久久免费的精品国产v∧,精品国产一区二区三区四区色,久久国产视频,国内精品久久久久影院日本,黄色视频在线观看免费

公司是可以招聘17歲的人員的。國家對于用人單位招用員工的年齡是有一定限制的，只要是已滿了16歲的人群，用人單位都是可以招用的，但是在工作期間，用人單位不能因為是未成年人而去侵犯他們的權(quán)益，而且還不能從事有害健康的工作。

員工招聘制度

人是企業(yè)最寶貴的資源。現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，說到底是人才的競爭。企業(yè)擁有高素質(zhì)的人才，才能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，實現(xiàn)高效率經(jīng)營，從而立于不敗之地。如何把最優(yōu)秀的人才引進到自己的企業(yè)，這是所有企業(yè)人力資源管理最關(guān)心的事情，也是首先要解決的問題。由于企業(yè)使用勞動力都是從招聘開始的，良好的招聘機制是企業(yè)獲得優(yōu)秀員工的保證，而規(guī)范化的招聘活動能有效的提高企業(yè)招聘員工的質(zhì)量。

11員工招聘的定義

員工招聘，是指企業(yè)招收聘用勞動者和勞動者應(yīng)聘活動的總稱。包括企業(yè)擬定招聘計劃及對擬吸納的勞動者進行初選、考核、錄用的全過程。員工招聘具有雙重含義：

（1）它是企業(yè)依法從社會上吸收勞動力，增加新員工的一種方式。

（2）它是勞動者選擇職業(yè)、實現(xiàn)就業(yè)，獲得勞動權(quán)的一種途徑。

12員工招聘的條件

企業(yè)招聘員工和勞動者應(yīng)聘，必須符合以下基本條件：

121用人主體資格

企業(yè)作為招聘員工的用人單位，必須具備用人主體資格。即具有用人權(quán)力能力和用人行為能力。用人權(quán)利能力，是指作為用人單位的企業(yè)依法能夠享有用人權(quán)利和承擔(dān)用人義務(wù)的資格。用人行為能力，是指作為用人單位的企業(yè)依法能夠以自己的行為行使用人權(quán)利和履行用人義務(wù)的資格。

122有勞動崗位

企業(yè)作為用人單位，必須具有可供勞動者工作的勞動崗位。企業(yè)只有在生產(chǎn)經(jīng)營需要并能保證勞動者享有《中華人民共和國勞動法》第三條規(guī)定的各項勞動權(quán)利時，方可招聘錄用員工，嚴禁企業(yè)在沒有正常工作崗位的情況下搞假招工。

123應(yīng)聘者需符合法定勞動年齡

企業(yè)招聘員工，必須招聘符合法定勞動年齡的勞動者。法定勞動年齡，是指國家法律、法規(guī)規(guī)定的公民從事勞動和享有勞動權(quán)利的年齡，即勞動就業(yè)年齡。根據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定，我國公民法定勞動年齡的下限為16周歲，上限為男60周歲，女職員55周歲，女工人50周歲。某些特殊行業(yè)或特殊人員的就業(yè)年齡依照法律、法規(guī)的規(guī)定，可以縮短或延長。禁止企業(yè)招聘未滿16周歲的未成年人。某些特殊行業(yè)，如文藝、體育和特種工藝單位需要招用法定勞動年齡下限以下的文藝工作、運動員、藝徒時，應(yīng)按國家規(guī)定招聘。文藝工作者，系指專門從事表演藝術(shù)工作的人員；運動員，系指專門從事某項體育運動訓(xùn)練和參加比賽的人員；藝徒，系指在雜技、戲曲及工藝美術(shù)領(lǐng)域從師學(xué)藝的人員。

124技術(shù)人員具備職業(yè)資格

企業(yè)招聘從事技術(shù)復(fù)雜以及涉及國家財產(chǎn)、人民生命安全和消費者利益的工種（職業(yè)）的員工，必須從取得相應(yīng)職業(yè)資格證書的人員中錄用。企業(yè)不得從未取得職業(yè)資格證書人員中直接招聘從事技術(shù)（職業(yè)）的勞動。

