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大學(xué)生能否在企業(yè)服務(wù)期滿前解除勞動(dòng)合同

來源：法律編輯整理時(shí)間： 2023-05-07 14:02:31 162 人看過

大學(xué)生使用年限前是否可以解除勞動(dòng)合同

勞動(dòng)部原關(guān)于企業(yè)員工流動(dòng)若干問題的通知（勞辦發(fā)[1996]355號(hào)）規(guī)定雇主和雇員可以在勞動(dòng)合同中約定違約金。勞動(dòng)合同的終止，依照勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。任何一方未經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同約定的工作任務(wù)尚未完成，給對(duì)方造成損失的，應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的違約賠償辦法承擔(dān)賠償責(zé)任。大學(xué)生勞動(dòng)合同在使用期限屆滿前終止的，按照上述規(guī)定辦理。

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間建立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同一經(jīng)依法訂立，即具有法律約束力，當(dāng)事人必須按照《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡稱《勞動(dòng)法》）第十六條第一款的規(guī)定履行勞動(dòng)合同義務(wù)，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。根據(jù)本協(xié)議，勞動(dòng)者加入企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、事業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體和其他用人單位，成為本單位的成員，承擔(dān)一定的工種、崗位或崗位，遵守本單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則和其他規(guī)章制度；用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)法律、法規(guī)和勞動(dòng)合同的規(guī)定，及時(shí)安排勞動(dòng)者的工作，按照勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量支付勞動(dòng)報(bào)酬，提供必要的勞動(dòng)條件，為保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)、福利等權(quán)利和福利

勞動(dòng)合同的主體是勞動(dòng)法律關(guān)系雙方：勞動(dòng)者和用人單位。勞動(dòng)合同主體不同于其他合同關(guān)系主體：第一，勞動(dòng)合同主體是法律規(guī)定的，沒有合法資格的公民和沒有有用勞動(dòng)權(quán)的組織不能簽訂勞動(dòng)合同；第二，勞動(dòng)合同簽訂后，其主體具有行政隸屬的屬性，勞動(dòng)者必須依法服從用人單位的行政管理

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企業(yè)能否在職工被刑拘后解除勞動(dòng)合同？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，如果職工涉及到刑事犯罪行為，用人單位有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，根據(jù)《中華人民共和國刑法》的相關(guān)規(guī)定，職工被刑事拘留可能被判有期徒刑、拘役、管制等刑罰。在這種情況下，用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同，且不需要支付賠償金。如果職工涉及到刑事犯罪行為，用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，是有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同的。職工被刑事拘留，也代表當(dāng)事人是違反了《中華人共和國刑法》，是具有判處有期徒刑、拘役、管制等刑罰的可能，在這種情況下，用人單位是完全可以和勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同的，而且也不需要向其支付賠償金。【勞動(dòng) 法解釋】職工被刑拘，用人單位單方解除勞動(dòng) 合同如何處理？根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規(guī)定，用人單位可以與職工協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。但是，如果職工被刑事拘留，用人單位是否可以單方解除勞動(dòng)合同

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大學(xué)實(shí)習(xí)生與單位之間簽訂的一般不是勞動(dòng)合同，而是實(shí)習(xí)協(xié)議或者勞務(wù)合同，雙方可通過協(xié)商一致或者按協(xié)議中的約定等方式來解約。而試用期的勞動(dòng)者提前3天可申請(qǐng)辭職，或者依法行使單方面的合同解除權(quán)才立即解約。一、實(shí)習(xí)期內(nèi)辭職要遵守哪些規(guī)定在實(shí)習(xí)期辭職需要遵守用人單位規(guī)章制度中的規(guī)定和實(shí)習(xí)協(xié)議的約定。而在試用期辭職需要遵守下列規(guī)定：提前三日以書面形式通知用人單位；用人單位存在《勞動(dòng)合同法》第三十八條情形之一，勞動(dòng)者可以單方面解除勞動(dòng)合同；因違法解除勞動(dòng)合同造成用人單位損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；其他。二、有勞動(dòng)合同單方面辭職是否可以要求違約金一般情況下，雙方簽有合同，員工單方面提出解約，提前一個(gè)月提交辭職信即可。如果雙方在合同中有支付違約金的約定，當(dāng)然可以據(jù)此要求對(duì)方支付。勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。三、新勞動(dòng)法主動(dòng)辭

