正常情況下，應(yīng)按照誰主張誰舉證的原則處理，即勞動者主張與用人單位存在勞動關(guān)系的，應(yīng)由勞動者提供證據(jù)證明。但因勞動者與用人單位之間存在管理與被管理的關(guān)系，往往有些證據(jù)材料由用人單位掌握管理，勞動者很難舉證。所以，法院也規(guī)定了相應(yīng)的應(yīng)由用人單位舉證或者仲裁委員會或者法院認為應(yīng)由用人單位舉證的情形。比如原勞動部在關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知中就規(guī)定，工資支付憑證或者記錄、繳納各項社會保險費的記錄、招聘登記表、報名表等招用記錄、考勤記錄等由用人單位舉證。 附勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知【勞社部發(fā)〔2020〕12號】 一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。 （一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格； （二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； （三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。 二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證： （一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄； （二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件； （三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； （四）考勤記錄； （五）其他勞動者的證言等。 其中， （一）、 （三）、 （四）項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責(zé)任。

一、怎么算是事實勞動關(guān)系 盡管按照我國現(xiàn)行《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同，但在現(xiàn)實的勞動就業(yè)市場中，仍有相當(dāng)一部分勞動關(guān)系并沒有依照相關(guān)法律規(guī)定建立，也是就是說，現(xiàn)實勞動關(guān)系中存在著大量的事實勞動關(guān)系。所謂事實勞動關(guān)系，是指勞動者與用人單位之間并不存在書面的勞動合同，而存在事實上的用工勞動關(guān)系。 盡管我國相關(guān)勞動法律法規(guī)并未對事實勞動關(guān)系作出十分明確的規(guī)定，但根據(jù)法律的規(guī)定事實勞動關(guān)系是受法律保護的。歸納起來，實踐中存在以下三種事實勞動關(guān)系：一是用人單位自始就未與勞動者簽訂書面勞動合同；二是用人單位與勞動者訂立了書面勞動合同，但期限屆滿后，雙方以口頭形式或者行為表示繼續(xù)勞動關(guān)系，而沒有續(xù)簽書面勞動合同；三是由于雙方的書面勞動合同不符合法律規(guī)定的構(gòu)成要件或者相關(guān)條款規(guī)定，致使其成為無效合同，而雙方已依此確立了勞動關(guān)系。 由此可以歸納出符合事實勞動關(guān)系須具備以下要件： 第一，勞動行為已經(jīng)發(fā)生，即存在事實上的勞動關(guān)系； 第二，勞動者與用人單位具有從屬關(guān)系，此區(qū)別于勞務(wù)關(guān)系； 第三，其合法性要件上存在一定缺陷，這也是事實勞動關(guān)系存在的原因。 由于勞動者的勞務(wù)一旦付出便不能收回，因而可以將勞動合同看成一種特殊的合同。未訂立書面勞動合同不能將勞動關(guān)系否決，即使勞動合同無效，也不能按照一般的無效合同那樣雙方返還或者恢復(fù)原狀等，否則對勞動者來說非常不公平。由于法律并沒有對此有特別的、明確的規(guī)定，事實中便存在一些用人單位利用這點來規(guī)避法律、侵害勞動者的合法權(quán)益，尤其在一些勞動爭議和工傷認定中，因而勞動者需要了解有關(guān)事實勞動關(guān)系的理論，在合法權(quán)益受到侵害時以法律維權(quán)。 二、如何證明存在事實勞動關(guān)系 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證： （一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄； （二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件； （三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； （四）考勤記錄； （五）其他勞動者的證言等。 其中， （一）、 （三）、 （四）項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責(zé)任。