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首先，人力是人的力量的縮寫，人的力量是由智力和體力兩種天生的原本因素組成的。智力的彈性非常大，是人的一種內(nèi)在的軟性因素，所以，智的力量無邊無限。體力的彈性不大，是人的一種外在的硬性因素，所以它的力量是有限的。兩種力的結(jié)合產(chǎn)生了能量，能量通過實(shí)施運(yùn)作轉(zhuǎn)化體現(xiàn)為能力。這樣就是人的力量，有兩種原始力加一個(gè)結(jié)合力，這就是人的力量，簡稱人力。接下來分析資源，什么是資源，針對目標(biāo)所需，一切可利用的、創(chuàng)造和再創(chuàng)造利益的物和物與物之間的關(guān)系，便是可用的資源。同樣的物，根據(jù)質(zhì)量的不同，資源發(fā)揮的作用也隨質(zhì)量的變化而變化。任何資源有個(gè)目標(biāo)所需，資源針對的目標(biāo)性非常強(qiáng)，目標(biāo)針對不準(zhǔn)確資源會(huì)變成垃圾或廢料。撇開其它資源不談，就人力的資源作一闡述。把目標(biāo)定為個(gè)人：個(gè)人要?jiǎng)?chuàng)造利益必須有資源，人創(chuàng)造利益時(shí)需要力量的，它的資源就是力量。上面談到了人的力量組成，組成的因素就是力量的資源。人力的資源就是兩種原始力加一個(gè)組合力

在近日召開的人力資源和社會(huì)保障部新聞發(fā)布會(huì)上，新聞發(fā)言人尹成基指出，我國將抓緊制定人力資源市場管理?xiàng)l例，加強(qiáng)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)管理。尹成基說，我國人力資源市場的監(jiān)督管理得到加強(qiáng)，人力資源網(wǎng)絡(luò)招聘市場調(diào)研、人力資源服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)制定和服務(wù)機(jī)構(gòu)評級標(biāo)準(zhǔn)制定工作得到了開展。今年將指導(dǎo)整合人才市場和勞動(dòng)力市場，著力建立統(tǒng)一、規(guī)范、競爭、有序的人力資源市場機(jī)制。加強(qiáng)對人力資源市場的監(jiān)管。抓緊制定人力資源市場管理?xiàng)l例，加強(qiáng)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)管理，加強(qiáng)對市場運(yùn)行的監(jiān)測，規(guī)范監(jiān)管人力資源服務(wù)企業(yè)經(jīng)營行為。（劉宏）

一、我中心從未發(fā)出過此文件，上述文件內(nèi)容及印章純系偽造；二、上述假冒我中心名義發(fā)布虛假文件的行為，違反了國家的有關(guān)法律法規(guī)，擾亂了國家職業(yè)技能培訓(xùn)鑒定的秩序，侵犯了中心的合法權(quán)益。有關(guān)單位、組織和個(gè)人必須立即停止違法行為，中心保留進(jìn)一步采取法律措施，依法追究行為人法律責(zé)任的權(quán)利；三、目前，企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格一級是我中心組織的試驗(yàn)性鑒定。2008年企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格一級的全國統(tǒng)一試驗(yàn)性鑒定安排在5月18日、11月23日，由我中心參照國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作有關(guān)規(guī)定統(tǒng)一組織進(jìn)行，經(jīng)過批準(zhǔn)的試點(diǎn)省職業(yè)技能鑒定中心具體組織實(shí)施。報(bào)名工作由試點(diǎn)地區(qū)職業(yè)技能鑒定中心負(fù)責(zé)，并按照國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的申報(bào)條件審核報(bào)名人員資格，我中心不接受考生報(bào)名和資格審核工作。企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格一級試驗(yàn)性鑒定采取統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一考務(wù)、統(tǒng)一時(shí)間、統(tǒng)一考核方案的方式開展，理論知

精細(xì)化管理是一種管理理念和管理技術(shù)，是通過規(guī)則的系統(tǒng)化和細(xì)化，運(yùn)用程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)據(jù)化和信息化的手段，使組織管理各單元精確、高效、協(xié)同和持續(xù)運(yùn)行。近年來，我國企業(yè)在人力資源管理上做了大量的工作，取得了顯著成效，但還不同程度地存在人才觀念不強(qiáng)、管理機(jī)制不靈活、成長環(huán)境不優(yōu)化、知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理等問題。人力資源精細(xì)化管理是指企業(yè)在規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)上，對人力資源管理流程進(jìn)行科學(xué)細(xì)化和合理優(yōu)化的過程。人力資源精細(xì)化管理的目標(biāo)體現(xiàn)為取得員工最大使用價(jià)值，員工使用價(jià)值的最大化也就是員工的有效技能最大限度的發(fā)揮；充分發(fā)揮員工最大的主觀能動(dòng)性，通過建立一套科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性；大大降低人力資源使用成本，通過建立過程控制和科學(xué)的核算機(jī)制，降低人力資源使用成本。構(gòu)建人力資源精細(xì)化管理體系是實(shí)現(xiàn)人力資源由傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代化管理轉(zhuǎn)變的必經(jīng)途徑，通過有效的崗位分析、配置以及激勵(lì)

