(rèn)可此勞動(dòng)合同，一旦出現(xiàn)雙方勞動(dòng)糾紛，可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，此時(shí)采用的工資標(biāo)準(zhǔn)一般是按實(shí)發(fā)工資核算的。申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁流程如下：1、去當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)保障局（原勞動(dòng)局）內(nèi)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，立案時(shí)需攜帶：仲裁申請(qǐng)書2份、申請(qǐng)人身份證復(fù)印件1份；相關(guān)證據(jù)復(fù)印件和證據(jù)清單2份；用人單位的工商登記信息。2、提交材料后，5個(gè)工作日內(nèi)仲裁委給予立案，然后給雙方舉證期，給對(duì)方答辯期；然后開庭審理，之后對(duì)你們雙方進(jìn)行調(diào)解，調(diào)解不成仲裁委會(huì)下達(dá)裁決書；勞動(dòng)仲裁45天內(nèi)結(jié)案；對(duì)于裁決書不服，可以起訴到法院。一、如果去法院起訴勞動(dòng)糾紛大概需要多少費(fèi)用勞動(dòng)仲裁委員會(huì)不收取費(fèi)用。（一）去當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)保障局（原勞動(dòng)局）內(nèi)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，立案時(shí)需攜帶：仲裁申請(qǐng)

一、誤工費(fèi)按勞動(dòng)合同賠償嗎在工程項(xiàng)目建設(shè)中，當(dāng)施工場(chǎng)地暫時(shí)停止活動(dòng)時(shí)，通常情況并未規(guī)定需要對(duì)雇員因工作中斷所產(chǎn)生的誤工費(fèi)用進(jìn)行補(bǔ)償，但是雇主仍需支付給雇員合理的薪資待遇，具體的計(jì)算方式為：對(duì)于并非由雇員自身原因?qū)е碌氖┕?chǎng)地暫停營(yíng)業(yè)或生產(chǎn)設(shè)備暫時(shí)停止運(yùn)作的情況下，雇主在每個(gè)工資支付周期（也就是我們常說(shuō)的一個(gè)自然月）之內(nèi)，應(yīng)該按照雇員正常的工資水平來(lái)支付薪水。然而，如果這種狀況持續(xù)超過(guò)了一個(gè)月的期限，并且在此期間雇員仍然保持了積極的工作態(tài)度和盡職盡力地完成本職工作的話，那么雇主就必須向該雇員支付符合當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的相應(yīng)收入作為酬勞，否則雇主必須遵守相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定進(jìn)行處理，盡管具體的實(shí)施辦法可能會(huì)因不同地區(qū)而異?！豆べY支付暫行規(guī)定》第十二條非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞

簽訂建筑工程勞務(wù)分包合同，需注意三大要件合同才合法有效，具體為：1、勞務(wù)作業(yè)承包人取得相應(yīng)的勞務(wù)分包企業(yè)資質(zhì)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)2015年1月1日起施行的住房城鄉(xiāng)建設(shè)部關(guān)于印發(fā)《建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)》的通知(建市[2014]159號(hào))中的規(guī)定，需企業(yè)資產(chǎn)及企業(yè)人員滿足一定條件下才具有核發(fā)資質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。2、分包作業(yè)的范圍是建設(shè)工程中的勞務(wù)作業(yè)。包括木工、砌筑、抹灰、石制作、油漆、鋼筋、混凝土、腳手架、模板、焊接、水暖、鈑金、架線。3、承包方式為提供勞務(wù)及小型機(jī)具和輔料。若合同約定勞務(wù)作業(yè)承包人負(fù)責(zé)與工程有關(guān)的大型機(jī)械、周轉(zhuǎn)性材料租賃和主要材料、設(shè)備采購(gòu)等內(nèi)容的，不屬于勞務(wù)分包。即如果要?jiǎng)趧?wù)承包人自己包料和機(jī)械設(shè)備，一定要以總承包人的名義與勞務(wù)承包方另行簽訂材料委托采購(gòu)合同和機(jī)械設(shè)備租賃合同，否則就會(huì)出現(xiàn)名為勞務(wù)分包實(shí)為專業(yè)分包或者轉(zhuǎn)包的無(wú)效合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。