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人事小妹的問題

一個(gè)負(fù)責(zé)公司人事的小妹來來咨詢了一個(gè)問題。她提到她所在的公司在優(yōu)化員工時(shí)采取的做法是先與該員工談成相應(yīng)的補(bǔ)償方案，再由員工提出自動(dòng)離職程序來處理?，F(xiàn)在公司規(guī)模擴(kuò)大了，此種處理程序日益受到了質(zhì)疑與挑戰(zhàn)。她也不厭其煩。于是來請(qǐng)教我可否直接出具解除合同通知書，如果這樣做會(huì)不會(huì)對(duì)企業(yè)用工產(chǎn)生什么不利的風(fēng)險(xiǎn)?

普法時(shí)間

這位小妹之所以會(huì)有這樣的疑問，根源在于她沒有搞清楚公司與員工之間簽訂的勞動(dòng)合同關(guān)系在現(xiàn)行法律下應(yīng)當(dāng)如何解除。

我國勞動(dòng)合同法第四章規(guī)定了“勞動(dòng)合同的解除與終止”，其中對(duì)勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)如何解除具體規(guī)定了三類情形，分別為：1、勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致解除;2、勞動(dòng)者單方解除;3、用人單位單方解除。

對(duì)于第一種情形，勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致解除，這個(gè)好理解!如同勞動(dòng)者入職公司一樣，只要?jiǎng)谫Y雙方達(dá)成一致、同意解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系，法律尊重雙方的意愿，并不強(qiáng)行干涉。

對(duì)于第二種情形，勞動(dòng)者單方解除。

這里又區(qū)分兩種情況：

第一是賦予了勞動(dòng)者可以單方任意解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，即只要?jiǎng)趧?dòng)者提前一個(gè)月書面通知用人單位，無論用人單位同意與否，勞動(dòng)者均可在一個(gè)月后離職，用人單位均要配合辦理相應(yīng)的離職手續(xù)。

第二是規(guī)定了用人單位有幾類違法情形下勞動(dòng)者可以直接提出解除合同且不受前款規(guī)定條件的限制。這幾類違法情形一般是指未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的以及法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。上述情形出現(xiàn)，勞動(dòng)者可以直接解除，但須告知用人單位。

但如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，則勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

對(duì)于第三種情形，用人單位單方解除。在實(shí)踐中出現(xiàn)糾紛最多的就是用人單位單方提前解除。一般來講，用人單位的單方解除分為過失辭退、無過失辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員大的三類。不同的情形法律規(guī)定了相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠付。

在以上三類的理由之外，用人單位單方辭退員工的則有可能涉及違法解除。對(duì)于違法解除的后果，法律賦予以員工可以選擇繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者用人單位支付賠償金的方式來處理。

律師解答：完美的狀態(tài)是兼顧所有人的利益。

現(xiàn)在我們?cè)賮矸治鋈耸滦∶玫念檻]。這里我們肯定設(shè)定法律上的“人”都是趨利避害，爭(zhēng)取最大經(jīng)濟(jì)利益的“理性人”。

不同的勞動(dòng)合同解除方式?jīng)Q定了在解除勞動(dòng)合同后勞動(dòng)者有無可能得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}。在公司規(guī)模小，人員較為熟悉的情況，員工只要與公司談成了離職方案，采取自動(dòng)辭職方式來處理相應(yīng)的流程，相對(duì)來講是比較簡(jiǎn)單。公司負(fù)責(zé)人事崗位人員的工作量也相對(duì)較為輕松。故而純粹站在人事小妹的工作量以及公司絕對(duì)利益保護(hù)方面，以員工自動(dòng)離職來處理是對(duì)企業(yè)的最優(yōu)解。

但是這個(gè)方案有一個(gè)不利勞動(dòng)者的地方，因?yàn)橄祫趧?dòng)者主動(dòng)發(fā)起辭職，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)者是無法得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。

因此隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，人員日益復(fù)雜，不同的人所處的立場(chǎng)以及思考的角度是不一樣的。我猜這也是人事小妹用以前的模式來處理優(yōu)化員工越來越困難的原因之一。

那么公司與員工以雙方協(xié)商一致簽訂解除勞動(dòng)合同的協(xié)議形式來解決這一問題在法律上有無風(fēng)險(xiǎn)呢?

律師的意見是沒有加重公司的用工法律風(fēng)險(xiǎn)。

首先以公司人事小妹的介紹，公司本來就與員工關(guān)于優(yōu)化達(dá)成了相應(yīng)的補(bǔ)償方案，公司也是據(jù)此執(zhí)行的;

其次，通過離職協(xié)議的形式對(duì)雙方的權(quán)利義務(wù)可以加以明確的表述，注明“雙方一致協(xié)商同意解除”。假設(shè)員工事后反悔，合同上也是白紙黑字，相應(yīng)的條款均具備法律效力;

最后，解除協(xié)議可以打消謹(jǐn)慎員工的心理顧慮，可以推動(dòng)公司人事優(yōu)化淘汰工作的順利進(jìn)行，同時(shí)也保護(hù)了涉及到員工合法權(quán)益。

另外從企業(yè)用人制度規(guī)范化角度來講，可以通過對(duì)應(yīng)的工作來完善了所涉及的法律文本，使得企業(yè)的用工制度可以保障企業(yè)能夠引進(jìn)優(yōu)秀人才，淘汰落后成員。