125符合跨地區(qū)和招聘外籍人員條件

企業(yè)需要跨地區(qū)招聘人員和招聘外籍人員、以及招聘港、澳、臺地區(qū)人員，應(yīng)符合國家和地方政府的有關(guān)規(guī)定。

13員工招聘的原則

企業(yè)為了保證招聘員工的質(zhì)量，在招聘工作中應(yīng)堅持以下原則：

131而向社會，公開招收

這一原則是對企業(yè)招聘員工范圍全面高度的概括，是員工招聘活動的指針。面向社會是對內(nèi)招、子女頂替等招工方式的否定。企業(yè)在招聘員工時應(yīng)當(dāng)面向社會，凡符合國家規(guī)定的招聘范圍和招聘條件的勞動者，都應(yīng)成為招聘對象。招聘范圍大，選擇優(yōu)秀員工的余地就大。公開招收，要求企業(yè)招聘員工時，應(yīng)采取開放式的方法，公布招工簡章，不搞暗箱操作，不拉關(guān)系走后門，公開包括招聘人員的數(shù)量、條件、錄取方式、考核程序等內(nèi)容。

132公平競爭，擇優(yōu)錄用

公平競爭原則要求企業(yè)在招聘員工時，應(yīng)制定科學(xué)而切合實際需要的標(biāo)準(zhǔn)，實行全面考核、篩選，對應(yīng)聘人員提供平等的就業(yè)機會，不得設(shè)置不平等、不公開的聘用條件，不得有歧視行為。擇優(yōu)錄用要求企業(yè)在應(yīng)聘人員中選擇最能符合本單位生產(chǎn)和工作要求的優(yōu)秀人才中錄用，擇優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)是對應(yīng)聘人員客觀公正的評價，也是企業(yè)招聘質(zhì)量的保證。

133合理確定男女比例

企業(yè)招聘員工，應(yīng)根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點，從實際出發(fā)，確定適當(dāng)?shù)哪信壤?。企業(yè)在招聘員工時，應(yīng)防止重男輕女的傾向，除國家規(guī)定不適合婦女工作的工種或崗位外，應(yīng)確定招用一定比例的女性員工，不得以性別為由拒絕招收婦女或提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

134程序科學(xué)化

企業(yè)招聘員工，一定要制定和遵循科學(xué)的招聘程序，有計劃、有目標(biāo)、有步驟地進行。企業(yè)應(yīng)按照生產(chǎn)經(jīng)營的需要和勞動力市場的供求狀況，制定招聘員工的計劃，堅持按計劃招聘，切忌招聘員工的盲目性。招聘過程中，要按程序進行，不急躁、不慌亂，穩(wěn)中求勝。招聘準(zhǔn)備、面試、考核等每一個環(huán)節(jié)，都要周密細致，每一項工作都要扎實有效。

14員工招聘途徑和方式

企業(yè)招聘員工，可以通過以下途徑和方式進行：

141委托職業(yè)介紹機構(gòu)招聘

職業(yè)介紹機構(gòu)是專門為勞動者介紹職業(yè)和為用人單位介紹勞動力的服務(wù)機構(gòu)。企業(yè)可以選擇委托職業(yè)介紹機構(gòu)招聘員工。企業(yè)委托職業(yè)介紹機構(gòu)招聘員工時，應(yīng)向職業(yè)介紹機構(gòu)出示單位介紹信，營業(yè)執(zhí)照副本或其他法人登記文件，招用人員簡章和經(jīng)辦人身份證明。

職業(yè)介紹機構(gòu)分為非營利性和營利性兩種。其中，非營利性職業(yè)介紹機構(gòu)包括公共職業(yè)介紹機構(gòu)和其他非營利性職業(yè)介紹機構(gòu)。企業(yè)若選擇職業(yè)介紹機構(gòu)招聘員工，首先應(yīng)對職業(yè)介紹機構(gòu)的性質(zhì)、資格及條件進行審查，弄清該職業(yè)介紹機構(gòu)有無合法經(jīng)營執(zhí)照，批準(zhǔn)證書；有無明確的業(yè)務(wù)范圍，機構(gòu)章程和管理制度；有無從事職業(yè)介紹活動所必備的固定場所，辦公設(shè)施和具備一定數(shù)量的相應(yīng)資格的專職工作人員；如屬營利性職業(yè)介紹機構(gòu)，其收費是否合理等，以保證所委托的職業(yè)介紹機構(gòu)能及時招聘到合格的員工。

