原單位的勞動合同對新單位是否合法
來源：法律編輯整理
時間： 2023-05-07 11:51:41
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前一家公司的勞動合同對新公司合法嗎？
根據(jù)中國相關(guān)法律規(guī)定，新公司與前雇主簽訂勞動合同是違法的。當(dāng)雇主招聘時，雇員可以提供終止勞動合同的證明，如果涉及保密協(xié)議，《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定，為勞動者保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)有關(guān)的保密事項(xiàng)有保密義務(wù)的，用人單位可以在勞動合同或保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并同意在勞動合同解除或終止后的競業(yè)限制期內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)禁止協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)按照協(xié)議的約定向用人單位支付違約金。第二十四條競業(yè)禁止的人員限于高級管理人員、高級技術(shù)人員和用人單位負(fù)有保密義務(wù)的其他人員。競業(yè)禁止的范圍、地區(qū)和期限應(yīng)由雇主和雇員商定。競業(yè)禁止協(xié)議不得違反法律法規(guī)的規(guī)定
勞動合同解除或終止后，前款規(guī)定的人員到與本單位有競爭關(guān)系的其他用人單位生產(chǎn)、經(jīng)營類似產(chǎn)品或者從事類似業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期，或自行創(chuàng)業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營類似產(chǎn)品或從事類似業(yè)務(wù)不得超過兩年
用人單位在招聘時應(yīng)注意哪些信息？
P>（I）基本信息審查
在新勞動法的框架下，雇主的人力資源部門需要審查申請人的年齡、教育程度、專業(yè)、資格（如英語水平證書）、榮譽(yù)、工作經(jīng)驗(yàn)和其他基本信息，申請人必須提供相應(yīng)的原件進(jìn)行比對，并保留一份復(fù)印件存檔
為了檢查身份信息，雇主人力資源部可以將身份證原件與申請人的復(fù)印件進(jìn)行比對，也可以與互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行比對。目前，互聯(lián)網(wǎng)上有很多身份證號碼驗(yàn)證軟件和網(wǎng)站進(jìn)行驗(yàn)證。p>例如，檢查學(xué)歷和專業(yè)信息的方法有很多：一是直接聯(lián)系發(fā)證機(jī)構(gòu)進(jìn)行審核；一個是由中國教育部發(fā)起的“中國高等教育學(xué)生信息網(wǎng)（學(xué)信網(wǎng)）”（二）勞動關(guān)系狀況回顧。《勞動合同法》第九十一條規(guī)定：“勞動者未解除或者終止與其他用人單位的勞動合同，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”。因此，用人單位在招工時，必須及時確定是否確實(shí)解除了與原單位的勞動關(guān)系。因此，在招聘過程中，除新員工外，用人單位還應(yīng)檢查與原單位解除或終止勞動合同的證明，或申請人與任何單位沒有勞動關(guān)系的其他證據(jù)。如果雇員無法提供，雇主可以要求申請人提供原公司的聯(lián)系信息或參考資料，以核實(shí)其工作背景。只有通過嚴(yán)格審查，用人單位才能避免因聘用未解除勞動關(guān)系的員工而承擔(dān)連帶責(zé)任（三）競業(yè)限制審查。對于掌握某些商業(yè)秘密的知識型、技術(shù)型或管理型候選人，雇主通常會在勞動合同中約定競爭限制條款或簽署競爭限制協(xié)議。因此，在招聘此類人員時，雇主的人力資源部必須審查雇主是否與其他雇主簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議。只有在確認(rèn)擬聘用員工不承擔(dān)上述義務(wù)后，才能與簽訂勞動合同。否則，雇主可能違反上述協(xié)議，并成為被告。因此，候選人的原雇主可以起訴法院
（IV）其他信息審查
雇主可以根據(jù)需要了解申請人的其他重要信息，如婚姻狀況、家庭狀況以及是否有犯罪記錄。但是，用人單位應(yīng)當(dāng)注意，他們所知道的信息應(yīng)當(dāng)與勞動合同直接相關(guān)，不得涉及與工作無關(guān)的信息或侵犯勞動者的隱私，否則將不具有法律效力
上述知識是小員工對相關(guān)法律問題的回答。新雇主與前雇主簽訂勞動合同是違法的。用人單位招用時，勞動者可以提供解除勞動合同的證明。如果涉及保密協(xié)議，則不能向新雇主提供。如果您需要法律幫助，歡迎您訪問lyba.com上的法律咨詢
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法律綜合知識一、原單位重新簽合同合法嗎在法律層面上，企業(yè)變更名稱并不會對新簽訂的合同效力產(chǎn)生任何影響。關(guān)于合同有效性的判斷準(zhǔn)則如下：首先，行為人應(yīng)有適當(dāng)?shù)拿袷滦袨槟芰?；其次，意思表達(dá)必須是真實(shí)明了的；再者，簽訂的合同不得侵犯到國家法律及社會公眾的基本利益；最后，訂立合同時，可采取書面形式、口頭表述或其他合法方式進(jìn)行?！睹穹ǖ洹返谝话偎氖龡l具備下列條件的民事法律行為有效：（一）行為人具有相應(yīng)的民事行為能力；（二）意思表示真實(shí)；（三）不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性不違背公序良俗。二、原單位社保沒有退出怎么辦在履行完辭職流程之后，員工需要領(lǐng)取自己的離職證明書、社會保險手冊以及醫(yī)療保險繳納憑據(jù)。隨后，首先需要前往當(dāng)?shù)貏趧硬块T進(jìn)行失業(yè)身份注冊認(rèn)證；其次再攜帶相關(guān)資料走進(jìn)人力資源和社會保障局，按照程序進(jìn)行社保轉(zhuǎn)移處理，便可獨(dú)立承擔(dān)起相應(yīng)的社會保障繳費(fèi)責(zé)任。一旦與原用人單位宣布解除勞動合同時，有權(quán)要求其協(xié)助辦理個人2024-07-23488人看過 -
