根據(jù)《勞動合同法實施條例》第5條規(guī)定，自用工之日起1個月內，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。第6條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第82條的規(guī)定向勞動者每月支付二倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。 由此可見，法律政策對在勞動合同簽訂過程中的過錯劃分還是非常明晰的，當員工存在過錯時，法律賦予用人單位保護自身權益的手段和途徑就是及時終止雙方的事實勞動關系，特別是在用工滿1個月之內，用人單位無須承擔任何補償責任。但如果超過1個月仍未能簽訂的，即使責任在員工一方，用人單位也應當已經(jīng)知悉其權利保障的合法措施與保護期限，以及放任違法現(xiàn)狀所可能導致的不利后果。因此，筆者認為，如果用人單位能夠舉證證明自己已經(jīng)履行通知義務，而員工不同意簽訂，即不簽訂勞動合同的過錯在員工可以免除其支付二倍工資的懲罰責任，但對于終止勞動合同的經(jīng)濟補償，甚至超過1年仍未能簽訂勞動合同產(chǎn)生的無固定期限勞動合同的簽訂責任不能免除。 至于取證的手段則可以按照簽訂勞動合同的流程加以區(qū)分，當用人單位將制作、填寫完畢的合同文本交予員工簽字時，可以要求員工填寫回執(zhí)，以證明用人單位已完成簽訂勞動合同中提供文本、要求簽訂、明確合同條款等用人單位一方應當承擔的“通知”責任。當發(fā)生爭議時，用人單位可以此證明未及時簽訂勞動合同的過錯在于員工一方。 應該提醒的是：即使可以利用某些手段證明員工存在過錯，用人單位仍然要嚴格把握簽訂勞動合同的黃金30天，為避免敗訴風險、減少不必要的損失，一定要在30天結束前完成合同簽署工作，否則就需要果斷地終結勞動關系不合法狀態(tài)的延續(xù)。