142參加勞動力交流冾談

目前，政府有關(guān)部門、人才交流機構(gòu)和職業(yè)介紹機構(gòu)，經(jīng)常定期不定期的舉辦人才招聘會。企業(yè)規(guī)模大，所需勞動力數(shù)量多，且又有專門的人力資源管理人員的，可以選擇通過參加各種勞動力交流冾談活動的方式，直接到現(xiàn)場招聘員工。

143各種大眾傳播媒介招聘

企業(yè)可以通過報刊、廣播、電視等大眾傳播媒介發(fā)布招聘人員廣告的方式，自行招聘員工。企業(yè)選擇通過大眾傳播媒介招聘員工，需經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T審核后，按國家有關(guān)規(guī)定辦理。企業(yè)采用大眾傳播媒介刊登廣告招聘員工，必須真實有信，禁止提供虛假的招聘信息。

144利用互聯(lián)網(wǎng)進行網(wǎng)上招聘

網(wǎng)上招聘是一種現(xiàn)代化的招聘方式，具有方便、快捷、省時、省力的特點。企業(yè)既可以在自己網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，也可以通過互聯(lián)網(wǎng)進行招聘。企業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)招聘員工時，應(yīng)注意考察網(wǎng)站的信譽度、功能、信息量、網(wǎng)員規(guī)模及服務(wù)態(tài)度等方面的條件，要選擇信譽度高、功能齊全、信息量大、且服務(wù)周到的網(wǎng)站。

145與大專院校掛鉤招聘

企業(yè)可以根據(jù)自己的用人條件，選擇對口的大專院校，與大專院校直接掛鉤，簽訂人力資源供應(yīng)合同，由學(xué)校推薦畢業(yè)生，經(jīng)考核合格錄用。企業(yè)還可以在每年學(xué)生畢業(yè)期間，直接到學(xué)校招聘，與畢業(yè)生面對面進行考察。

146其他方式招聘

除上述主要招聘途徑和方式外，企業(yè)還可以采取其他的有效的途徑和方式招聘員工。例如，在企業(yè)住所地門口長期張?zhí)衅笍V告；由內(nèi)部員工推薦招聘；企業(yè)之間相互建立聯(lián)系，對剩余勞動力進行交流補缺；外商投資企業(yè)通過外企服務(wù)機構(gòu)派遣等。

15員工招聘的分類

員工招聘按照招聘性質(zhì)可以進行不同分類，企業(yè)掌握員工招聘的不同類型，可以根據(jù)實際情況進行招聘。

151正常招聘

正常招聘，也可稱定期招聘，指企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，在正常狀態(tài)下有計劃的招聘員工。企業(yè)對勞動力的使用，始終是一個優(yōu)勝劣汰、吐故納新的動態(tài)過程。一般情況下，企業(yè)都應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展，人員流動，勞動合同解除、終止、員工退休等情況，測定崗位空缺，制定勞動力需求計劃，按計劃確定定期招聘員工的數(shù)量，進行日常性的招聘。

152應(yīng)急招聘

應(yīng)急招聘，也叫臨時招聘，是指在正常招聘外招聘員工的一種方式。當(dāng)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，出現(xiàn)某項緊急合作項目、科研攻關(guān)或技術(shù)改造項目，臨時性生產(chǎn)任務(wù)，員工突然＂跳槽＂，造成崗位空缺等情況時，內(nèi)部勞動力又無法滿足調(diào)劑時，需要緊急招聘員工，企業(yè)可以臨時決定招聘。這種情況下招聘員工時間緊，成本高，選擇余地小，不是萬不得已，應(yīng)盡量避免。

153儲備招聘

儲備招聘，是指企業(yè)在沒有用人需求的情況下仍然堅持招聘員工。目的是儲備人才，以防空缺。儲備招聘也是為了減少和避免應(yīng)急招聘的一種措施。儲備招聘由于有充足的招聘時間和空間，往往能夠挑選到優(yōu)秀的員工，因此，企業(yè)應(yīng)在正常招聘之外，堅持儲備招聘員工的方式。儲備招聘應(yīng)把招聘人員的目標(biāo)確定在科技人員和管理人員上，且范圍和數(shù)量控制在必需的崗位。