單位看門的大爺養(yǎng)了四五條金魚，魚每天總是不停地游，很是快活的樣子。羨慕之余我也買了兩條金魚，放在一個(gè)小魚缸里面養(yǎng)著?？墒前肽甓嗔瞬灰婇L個(gè)，于是向大爺請教。大爺說：你是不是養(yǎng)的地方很小啊？當(dāng)然不長個(gè)。你一天喂幾次？幾天換一次水？這個(gè)實(shí)在慚愧，確實(shí)家里的魚缸很小。我兩三天才喂一次，魚剛買回來的時(shí)候還堅(jiān)持兩天換一次水，后來就三四天，再后來就是一個(gè)禮拜換一次。在企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，跟養(yǎng)魚有不少相似之處。當(dāng)一個(gè)員工新進(jìn)公司的時(shí)候，從領(lǐng)導(dǎo)到同事都會(huì)給予比較多的關(guān)注，員工本身也是熱情高漲，即所謂的“蜜月期”。好比剛買回來的魚，換水喂食很是勤快，擔(dān)心魚兒會(huì)不會(huì)因?yàn)樽约菏韬鏊赖?，后面就松懈了。?dāng)新員工慢慢變成老員工以后，也就那么一回事。尤其如果1年2年還是沒有什么作為，要是再犯錯(cuò)誤，大家可能甚至?xí)硌巯嗫?。同樣的魚，到了不同的魚缸以后他們的成長是不一樣的。在績效考核或者業(yè)績評比時(shí)，經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)，某個(gè)人成績

一類：主要反映地下水化學(xué)組分的天然低背景含量。適用于各種用途。二類：主要反映地下水化學(xué)組分的天然背景含量。適用于各種用途。三類：以人體健康基準(zhǔn)值為依據(jù)。主要適用于集中式生活飲用水水源及工、農(nóng)業(yè)用水。四類：以農(nóng)業(yè)和工業(yè)用水要求為依據(jù)。除適用于農(nóng)業(yè)和部分工業(yè)用水外，適當(dāng)處理后可作生活飲用水。五類：不宜飲用，其他用水可根據(jù)使用目的選用。五類水質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)一類水質(zhì)：水質(zhì)良好。地下水只需消毒處理，地表水經(jīng)簡易凈化處理（如過濾）、消毒后即可供生活飲用者。二類水質(zhì)：水質(zhì)受輕度污染。經(jīng)常規(guī)凈化處理（如絮凝、沉淀、過濾、消毒等），其水質(zhì)即可供生活飲用者。三類水質(zhì)：適用于集中式生活飲用水源地二級保護(hù)區(qū)、一般魚類保護(hù)區(qū)及游泳區(qū)。四類水質(zhì)：適用于一般工業(yè)保護(hù)區(qū)及人體非直接接觸的娛樂用水區(qū)。五類水質(zhì)：適用于農(nóng)業(yè)用水區(qū)及一般景觀要求水域。超過五類水質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的水體基本上已無使用功能。《地下水質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)Qalitystandard

第一篇：人力資源管理辭職報(bào)告尊敬的辦公室人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)：我向公司正式提出辭職。公司目前已經(jīng)過了一年最忙的時(shí)間，是充電、整頓、儲(chǔ)備人才的時(shí)刻。相信，我的離開會(huì)很快有新生力量補(bǔ)充。因?yàn)檫@不是我想要的工作、生活狀態(tài)，所以，我現(xiàn)在對工作沒有激情、對生活也極其懶散。本著對公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，為了不讓公司其他同事受到我消極情緒的影響，也為了不讓公司因?yàn)槲页霈F(xiàn)業(yè)務(wù)上的紕漏等，我鄭重向公司提出辭職，望公司給予批準(zhǔn)！祝公司穩(wěn)步發(fā)展，祝公司的領(lǐng)導(dǎo)和同事們前程似錦、鵬程萬里！此致敬禮第二篇：人力資源總監(jiān)辭職報(bào)告人力資源總監(jiān)辭職報(bào)告尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：您好！首先非常感謝公司對我能力的信任，使我得已加入這個(gè)團(tuán)隊(duì)。在這兩年的時(shí)間里，我獲得了很多機(jī)遇和挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì)，也積累了不少業(yè)務(wù)及管理工作上的經(jīng)驗(yàn)，增長了閱歷。但是考慮到我個(gè)人及家庭原因，經(jīng)過深思熟慮，我還是決定辭去人力資源總監(jiān)一職。很感謝公司領(lǐng)導(dǎo)這段時(shí)間給予我的信任和關(guān)懷，