解除勞動合同舊勞動合同未解除，在不影響完成現(xiàn)任職單位的工作任務(wù)且現(xiàn)任職單位不反對的情況下，可以和別的單位簽訂勞動合同，但如果給原單位造成損失的，新單位與勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！睋?jù)此，如果勞動者兼職并因此給原用人單位造成損失的，那么勞動者與新用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。二、用人單位如何規(guī)避雙重勞動關(guān)系？雙重勞動關(guān)系的存在，是現(xiàn)階段社會發(fā)展的必然產(chǎn)物。處理好會為企業(yè)降低用工成本，提高經(jīng)濟(jì)效益，但是如果處理不妥，則可能引起勞動爭議和經(jīng)濟(jì)損失。企業(yè)做好雙重勞動關(guān)系的管理，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：1、避免某些雙重勞動關(guān)系的產(chǎn)生(1)要求員工在入職時提交與其他用人單位解除勞動關(guān)系的證明。(2)通過勞動合同聲明、勞動合同約定等方式，要求員工保證其不存在其他勞動關(guān)系。(3)對員工的工作2023-06-23428人看過 -
法律綜合知識一、原單位勞動合同未解除能否在新廠工作合法原單位勞動合同未解除能在新廠工作。是可以入職新的單位的，因?yàn)閯趧雍贤ê蛣趧臃]有禁止雙重勞動關(guān)系。但這在操作過程中幾乎是不可能實(shí)現(xiàn)的，因?yàn)樗械挠萌藛挝辉谡５那闆r下都是明令禁止建立雙重勞動關(guān)系的，如果新用人單位發(fā)現(xiàn)的話可以解除勞動合同，原用人單位呢也可以開除員工。二、解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金根據(jù)勞動者在本單位工作的年限確定，一般是在用人單位每工作一年，用人單位需支付一個月的工資，比如工作三年的，那么支付三個月的工資。但是工作六個月但是不到一年的，按一年計算。三、解除勞動合同的具體程序是什么解除勞動合同的程序是：一方當(dāng)事人提出解除勞動合同，并通知另一方；由用人單位依法出具解除或者終止勞動合同的證明；由用人單位為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)；以及交接工作?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一2023-09-09393人看過 -
法律綜合知識一、原單位未解除勞動關(guān)系能否入職新單位法律并不禁止雙重勞動關(guān)系，前提是原單位無異議，事先告知新單位知曉。否則，原單位可以解除勞動合同，并主張賠償損失。而新單位也會因?yàn)槟汶[瞞已有勞動關(guān)系構(gòu)成欺詐主張合同無效，并要求賠償損失。二、原單位未解除勞動關(guān)系入職新單位相關(guān)法律規(guī)定1、《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》第17條：用人單位招用職工時應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。2、《勞動合同法》第91條：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。3、《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第6條：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單2023-02-11159人看過
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只要是單位正常繳納的是合法的，社保繳納單位與勞動合同單位不一致，很大的弊端就是發(fā)生工傷會賠不了，所以最好還是一致好點(diǎn)。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，新成立的企業(yè)應(yīng)當(dāng)自成立之日起30日內(nèi)，持營業(yè)執(zhí)照或者登記證書等有關(guān)證件，到社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理社會保險登記。社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)審核后，發(fā)給社會保險登記證件。用人單位繳納社會保險的總原則：1．用人單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起三十日內(nèi)憑營業(yè)執(zhí)照、登記證書或者單位印章，向當(dāng)?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請辦理社會保險登記。社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)自收到申請之日起十五日內(nèi)予以審核，發(fā)給社會保險登記證件；2．用人單位的社會保險登記事項(xiàng)發(fā)生變更或者用人單位依法終止的，應(yīng)當(dāng)自變更或者終止之日起三十日內(nèi)，到社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理變更或者注銷社會保險登記；3．用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定其應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費(fèi)2023-03-24262人看過 -