員工招聘按照所招聘人員崗位或職務(wù)的不同，還可以劃分為以下類型：

（1）普通員工；

（2）科技人員；

（3）一般管理人員；

（4）高級管理人員；

（5）其他人員。

對上述不同崗位、不同職務(wù)人員的招聘，企業(yè)可以采取不同的招聘途徑和方式，提出不同的招聘條件和要求，選擇不同的招聘時機和程序。

16員工招聘的程序

企業(yè)招聘員工，是一項復(fù)雜的工作，為了保證招聘工作的質(zhì)量，必須按照一定的程序有計劃、有步驟的進行。招聘工作程序一般分為兩個階段：

161招聘準(zhǔn)備階段

招聘準(zhǔn)備階段是企業(yè)招聘員工的前期活動，是基礎(chǔ)性工作，主要做兩方面的事情：

（1）制定招聘計劃

市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)依法享有用人自主權(quán)，可以自主決定招工人數(shù)、時間、條件和方式。因此，對于正常招聘員工，企業(yè)應(yīng)制定招聘計劃。招聘計劃主要包括下述內(nèi)容：

a）招聘員工人數(shù)；

b）招聘員工的類別；

c）招聘時間；

d）招聘員工的條件；

e）招聘的具體方式；

f）招聘信息的發(fā)布。

招聘計劃中，被招聘人員的條件是最主要的，除了要綜合考慮應(yīng)聘者的工作態(tài)度，學(xué)習(xí)能力、合作精神、業(yè)務(wù)水平、健康狀況等條件外，要針對不同人員類別、不同崗位（職務(wù)），確定應(yīng)聘人員的性別、年齡、學(xué)歷、資歷、業(yè)務(wù)專長及其他要求等擬任用的具體條件。

（2）擬定并公布招工簡章

企業(yè)制定招聘計劃后，應(yīng)擬定招工簡章。招工簡章是企業(yè)在招聘員工之前，為了讓應(yīng)招人員了解其招工目的，人數(shù)、要求，條件以及錄取后的待遇等情況而制定的簡要章程。招工簡章主要內(nèi)容包括企業(yè)的基本情況，如名稱、所有制性質(zhì)、地點、經(jīng)營規(guī)模等，招用人數(shù)、職業(yè)工種、招聘崗位、錄用條件、勞動報酬、報名辦法、錄用考核方式、招聘要求等。

招聘簡章既是企業(yè)招聘員工的說明，又是企業(yè)形象的宣傳材料，簡章制作應(yīng)內(nèi)容清晰，文風(fēng)簡樸，要求具體明確，不能含糊其詞，更不能弄虛作假，要給應(yīng)聘者留下良好的印象，具有不去應(yīng)聘會后悔的吸引力。招工簡章應(yīng)以法定方式或國家機關(guān)指定的方式，向不特定的社會勞動者公布，一般要張貼在公開場所或在大眾傳播媒介予以刊登。

162招聘實施階段

招聘實施階段主要包括下述工作環(huán)節(jié)：

（1）初審

初審是指對報名應(yīng)聘者的個人資料進行初步審查。員工招聘工作進入實施階段后，首先要對已報名應(yīng)聘的人員作初審。初審的內(nèi)容包括：應(yīng)聘人員的自傳、履歷表、學(xué)歷證件、身份證件及其他有關(guān)證件，應(yīng)聘人員如果是曾經(jīng)就業(yè)人員，還要查驗其原工作單位出具的解除或終止勞動關(guān)系證明。初審的目的是經(jīng)過大致篩選，把不合格的應(yīng)聘人員剔除，初步確定擬招聘的人員名單。

