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一、無固定期合同不同意變更公司怎樣處理合法

在未固定期限的勞動合同范圍內(nèi)，企業(yè)不可擅自進行崗位變動及工資調(diào)減行為，除非事先征得勞動者的協(xié)商同意。

若在此類勞動合同執(zhí)行過程中勞動者不愿接受新的崗位設(shè)定或不愿調(diào)整現(xiàn)有薪酬水平，需向所在用人單位注冊地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求判定該用人單位單方面的變更行為為無效。

以下即為可能導(dǎo)致勞動合同無效或者部分無效的具體情形：

1．利用欺詐、威脅等手段，或者趁著他人處于危難之中，致使另一方在沒有真實意志的情況下簽訂或更改了勞動合同；

2．在哪種情況下企業(yè)可免除自己應(yīng)承擔的法定義務(wù)或者排除員工享有的權(quán)益；

3．違反法律、行政法規(guī)相關(guān)的強制性規(guī)定。

對于勞動合同的無效或者部分無效問題存在爭議時，須由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院進行裁斷和確認。

如果勞動合同部分無效而不影響其余部分的效力，那么其余部分仍將持續(xù)有效。

若是確認勞動合同為無效，則相關(guān)勞動者已經(jīng)付出的勞動，用人單位必須給予相應(yīng)的勞動報酬補償。

對于勞動報酬的具體數(shù)字，應(yīng)該參照用人單位相似崗位或鄰近崗位的勞動者所得到的勞動報酬作為參考標準來確定。

在用人單位與勞動者達成共識的情況下，可以適當修改勞動合同中的約定條款。

關(guān)于勞動合同的修訂，需采用書面形式，且新版勞動合同需交給用人單位以及勞動者各自保存一份。

如果因勞動合同被確認為無效，從而給任何一方造成傷害，那么有過失的一方應(yīng)當承擔賠償責任。

《勞動合同法》第四十條第三款的規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

二、無固定期合同簽訂條件是什么

（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

（二）勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下：

1、勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，且必須在同一單位連續(xù)工作了十年以上。

2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。

3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條（用人單位可以解除勞動合同的情形）規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》第十二條

勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

法律是一種普遍的約束，它既保護我們的權(quán)益，也規(guī)范我們的行為。我們每個人都應(yīng)該充分了解和理解法律，以便更好地保護自己的權(quán)益，更好地生活在這個法治社會中。正如本文的標題所提出的問題，“無固定期合同不同意變更公司怎樣處理合法”，法律的學習和理解是一項長期的任務(wù)，需要我們不斷地努力和探索。我們應(yīng)該珍視這個過程，把它看作是一次自我提升的機會，以便更好地適應(yīng)社會的發(fā)展和變化。

《中華人民共和國勞動合同法》（2012修正）：第四章　勞動合同的解除和終止　　第四十六條　【經(jīng)濟補償】有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：\n（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；\n（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；\n（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；\n（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；\n（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；\n（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；\n（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。