解除勞動合同和單位解除勞動合同后，如果勞動者和用人單位還存在勞動糾紛，可以在勞動仲裁時效內(nèi)進(jìn)行主張，超出勞動仲裁時效的不能主張。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。裁員是勞動合同解除嗎勞動合同解除程序是的。《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧雍贤ā返谒氖粭l規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變2023-07-04313人看過 -
法律綜合知識一、對于解除勞動合同原單位是否須出具證明對于解除勞動合同原單位須要出具證明。單位應(yīng)當(dāng)在與勞動者解約的同時出具解約證明；如果單位不出具該證明的，則由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，則向勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第五十條用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第八十九條用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。二、關(guān)于員工的哪些情形下可以解除勞動合同員工在這種情況下是可以解除勞動合同的：1．用人單位未2023-09-24100人看過 -
事業(yè)單位聘用制單位和員工受勞動合同法約束。事業(yè)單位聘用制，即事業(yè)單位與職工通過簽訂聘用合同，確定雙方的聘用關(guān)系，明確雙方責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。其基本特征是科學(xué)設(shè)崗、平等競爭、全員聘用、嚴(yán)格考核、合同管理?！秳趧臃ā穼τ诩影嗟囊?guī)定第四十一條用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。第四十三條用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間。第四十四條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百2023-07-24163人看過
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法律綜合知識勞動合同單位代簽一般是不合法的，如果勞動者在此之前是有經(jīng)過授權(quán)即可。勞動合同單位不給本人是可以向勞動行政部門進(jìn)行舉報的，如果造成勞動者的損失，用人單位是需要賠償一定的金額。一、勞動合同單位代簽合法嗎勞動合同單位代簽一般是不合法的，如果在你不知情、不同意的情況下是不合法的，如果經(jīng)過本人授權(quán)則是有效的。法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。二、勞動合同單位不給本人怎么辦勞動合同單位不給本人可以向勞動行政部門舉報，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動合同經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效，由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第八十一條，用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同2022-07-3066人看過 -
單位在新職工到崗后一個月內(nèi)簽訂勞動合同可以。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，建立勞動關(guān)系后即應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。勞動合同到期后可以立馬走人嗎勞動合同到期，是自然終止勞動合同，不是解除勞動合同，只要合同中沒有約定需要勞動者提前告知，勞動者就沒有提前三十日通知用工單位的義務(wù)?，F(xiàn)在勞動合同已經(jīng)到期，合同已經(jīng)自然終止，勞動者可以立即走人，并要求辦理離職手續(xù)。單位不辦理離職手續(xù)違法，勞動者可以向勞動部門投訴維權(quán)?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。2023-07-19275人看過 -
法律綜合知識一、交社保單位和勞動合同單位不一致合法嗎？交社保單位和勞動合同單位不一致不合法，損害職工利益。辦理好繳費(fèi)登記手續(xù)后，繳費(fèi)單位應(yīng)當(dāng)在每月1日至15日內(nèi)，按社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)指定的日期繳納社會保險費(fèi)?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三條訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。二、社保斷交多久就失效了社保斷交多久都不會失效。社會保險制度包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險等。停交后繼續(xù)參保，之前繳納的社保就會自動續(xù)上，不會因斷交而不能參保，更不會因此而作廢。法律依據(jù)：《中華人民共和國社會保險法2022-12-0366人看過 -
解除勞動關(guān)系原單位未解除勞動關(guān)系能否入職新單位法律并不禁止雙重勞動關(guān)系，前提是原單位無異議，事先告知新單位知曉。否則，原單位可以解除勞動合同，并主張賠償損失。而新單位也會因?yàn)槟汶[瞞已有勞動關(guān)系構(gòu)成欺詐主張合同無效。北京市企業(yè)勞動者工傷報告和工傷認(rèn)定辦法各區(qū)、縣勞動和社會保障局，各局、總公司，計劃單列企業(yè)，中央在京企業(yè)，軍隊(duì)在京企業(yè)：根據(jù)《北京市企業(yè)勞動者工傷保險規(guī)定》（北京市人民政府令1999年第48號），我局制定了《北京市企業(yè)勞動者工傷報告和工傷認(rèn)定辦法》，現(xiàn)印發(fā)給你們，請于4月1日起貫徹執(zhí)行。原《北京市企業(yè)職工工傷范圍和保險待遇暫行辦法》（京勞險發(fā)〔1997〕228號）、《北京市企業(yè)勞動者工傷認(rèn)定辦法》（京勞職安發(fā)〔1997〕303號）、《北京市企業(yè)職工工傷范圍有關(guān)問題的解釋》（京勞職安發(fā)〔1998〕164號）、《企業(yè)職工工傷認(rèn)定補(bǔ)充規(guī)定》（京勞職安發(fā)〔1998〕266號）及《關(guān)于企業(yè)職工若干問題2023-07-04301人看過