（2）面試

對于經(jīng)過初審后確定的擬招聘對象人選，企業(yè)即確定時間進入面試階段。面試是員工招聘工作最重要的環(huán)節(jié)，也是選好人才的關(guān)鍵。由于面試是通過與應(yīng)聘人員見面，對其表現(xiàn)有一個直觀的了解。所以，企業(yè)招聘人員時都非常重視面試工作。面試要掌握適當(dāng)?shù)亩?，既不能太簡單，又不能過于煩瑣。企業(yè)應(yīng)針對不同崗位（職務(wù)）的應(yīng)聘人員制定不同的面試內(nèi)容和方法。對擬招聘的普通員工，面試可簡單一些，主要觀察了解其儀表、語言、身體等一般情況反應(yīng)，而對擬招聘的管理人員和高級管理人員則要側(cè)重觀察了解其能力與智力，看其在制定目標(biāo)、展開計劃、組織控制、指揮運營等方面的謀略，觀察其回答問題的深度和邏輯性等。

面試人員應(yīng)當(dāng)具備以下基本條件：

a）工作態(tài)度誠懇，待人熱情開朗，能夠迅速與應(yīng)聘人員交流；

b）具有認識事物的客觀個性，理智果斷，公平公正；

c）能尊重應(yīng)聘人員的出身、人格、品質(zhì)和才能；

d）了解企業(yè)的組織概況，各部門職能，人事政策、薪酬制度，員工福利等，能自如地應(yīng)對應(yīng)聘人員的提問；

e）了解企業(yè)應(yīng)聘職位的工作職責(zé)，從業(yè)人員應(yīng)具備的學(xué)歷、資歷、業(yè)務(wù)能力、職業(yè)資格等條件。

面試應(yīng)主要考察下述內(nèi)容：

a）應(yīng)聘人員的個人特性。包括應(yīng)聘者的儀容、舉止、語言、健康狀況；

b）應(yīng)聘人員的家庭背景。包括應(yīng)聘者父母的職業(yè)、資歷、受教育程度；家庭其他成員的職業(yè)、愛好；父母及家庭其他成員對應(yīng)聘者的影響、期望、教育情況等；

c）應(yīng)聘人員的學(xué)歷教育。包括就讀的學(xué)校、科系、成績、參加的活動、與教師、同學(xué)的關(guān)系，曾獲得的獎勵等；

d）應(yīng)聘人員的工作業(yè)績及經(jīng)驗。包括所從事工作的工種、崗位、擔(dān)任過的職務(wù)、職位升遷和變化情形，工作中的發(fā)明創(chuàng)造或其他貢獻等；

e）應(yīng)聘人員的個人抱負。包括應(yīng)聘者對所求職的期望，人生目標(biāo)，個人發(fā)展方向和決心等；

f）應(yīng)聘人員的社交能力。包括其參加過的社團組織、結(jié)交的社會人士及朋友，與社會各種人員的相處情形等；

g）應(yīng)聘人員的思想和工作作風(fēng)。包括應(yīng)聘者的個人信仰、思想傾向，對有關(guān)政策和重大事件的立場，其性格內(nèi)向還是外向，細心還是粗心，大膽還是謹慎，喜歡什么樣的工作方式等；

h）應(yīng)聘人員的物質(zhì)需求。包括對工資待遇的態(tài)度，追求的目標(biāo)以及其他福利的要求等。

面試試題的制作應(yīng)掌握以下原則：

a）面試試題的內(nèi)容要以對應(yīng)聘人員錄用考核的總體目標(biāo)和計劃為依據(jù)，緊緊圍繞總體目標(biāo)和計劃的要求來確定；

b）面試試題的內(nèi)容應(yīng)直接體現(xiàn)面試的目的和目標(biāo)；

c）面試試題應(yīng)圍繞面試的重點內(nèi)容來編制；

d）面試試題的內(nèi)容應(yīng)做到共性與個性適度結(jié)合；

e）面試試題的內(nèi)容要具有客觀評價性，能準(zhǔn)確評價應(yīng)聘人員的素質(zhì)；

f）試試題的內(nèi)容應(yīng)明確且富有內(nèi)涵，且忌評議模糊，意思淺顯。

面試人員實踐中應(yīng)講究以下技巧：

a）直入話題。面試人員需要了解應(yīng)聘者某一方面的情況，可直接點題，不指東要西，不拐彎抹角。如企業(yè)需要應(yīng)聘人員經(jīng)常出差，面試時則應(yīng)直接發(fā)問應(yīng)聘者能否堅持經(jīng)常出差。

