依據(jù)不合法的規(guī)章制度解除勞動合同應(yīng)補償
來源：法律編輯整理
時間： 2023-04-25 22:02:22
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2011年6月15日，王某到當?shù)貏趧?a target="_blank" href="http://dilbar.cn/zhishi/laodong/laodongzhengyi_rszyzc/">人事爭議仲裁院申訴，要求某公司支付違法解除勞動合同經(jīng)濟補償9000元。庭審中，公司辯稱：2010年6月，公司管理層為加強管理，提高工作效率，結(jié)合實際工作情況制定了《關(guān)于限制上廁所時間次數(shù)的通知》，并在公司樓梯通道上張貼。該通知規(guī)定，員工一天上廁所不得超過3次，每次不得超過10分鐘，若違反上述規(guī)定屬于嚴重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)開除職工。6月12日，王某上廁所多達5次，嚴重違反了公司規(guī)章制度。根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，公司有權(quán)單方與王某解除勞動合同并不支付經(jīng)濟補償金。王某則稱，自己那天上廁所多是因為鬧肚子。
仲裁院經(jīng)審理認為，本案的焦點是公司制定的《關(guān)于限制上廁所時間次數(shù)的通知》是否合法。根據(jù)《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位為加強內(nèi)部管理可以制定相應(yīng)的勞動規(guī)章制度，但必須程序合法、內(nèi)容合法、告知合法。公司關(guān)于限制員工上廁所次數(shù)的規(guī)定，內(nèi)容不人性化，也未依法經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論、提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，而是由公司管理層直接制定，屬于無效規(guī)定制度。公司根據(jù)此項規(guī)章制度解除王某的勞動合同屬于違法解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第84條規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同，勞動者可以要求繼續(xù)履行勞動合同，也可以要求支付解除勞動合同經(jīng)濟補償。
最終，在仲裁委的調(diào)解下，公司支付了王某8000元，雙方勞動關(guān)系解除。（王國好）
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勞動規(guī)章我國《勞動合同法》第四條第一款明確規(guī)定：用人單位應(yīng)當依法制定和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。從這一條款的內(nèi)容分析，用人單位有制定和完善勞動規(guī)章制度的權(quán)力和義務(wù)；從企業(yè)有效管理的角度分析，完善的勞動規(guī)章制度更有利于構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系及提高企業(yè)的管理水平。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條，依法制定的勞動規(guī)章制度可以作為企業(yè)用工管理的依據(jù)，也可以作為法院審理勞動爭議案件的依據(jù)，勞動規(guī)章制度實際上是企業(yè)內(nèi)部的法律依據(jù)。但是，用人單位并非可以隨意制定規(guī)章制度，也并非制定的任何規(guī)章制度都具有法律效力，只有依法制定的規(guī)章制度才具有法律效力。本文就如何保證規(guī)章制度的合法性，作一個簡單的介紹。根據(jù)我國《勞動合同法》第四條、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條及其他規(guī)范性文件，合法的規(guī)章制度應(yīng)當具備以下三個要件：一、2023-06-07193人看過
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解除勞動合同補償金福建省勞動和社會保障廳出臺新規(guī)，推進勞動合同制度實施，今后未與企業(yè)簽訂勞動合同的職工，若因企業(yè)有違反勞動法行為而提出解除勞動關(guān)系，企業(yè)應(yīng)按事實勞動關(guān)系支付經(jīng)濟補償金。8日出臺的《福建省開展企業(yè)勞動合同三年行動方案》，對規(guī)范企業(yè)勞動關(guān)系，維護職工和企業(yè)合法權(quán)益，建立推行勞動合同長效機制提出具體實施措施。有關(guān)負責人介紹，該方案將全面落實解除勞動合同補償金制度，今后福建省未與企業(yè)簽訂勞動合同的職工，如企業(yè)提出解除勞動關(guān)系，企業(yè)應(yīng)按事實勞動關(guān)系支付解除勞動合同補償金;若因企業(yè)有惡意拖欠工資等違反勞動法行為，職工提出解除勞動關(guān)系，企業(yè)也應(yīng)支付解除勞動合同補償金。2023-04-29465人看過 -
仲裁機構(gòu)勞動者嚴重違反勞動紀律的，用人單位可以解除勞動合同。但“勞動紀律”常與“規(guī)章制度”相混淆，用人單位以嚴重違反勞動紀律為由解雇員工的，也常被認為需滿足“嚴重違反規(guī)章制度”之解除條件。正確認識“勞動紀律”、“規(guī)章制度”的區(qū)別，以及“嚴重違反勞動紀律”的審查要點，有利于用人單位規(guī)范用工管理，正確維護自身的合法權(quán)益。如何確定嚴重違反規(guī)章制度1、違反規(guī)章制度，是否嚴重，應(yīng)當由用人單位來判斷，但也應(yīng)該符合本單位一般職工的判斷。當然如果因為解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議，還應(yīng)該接受勞動仲裁機構(gòu)的審查。2、《勞動合同法》第39條第2項規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。重要前提是，用人單位的規(guī)章制度必須合法有效。表現(xiàn)在：（1）規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定；（2）規(guī)章制度必須通過民主程序制定，并且已經(jīng)向勞動者公示。只有符合這兩個條件，用人單位才可依據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同2023-07-0371人看過 -
