調(diào)崗降薪如果是單位私自進(jìn)行沒有經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者同意的，則是違法《勞動(dòng)法》的，因?yàn)檎{(diào)崗降薪屬于變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，而法律規(guī)定變更勞動(dòng)合同內(nèi)容需要經(jīng)過(guò)單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，單位單方面變更是違法的。

根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)采用書面的形式。降職、降薪都屬于勞動(dòng)合同的變更，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商。但降職不降薪是否違反法律的規(guī)定，要結(jié)合降職的原因進(jìn)行分析。以廣東省為例，根據(jù)《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的座談會(huì)紀(jì)要》22條的規(guī)定，用人單位因?yàn)樯a(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，調(diào)崗后勞動(dòng)者的薪資待遇與原崗位基本相當(dāng)，并且該調(diào)崗行為不具有侮辱性、懲罰性，同時(shí)也不存在違反法律規(guī)定的情形，可以視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，屬于合法調(diào)崗。反之，如果用人單位的調(diào)崗并非基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，或者調(diào)崗后大幅的降薪，具有對(duì)員工進(jìn)行懲罰、侮辱的情節(jié)，則該調(diào)崗構(gòu)成違法調(diào)崗，用人單位可能面臨承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律責(zé)任。