b）掌握分寸。了解應(yīng)聘人員個人情況時，有的問題要問明原因，而有的問題則點到為止即可，問清便罷。例如，問應(yīng)聘者為什么要離開原單位，應(yīng)聘者回答是因與老板有矛盾時，應(yīng)追問是什么矛盾，為什么不想法解決。當(dāng)問到應(yīng)聘者有什么業(yè)余愛好，應(yīng)聘者回答喜歡畫畫時，則不必再問為什么，喜歡畫什么等。

c）適時轉(zhuǎn)移。為了考察應(yīng)聘人員的思維敏捷程度和反應(yīng)問題的快慢，面試發(fā)問時面試者應(yīng)適時把談話內(nèi)容從一個方面轉(zhuǎn)向另一個方面。例如，在談工作情況時，可以立即轉(zhuǎn)入個人生活方面。

d）立足主動。面試是企業(yè)對應(yīng)聘人員的考察，面試者應(yīng)始終掌握主動權(quán)，不要讓應(yīng)聘者先入為主。當(dāng)遇到應(yīng)聘人員一直發(fā)問時，應(yīng)巧妙地把話題引到自己想要了解的事情上來。

e）聽觀結(jié)合。面試時，面試者應(yīng)在發(fā)問應(yīng)聘者，聽其回答問題時，注意觀察其表情、動作、從其言行中判斷應(yīng)聘人員的性格特征。這就是說，面試過程中要既聽又看。

f）深入淺出。面試中，面試者對應(yīng)聘人員既要問一些簡單的問題，了解表面情況，也要問一些復(fù)雜的問題，掌握其內(nèi)涵素質(zhì)，例如，應(yīng)聘人員是從事管理崗位的，既問管理的一般知識，如怎樣處理員工遲到問題；又要問一些深層次的問題，如優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)是什么等。

g）反中求正。面試者可以通過自己對人和事的反面認識或結(jié)論求得應(yīng)聘人員的正確認識和結(jié)論。例如，面試者說，我喜歡不守紀(jì)律但很聰明的員工，你呢？

h）控制節(jié)奏。這主要有兩方面的問題：一是考察應(yīng)聘人員的經(jīng)歷、愛好、專長，問話應(yīng)簡明、時間應(yīng)少；而了解應(yīng)聘人員的能力、目標(biāo)等問話，應(yīng)細致、時間應(yīng)多。二是發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員不能符合條件時，面試者可結(jié)束談話，不必拖延。而對于應(yīng)聘的高級管理人員，還可以在預(yù)定的面試時間外，另安排就餐或做一些其他事情，從而得到更多的信息，了解到更多的情況。

i）題目假設(shè)。面試時，為了考察應(yīng)聘人員的業(yè)務(wù)水平和處理問題的能力，面試者可以假設(shè)一些工作中遇到的問題，讓應(yīng)聘人員拿出解決辦法。例如，客戶對企業(yè)的產(chǎn)品非常滿意，但對價格壓得較低，應(yīng)如何處理。設(shè)備發(fā)生故障，維修人員在外地休假，公司要求必須立即搶修時，怎樣安排等。

j）形式多變。面對諸多的應(yīng)聘人員，面試者對應(yīng)聘人員面試的內(nèi)容應(yīng)事先擬定，但面試現(xiàn)場則應(yīng)不拘一格，形式多變，不同的應(yīng)聘人員采取不同的問話方式，不同的面試內(nèi)容采取不同的考察手段。

面試工作應(yīng)注意以下問題：

a）設(shè)置良好的場所。面試場所最好能放在企業(yè)內(nèi)部的會議室或接待室，而且要明亮、干凈、略加布置。有些企業(yè)為了擺普，把面試場所設(shè)在豪華的星級酒店實則無此必要，而有的企業(yè)隨便找一間屋子也不可取。

b）事先做好準(zhǔn)備工作。對應(yīng)聘人員進行面試，一般都是經(jīng)過初審后確定的人員，面試是進一步考察，因此，應(yīng)做好各方面的準(zhǔn)備工作，誰主持，誰發(fā)問，問什么等都不能隨心所欲，對應(yīng)聘人員了解到什么程度，事先也應(yīng)有所打算，面試中可能出現(xiàn)哪些情況，應(yīng)有預(yù)想。