你經(jīng)常說到，人力資源部是一個(gè)組織中最有影響的部門，但為什么人們對它們的印象很不好？——肯塔基州路易斯維爾讀者很可惜，因?yàn)橄喈?dāng)多公司的人力資源部的運(yùn)作存在問題—它們或像個(gè)神秘的特務(wù)組織，或像個(gè)沒什么實(shí)際作用的擺設(shè)。當(dāng)然，這話說得有些極端，但是，如果說我們在過去五年的游歷中有什么收獲的話，那就是，我們發(fā)現(xiàn)，人力資源部極少能夠起到應(yīng)有的作用。這已經(jīng)夠嚴(yán)重了，但是更讓人痛心的是，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者并沒有采取緊急措施，想辦法立刻糾正這個(gè)問題。直率地說，人力資源部應(yīng)該是每個(gè)公司的撒手锏。你想想，在員工激勵(lì)方面，還有什么工作比決定雇用誰、培訓(xùn)誰、提升誰或辭退誰更重要？做生意就像是一場比賽，對于所有比賽來說，只有那些將最優(yōu)秀的隊(duì)員派上場，并且讓他們相互團(tuán)結(jié)、密切配合的球隊(duì)才能獲勝。事情就是這么簡單。所以，你很難理解，目前，在一些公司里，CFO（首席財(cái)務(wù)官）主宰了一切，人力資源部被排擠到幕后。這根本不合理。舉例來

敬愛的李經(jīng)理：非常對不起!由于種種原因，在這里我要向您遞交辭呈，這對于我來說，是一個(gè)艱難的決定，也是經(jīng)過長期深思熟慮后的結(jié)果。一想到辭職兩個(gè)字，內(nèi)心就會(huì)泛起真切的羞慚感，使我掙扎不已，我一直想找機(jī)會(huì)向您當(dāng)面請示和匯報(bào)，但深深的愧疚使我難以面對您，這兩年來，是您手把手在教我做事做人，您的辛勤培育，使我從原來的一張白紙幻畫出清晰的hr職業(yè)人形象，您一次又一次在精神和物質(zhì)上的激勵(lì)，使我更用心地做好工作取得進(jìn)步，您常常把最重要的事情交給我處理為我創(chuàng)造更多的展現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，又在生活中對我細(xì)致的關(guān)懷和愛護(hù)，使我感受到領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任、提拔和同事之間的真情、厚意，這些對于一個(gè)普通的職員來說，都彌足珍貴，而我是多么地不知好歹，想要離這些東西遠(yuǎn)去。我深知此時(shí)正是公司用人之際，新年之后的離職壓力已經(jīng)使人力資源工作日漸緊張，我提出辭職是多么不道德的職業(yè)行為，但我真是找不到更好的時(shí)機(jī)了，放到一兩個(gè)月后再講已經(jīng)

晚上洗澡的時(shí)候突然想起人力資源管理學(xué)界一直在強(qiáng)調(diào)人力資源管理是一個(gè)技術(shù)性和藝術(shù)性很強(qiáng)的專業(yè)。然而到底什么是技術(shù)性和藝術(shù)性？為什么要如此強(qiáng)調(diào)技術(shù)性和藝術(shù)性呢？我在此把自己眼中的人力資源管理同大家一起分享和探討。人力資源管理從業(yè)務(wù)角度來說包含了六大塊，就是：規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系管理。但是從另一角度來講，包括三個(gè)方面：基礎(chǔ)性、技術(shù)性、藝術(shù)性。這怎么來講呢？基礎(chǔ)性是人力資源管理的執(zhí)行性職能，就是按照國家法律、地方法規(guī)和公司的規(guī)范、以及領(lǐng)導(dǎo)的要求，貫徹落實(shí)相關(guān)的人力資源政策，其最大的特點(diǎn)是常規(guī)性和規(guī)范性，例如按照勞動(dòng)保障部門要求及時(shí)足額為職工繳納五險(xiǎn)一金，按公司的制度流程要求為員工辦理入職、考核、培訓(xùn)、工資發(fā)放、離職等手續(xù)。技術(shù)性是基礎(chǔ)性人力資源管理的補(bǔ)充和進(jìn)一步的規(guī)范，就是在人力資源管理中引入了先進(jìn)的人力資源管理信息系統(tǒng)、管理方式方法和管理理念。但是這里要講的規(guī)范化不是前面所提的