合同內(nèi)容違法解除或者終止勞動合同應(yīng)按照法律規(guī)定經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。公司是不能毫無理由的解除與勞動者的勞動合同的，如果沒有依法解除勞動合同，就會被要求給經(jīng)濟賠償金，勞動合同是是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，若用人單位在合同時間內(nèi)解除勞動合同，就要賠償勞動者相應(yīng)的損失。用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動合同的行為主要是哪些？用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的行為主要包括以下兩種：（一）用人單位違反本法第四十二條的規(guī)定，在法律明確規(guī)定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同，包括以下情形：（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休2023-07-1564人看過 -
要約一、勞動合同中經(jīng)濟補償金的計算方法1、經(jīng)濟補償金計算標準勞動合同法規(guī)定，經(jīng)濟補償金計算按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。此處所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。2、經(jīng)濟補償金分段計算在勞動合同法施行前簽訂，試行后解除的勞動合同，依照勞動合同法規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自2008年1月1日起計算，勞動合同法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。3、經(jīng)濟補償金計算年限對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時2023-06-05225人看過
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解除勞動合同正常情況下，單位與員工解除勞動合同的程序和手續(xù)如下：一、解除勞動合同的情形和條件。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、被依法追究刑事責任的。6、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的7、勞動者經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的8、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。二、單位解除勞動合同的法律法規(guī)、制度規(guī)范：涉及的法律法規(guī)、規(guī)章以及地方法規(guī)主要有：《工會法》、《勞動法》、《勞動合同法》及實施條例、《勞動爭議調(diào)解和仲裁2023-02-28385人看過 -
勞動合同的解除，是指勞動合同有效成立后至終止前這段時期內(nèi)，當具備法律規(guī)定的勞動合同解除條件時，因用人單位或勞動者一方或雙方提出，而提前解除雙方的勞動關(guān)系。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動者可以和用人單位協(xié)商解除勞動合同，也可以在符合法律規(guī)定的情況下單方解除勞動合同。（一）勞動者單方解除（1）《勞動法》第三十一條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前三十日以書面形式通知用人單位。這是勞動者解除勞動合同的條件和程序。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，無須征得用人單位的同意，用人單位應(yīng)及時辦理有關(guān)解除勞動合同的手續(xù)。但由于勞動者違反勞動合同的有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)規(guī)定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。（2）《勞動法》第三十二條規(guī)定：有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：第一，在試用期內(nèi)的；第二，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手2023-04-22288人看過
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勞動者可以通過下列方式終止勞動合同：與用人單位協(xié)商終止勞動合同；提前30天書面通知用人單位終止勞動合同，試用期內(nèi)提前3天通知用人單位終止勞動合同。 如果單位未繳納社保，沒有簽訂合同，可以隨時辭職。... 更多>
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解除勞動合同的法律依據(jù)是什么，勞動法解除勞動合同的四川在線咨詢 2022-08-21(一)勞動者與用人單位協(xié)商一致的 (二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的 (三)勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的 (四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的 (五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的 (六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的 (七)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的 (八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真 -
勞動合同解除經(jīng)濟補償金計算的依據(jù)也是解除勞動合同的經(jīng)濟補償金嗎澳門在線咨詢 2022-01-20計算的依據(jù)也是合同解除前你在單位的工作年限，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱 -
公司依據(jù)法律依據(jù)可以解除勞動合同，勞動者單方面解除勞動合同安徽在線咨詢 2022-04-05根據(jù)法律規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅 -
沒有規(guī)章制度解除勞動合同的規(guī)定是哪些？湖北在線咨詢 2022-08-06用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