c）創(chuàng)造輕松的氣氛。面試是企業(yè)與應(yīng)聘者之間的一種交流，是對人的一種考察，應(yīng)輕松愉快，不要搞成審問。面試者對應(yīng)聘人員自始自終要態(tài)度和藹可親，不讓應(yīng)聘者恐懼、拘束，要在情感互動中得到信息。

d）注意自身形象。面試者代表企業(yè)，應(yīng)有一個良好的自身形象，衣著整潔，謙虛禮貌，問話語言清楚，表達準(zhǔn)確。不可高高在上，盛氣凌人，不能語無論次。

e）避免相互爭論。面試如考場，而不是辯論會，面試者對應(yīng)聘人員的問話和應(yīng)聘人員的回答是表明各自的知識、觀點，以考察為目的，不是要得出某種結(jié)論，因此，面試人員不要和應(yīng)聘者開展?fàn)幷摗?/p>

f）時間不宜過長。面試時間一般設(shè)定在30分鐘，不要馬拉松式的考試。面試者認為對應(yīng)聘人員已經(jīng)了解，即應(yīng)結(jié)束，如有必要面試時間可適當(dāng)延長，但最多不要超過一小時。

g）不涉及個人隱私。面試只考察應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)水平、工作能力等與勞動關(guān)系有關(guān)的問題，不要尋問或打探應(yīng)聘人員的個人隱私。

h）尊重應(yīng)聘人員。每一個人都有自己的人格尊嚴，面試中應(yīng)充分尊重應(yīng)聘人員，談話中不得訓(xùn)斥、饑笑、諷刺。當(dāng)應(yīng)聘人員問非所答或有不真實表示時，應(yīng)以理處置，順勢引導(dǎo)，切忌不要簡單粗暴。

（3）考核

對經(jīng)過面試合格的應(yīng)聘對象，企業(yè)向其發(fā)出考核通知，進行最后的考核。考核一般采用背靠背的書面考試方式進行?？己丝梢罁?jù)應(yīng)聘對象擬擔(dān)任的職務(wù)或從事勞動的崗位確定內(nèi)容，分為綜合性考試和專業(yè)性考試。普通員工一般只進行綜合性考試，而技術(shù)人員和管理人員應(yīng)在綜合性考試的同時，進行專業(yè)性考試，側(cè)重考察其專業(yè)技能和管理方面的知識。對于擬招聘的專業(yè)技術(shù)人員，還可以采取實際操作的方式來考察其能力。

（4）錄用

經(jīng)過面試、考核，對決定招聘的人員，企業(yè)應(yīng)公布錄用名單，發(fā)給錄用通知書。企業(yè)錄用人員后，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T辦理錄用備案手續(xù)，并為被錄用人員辦理就業(yè)登記。被錄用人員持錄取通知書到企業(yè)報到上班后，企業(yè)應(yīng)與其簽訂勞動合同。

錄用是招聘工作的最后一道程序，企業(yè)錄用員工應(yīng)嚴格執(zhí)行國家有關(guān)規(guī)定，不得錄用無合法證件的人員，不得在錄用時向求職者收取招聘費用，不得向被錄用人員收取保證金或抵押金，不得扣押被錄用人員的身份證或其他證件。企業(yè)不得以招聘人員為名謀取不正當(dāng)利益或進行其他違法活動。

17員工招聘的質(zhì)量要求

員工招聘工作的成功與失敗，直接關(guān)系到企業(yè)勞動力的素質(zhì)，影響生產(chǎn)和經(jīng)營，必須保證質(zhì)量。實踐中，企業(yè)做好員工招聘工作，應(yīng)符合以下要求：