國外經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，西方工業(yè)化是“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力。我們的企業(yè)經(jīng)營管理者可以結(jié)合我國國情和自身特點(diǎn)，從中有所借鑒和創(chuàng)新。一、“抽屜式”管理在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”。當(dāng)今一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的大中型企業(yè)，都非常重視“抽屜式”管理和職位分類，并且都在“抽屜式”管理的基礎(chǔ)上，不同程度地建立了職位分類制度。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)：泰國在1981年采用“抽屜式”管理的企業(yè)為50%.在1985年為75%，而在1999年為95%以上。最近幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實(shí)行“抽屜式”管理?！俺閷鲜健惫芾硎且环N通俗形象的管理術(shù)語，它形容在每個(gè)管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。企業(yè)進(jìn)行“抽屜式”管理有如下五個(gè)步驟：第一步，建立一個(gè)由企業(yè)各個(gè)部門組成的職務(wù)分析小組

在新世紀(jì)的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的興衰成敗、實(shí)力強(qiáng)弱已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識(shí)的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識(shí)的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理也將進(jìn)行理論上和模式上的創(chuàng)新，把企業(yè)的人力資源管理提到戰(zhàn)略地位上來考慮。而3p模型就是抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心理念和關(guān)鍵技術(shù)，充分關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。所謂3p模型，即由職位評價(jià)系統(tǒng)（positionevalationsystem）、績效評價(jià)系統(tǒng)（performanceappraisalsistem）和薪酬管理系統(tǒng)（payadministretionsistem）為核心內(nèi)容構(gòu)成的人力資源管理系統(tǒng)。根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行職位評價(jià)，明確所有員工各自的職位職責(zé)，根據(jù)企業(yè)的職位評價(jià)結(jié)果，設(shè)計(jì)人力資源的工作績效考核方案和工

成功績效管理的關(guān)鍵因素如下：一、把績效管理定位到完成公司業(yè)績和使命的高度并取得最高決策層的支持。很多公司一說到績效就會(huì)本能地反應(yīng)到考核，一想到考核就是對員工考核。事實(shí)上，績效=員工考核的觀念已經(jīng)不能適應(yīng)日益變化的環(huán)境對企業(yè)和人力資源管理的需要了?？冃Ч芾聿荒軆H僅局限于評估與考核，更要建立系統(tǒng)性的績效管理思維，公司的使命和目標(biāo)是基點(diǎn)，評估辦法、資源支持、創(chuàng)造氛圍和管理過程是手段，評估考核結(jié)果是新起點(diǎn)，反饋是改進(jìn)行為的前奏。企業(yè)為完成公司使命通過把企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系在一起對員工進(jìn)行管理的所有活動(dòng)才是成功績效管理的內(nèi)涵。因此，績效管理要從過去的單一思維上升到系統(tǒng)性的整體思維，從公司發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計(jì)劃的角度來規(guī)劃績效管理?？己藛T工不是目的，提升員工績效、部門績效和公司整體績效才是根本?；谝陨洗笠曇暗母叨?，想要有力地推進(jìn)基于公司戰(zhàn)略和公司目標(biāo)的績效管理，需要整合各種資源，依靠各種力量，必須爭

一、回避人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的壞處有哪些第一，有些企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是不能回避的，只要存在人力資源管理，就必然存在風(fēng)險(xiǎn);第二，回避風(fēng)險(xiǎn)可能帶來經(jīng)濟(jì)損失，因?yàn)榛乇茱L(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，有可能錯(cuò)過機(jī)會(huì);第三，回避了這種風(fēng)險(xiǎn)，卻可能產(chǎn)生那種風(fēng)險(xiǎn)。盡管如此，在某些情況下，特別是企業(yè)承受風(fēng)險(xiǎn)能力較差時(shí)，采取回避風(fēng)險(xiǎn)的方式還是十分必要的。二、回避人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的方法是什么1、放棄風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目和活動(dòng)由外部原因引起的風(fēng)險(xiǎn)，通常情況下企業(yè)是不能控制的，這時(shí)可以采取放棄的辦法回避風(fēng)險(xiǎn)。如到經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)投資，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境差，技術(shù)人才缺乏，有可能產(chǎn)生招聘人才失敗的風(fēng)險(xiǎn)和員工流失的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)沒有能力承擔(dān)時(shí)就可放棄該項(xiàng)目的投資。一些社會(huì)人文環(huán)境差的地區(qū)，容易發(fā)生員工道德風(fēng)險(xiǎn)，可采用放棄到該地區(qū)投資或從事業(yè)務(wù)活動(dòng)的辦法回避風(fēng)險(xiǎn)。為了防止培訓(xùn)后員工流失發(fā)生培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，特別是培訓(xùn)費(fèi)用很大時(shí)，應(yīng)當(dāng)放棄培訓(xùn)計(jì)劃。2、免除風(fēng)險(xiǎn)單位或個(gè)體處于政