2023-06-24

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服務(wù)期內(nèi)勞動(dòng)合同到期，用人單位可以終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不可以終止勞動(dòng)合同。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿。這是為了保護(hù)用人單位的利益，所以勞動(dòng)者不得以此為理由終止勞動(dòng)合同，但是單位可以。員工因返程被隔離期間，勞動(dòng)合同到期的是否可以終止對(duì)于被確診為新型肺炎的員工，可以被視為處于醫(yī)療期內(nèi)；企業(yè)不得依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十、四十一條單方解除勞動(dòng)合同，而且勞動(dòng)合同期限應(yīng)當(dāng)順延至治愈為止。對(duì)于被隔離觀察、被采取隔離措施或者被采取其他緊急措施的員工，根據(jù)各地政府的通知規(guī)定；企業(yè)同樣不得依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十、四十一條單方解除勞動(dòng)合同；而且勞動(dòng)合同期限應(yīng)當(dāng)順延至隔離期、隔離措施或者其他緊急措施結(jié)束為止。新型冠狀病毒感染的肺炎患者如果醫(yī)療期滿，在勞動(dòng)合同期內(nèi)的不能從事原工

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可以。有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。企業(yè)經(jīng)營不善，合同終止對(duì)于公司無能力履行合同的情況，另一方有權(quán)利取消和月，終止合作以及交易，合同是一個(gè)人的書面誠信，不管對(duì)于誰出現(xiàn)無能力或者違約的情況都需要承擔(dān)一定的違約后果以及法律的懲罰，這也是法律對(duì)于合同雙方的權(quán)益保障?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第三條訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力

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企業(yè)私自做兼職，能否解除勞動(dòng)合同？

非全日制兼職是否合法，需結(jié)合法律法規(guī)和單位規(guī)定來判斷。通常情況下，只要不違反法律法規(guī)和單位規(guī)定，員工在非全日制崗位上兼職是合法的。例如，《國家公務(wù)員法》和《公司法》都禁止兼職擔(dān)任高級(jí)經(jīng)理等職務(wù)，但在某些情況下，員工可以合法兼職。同時(shí)，用人單位在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中沒有明確規(guī)定禁止兼職，且兼職未對(duì)完成本職工作造成影響，單位也知曉并未制止，那么兼職就是合法的。通常認(rèn)為，如果員工在非全日制崗位上兼職，只要相關(guān)法律法規(guī)沒有明確禁止，就可以合法地終止勞動(dòng)合同。如我國《國家公務(wù)員法》禁止國家公務(wù)員進(jìn)行兼職；《公司法》禁止擔(dān)任公司、企業(yè)的董事、經(jīng)理等高級(jí)經(jīng)理人員兼任同類企業(yè)的職務(wù)；二是用人單位在勞動(dòng)合同或者規(guī)章制度中沒有明確規(guī)定禁止勞動(dòng)者兼職；三是兼職沒有侵犯原用人單位的利益，沒有對(duì)完成本職工作造成影響；四是單位知悉后沒有責(zé)令其停止兼職。兼職合法性兼職合法性是一個(gè)涉及勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、商業(yè)合同法等多個(gè)

2023-11-13

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勞動(dòng)者
培訓(xùn)合同約定的服務(wù)期長于勞動(dòng)合同的期限時(shí)，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期滿時(shí)提出解除合同是否屬違約？

為了保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，也為了保護(hù)用人單位的利益，在培訓(xùn)合同約定的服務(wù)期長于勞動(dòng)合同的期限時(shí)，如果勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期滿時(shí)提出解除合同的，應(yīng)當(dāng)視為勞動(dòng)合同的期限已經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商變更，自動(dòng)延長至服務(wù)期屆滿，不論勞動(dòng)者還是用人單位提出解除合同，如果雙方對(duì)解除合同的違約責(zé)任有約定的，適用本書問答篇第71問“如何約定培訓(xùn)費(fèi)及其違約賠償責(zé)任”的規(guī)定。如果雙方當(dāng)事人在培訓(xùn)合同中沒有約定違約或賠償事項(xiàng)，或者勞動(dòng)者享受的是用人單位必要的勞動(dòng)技能的培訓(xùn)，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，對(duì)于用人單位提出的賠償請(qǐng)求應(yīng)不予支持。但對(duì)用人單位提出的返還培訓(xùn)費(fèi)用的請(qǐng)求，應(yīng)適用本書問答篇第243問“在勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)對(duì)用人單位為勞動(dòng)者支出的培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)如何處理？”的規(guī)定。

2023-06-10

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工傷保險(xiǎn)
在有治療期間能否勞動(dòng)合同解除

不能。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：(一)實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月;五年以上的為六個(gè)月。(二)實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月;五年以上十年以下的為九個(gè)月;十年以上十五年以下的為十二個(gè)月;十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月;二十年以上的為二十四個(gè)月。醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算;六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算;九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算;十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算;十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算;二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。一、年假與病假哪個(gè)更劃算?年假，年假工資是正常發(fā)放的，病假需要提供醫(yī)院開具的證明

2023-03-31

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