未簽訂勞動合同怎樣認定是事實勞動關系
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我國《勞動法》規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關系，必須簽訂勞動合同。那么，如果在沒有簽訂勞動合同的情況下，雙方的勞動關系該如何定性呢我國法律上規(guī)定，即便是在沒有簽訂勞動合同的情況下，只要存在事實上的勞動關系，勞動者有權對用人單位提出追訴。那么，什么樣事實上存在的勞動雇傭關系，才形為勞動關系，才是法律上保護的勞動關系呢事實勞動關系，即用人單位與勞動者之間存在勞動關系，但沒有簽訂勞動合同的情形。從事實勞動關系產(chǎn)生的原因來分析，主要有兩種類型：一是從勞動關系建立一開始，就沒有按照規(guī)定簽訂勞動合同而產(chǎn)生的事實勞動關系;一是勞動合同到期后沒有續(xù)訂而產(chǎn)生的事實勞動關系。具體而言，又主要包括以下的內(nèi)涵—— 1.沒有書面合同形式，通過以口頭協(xié)議代替書面勞動合同而形成的勞動關系; 2.應簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規(guī)定訂立勞動合同而形成的勞動關系; 3.用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時續(xù)訂勞動合同而形成的事實延續(xù)的勞動關系; 4.以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規(guī)定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據(jù); 5.勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立的勞動關系。
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未簽訂勞動合同確定事實勞動關系的方式是用人單位在招用勞動者時未與勞動者簽訂書面勞動合同，但用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬勞動，其提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分，且有工資支付憑證或者職工工資發(fā)放證明等，雙方存在勞動關系。
用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。 (一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。 (二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。 (三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。
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未簽訂勞動合同怎么確定事實勞動關系未簽訂勞動合同確定事實勞動關系的方式是： 1、雙方主體符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格； 2、用人單位為勞動者提供了基本的勞動條件的，并且勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分； 3、可以通過提供工資支付記錄、考勤記錄，或者是用人單位招工招聘
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