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事業(yè)單位員工為在編制內(nèi)的，適用勞動合同法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用《勞動合同法》。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。國家事業(yè)單位勞動合同法的規(guī)定是怎樣的《中華人民共和國勞動合同法》第二條【適用范圍】中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。《中華人民共和國勞動合同法》第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞2023-07-27368人看過 -
勞動合同變更單位名稱變更勞動合同簽訂日期還是原來的可以。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動合同的履行。一、公司換法人代表工人是否得到賠償公司換法人代表，工人不會得到賠償。公司變更法定代表人時，并不影響勞動合同的效力。如果勞動者和公司沒有解除勞動合同的，那么員工不能主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動合同的履行。用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。用人單位與勞動者解除勞動合同需具備三個條件：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位的規(guī)章制度的。勞動紀(jì)律是職工在集體勞動中必須遵守的準(zhǔn)則和規(guī)范；3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。二、與農(nóng)民工簽訂的勞動合同中應(yīng)包含什么必備內(nèi)容與農(nóng)民工簽訂的勞動合同中應(yīng)包含哪些必備內(nèi)容：(一2023-06-21230人看過
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違約金是指合同一方或雙方違反合同約定的義務(wù)或責(zé)任時，應(yīng)向另一方支付的金錢或金錢替代物。在合同違約的情況下，違約金通常是一種違約的懲罰，用于彌補(bǔ)對方因違約行為而遭受的損失。 需要注意違約金的具體金額和支付方式，以及是否符合合同條款和相關(guān)法律法... 更多>
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勞動者與新單位解除勞動合同后又與原單位簽訂新的勞動合同是否有效新疆在線咨詢 2022-03-08您說的這種情況，原勞動合同一般是要重簽的，因?yàn)閯趧诱呤桥c新的用人單位之間形成了新勞動合同關(guān)系，但依據(jù)相關(guān)的法律規(guī)定及新公司對你們以前工齡的認(rèn)可，在以后您如與新公司解除勞動關(guān)系時，還是可以依法將以前的工齡合在一起算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，勞動者與新用人單位達(dá)成協(xié)議。勞動者與新用人單位在不違反法律、法規(guī)禁止性規(guī)定的基礎(chǔ)上就工齡計算做出明確約定予以連續(xù)計算的，應(yīng)予認(rèn)可。1、?！秳趧雍贤ā返?4條規(guī)定：“用人單位 -
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用人單位與其他單位合并，原勞動合同是否繼續(xù)有效？臺灣在線咨詢 2022-10-16有效。我國《勞動合同法》第三十四條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行”。因此，用人單位在經(jīng)營過程中發(fā)生了合并或分立等情形，只要與原用人單位的勞動合同仍在有效期內(nèi)，那么，新成立的用人單位應(yīng)該繼承該勞動合同。 -
對于原單位做法是否合理？云南在線咨詢 2022-10-04工資是獎金的另一種稱呼，是指單位在基本工資之外額外支付的工資，所以因?yàn)閱T工工作原因全部扣除績效工資是合理合規(guī)的。是否合法應(yīng)由以下因素決定： 1、關(guān)于扣減績效的規(guī)定是否經(jīng)過職代會或者全體職工大會通過，假如沒有，這項(xiàng)規(guī)定就不合法?！丁泛汀丁分杏幸?guī)定。 2、你在入職前是否告知你關(guān)于績效工資如何扣減的規(guī)定，假如沒有，這項(xiàng)規(guī)定對你來說不合法。《法》中有規(guī)定。 3、關(guān)于扣減職工績效工資是否向職工告知并提出績效 -
新單位不與勞動者簽訂勞動合同是否有顧慮新單位應(yīng)該怎么簽勞動合同廣西在線咨詢 2022-02-25新單位不與勞動者簽訂勞動合同是有顧慮，在勞動合同法中有規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞動者應(yīng)當(dāng)?shù)皆鹃_具解除勞動合同的證明，辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，然后再要求與現(xiàn)在的用人單位簽訂勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第五十條用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理