171制定周密的招聘計劃

員工招聘是企業(yè)人力資源管理的一項重要工作，必須有計劃的進行，切忌盲目招聘。制定招聘計劃時，要把長期用人目標(biāo)和短期用人目標(biāo)結(jié)合起來，把普通員工、科技人員、管理人員等不同層次的勞動力需求進行分類，把從社會上招聘和從企業(yè)內(nèi)部調(diào)整區(qū)分。為了制訂周密的人員招聘計劃，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)注意的問題是：要準(zhǔn)確分析企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展形勢和勞動力需求，掌握勞動力使用和流動的態(tài)勢，把每一個部門、每一個崗位的勞動力情況祥細列出來。避免因無計劃招聘不到勞動力造成崗位空缺，影響生產(chǎn)經(jīng)營，或者因盲目招聘造成人員富余，勞動力閑置，給新老員工帶來不必要的工作沖突。人力資源部門擬定的員工招聘計劃，應(yīng)經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進行嚴格審查，以保證計劃周密，并能得到實施。

172確定合理的招聘時間

員工招聘工作中的時間概念有兩層含義：其一，指員工招聘的周期，即定期招聘每年進行幾次，在哪一季度和哪一月份進行。其二，每次招聘活動需要的時間。在招聘周期上，每年招聘一般不要超過兩次，最好是上半年和下半年各一次；每次招聘活動的時間應(yīng)限定的一個月內(nèi)。招聘周期不合理，間隔太近或太遠，會造成需要人員時未能招聘，而招聘時應(yīng)招對象又少，難以選擇。每次招聘活動如果久拖無果，必然招聘效率低，影響招聘質(zhì)量，很有可能使招聘工作流產(chǎn)。

173選擇最佳的招聘途徑

企業(yè)招聘員工，雖然有多條渠道，多種途徑和方法，但并不是每一種方式都適合于每一個企業(yè)，應(yīng)在諸多的招聘途徑中選擇適合本企業(yè)的最佳途徑。企業(yè)應(yīng)根據(jù)規(guī)模大小、生產(chǎn)經(jīng)營性質(zhì)，招聘人員類型等確定選擇不同的招聘方式。比如，規(guī)模較大的企業(yè)，人員需求量大的定期招聘，可選擇通過大眾傳播媒介刊登廣告或通過互聯(lián)網(wǎng)招聘，而應(yīng)急招聘和儲備招聘則應(yīng)選擇委托職業(yè)介紹機構(gòu)招聘或參加人才交流洽談會和其他快捷簡便的招聘方式。

174掌握適度的招聘成本

僅員工招聘工作過程而言，是一項需要人力、財力支持的活動。一方面，員工招聘過程中需要支付一定的費用，應(yīng)精打細算，節(jié)約開支，以最少的費用換取最佳的成果。另一方面，必須嚴格掌握標(biāo)準(zhǔn)，招聘符合條件的人員。在招聘成本問題上，企業(yè)應(yīng)注意以下三點：

（1）盡量選擇經(jīng)過培訓(xùn)，掌握一定專業(yè)技能，有實際工作經(jīng)驗的應(yīng)聘人員，以減少錄用后對其進行培訓(xùn)的費用；

（2）對應(yīng)聘對象一定要經(jīng)過嚴格的考核，若不是急需，不宜只滿足于完成數(shù)量指標(biāo)，寧可暫時空缺，也不湊合；

（3）要講究招聘策略，合理確定新招聘員工的工資待遇，避免一味用高薪來吸引人才，造成人力資本負擔(dān)。

175選派適當(dāng)人員負責(zé)招聘工作

企業(yè)選派什么樣的人員具體負責(zé)組織員工招聘工作，這也是保證招聘質(zhì)量的關(guān)鍵。擔(dān)任員工招聘工作的員工應(yīng)具有良好的個人素質(zhì)，有選人的才能，會觀察，善溝通，思維敏捷，判斷能力強，往往能從眾多的應(yīng)聘人員中選擇最優(yōu)秀的人才。就象人們常說的慧眼識人才。一般情況下，企業(yè)應(yīng)組建員工招聘工作班子，制定具體的工作職責(zé)，由勝任此項業(yè)務(wù)的人員承擔(dān)。如果擔(dān)任招聘工作的人員自身素質(zhì)不高，分不清什么樣的人才優(yōu)秀，或者以個人主觀印象看人，以衣貌取人等，都可能錯過良機，甚至選一些無用之人。

《中華人民共和國勞動法》第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須遵守國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。第六十五條用人單位應(yīng)當(dāng)對未成年工定期進行健康檢查。