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勞動合同期滿但約定的服務(wù)期還未到能不能終止合同

《勞動合同法實施條例》第十七條規(guī)定，勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照《勞動合同法》第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿。該條規(guī)定是在勞動合同期滿情況下對勞動者離職的限制性規(guī)定，是對用人單位期待利益的保護(hù)，故是否續(xù)延勞動合同至服務(wù)期屆滿是用人單位的權(quán)利而非義務(wù)。

勞動合同如何約定服務(wù)期限

有關(guān)在合同中約定服務(wù)期限的問題上，有幾點要提醒各位注意的：

1、從合同雙方權(quán)利義務(wù)對等的原則來說，既然你約定對方的服務(wù)期限義務(wù)，那他應(yīng)當(dāng)享受對等的權(quán)利。在這個問題上，有兩種看法，一種是在勞動者遵守服務(wù)期限規(guī)定的期限內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，比如每服務(wù)一年給予一定數(shù)量的特別津貼。在實踐中，我也見到過確實是有用人單位給予服務(wù)期限的特別津貼。如，上海閘北區(qū)一家中學(xué)就規(guī)定，招聘來的教師服務(wù)期限為5年，如果提前跳槽，每提前一年賠償3000元;同時也規(guī)定，如果每做滿一年，學(xué)校給予3000元的特別津貼。這種完全對等的做法比較少見，應(yīng)當(dāng)說合情合理，能征服人心。當(dāng)然，作為一個企業(yè)，可能要增加不少的成本。還有一種看法是，對由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇三種勞動者的服務(wù)期作出約定和賠償?shù)囊?guī)定，是因為上面的三項事情可以看作用人單位的已經(jīng)完成了自己的義務(wù)，勞動者已經(jīng)享受了權(quán)利，所以在規(guī)定服務(wù)期限的約定時，用人單位不必再承擔(dān)其他的義務(wù)。上面兩種解釋都有一定的道理，作為用人單位來說，一般會用第二種。

2、關(guān)于服務(wù)期限的長短。由于《條例》沒有對服務(wù)期限約定的長短作出規(guī)定(而對試用期就有規(guī)定)，因此從理論上講，只要雙方協(xié)商一致，多長，多短都可以。

但是有兩點也要注意，一是《條例》第五條規(guī)定“訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，并且符合法律、法規(guī)和有關(guān)規(guī)章的規(guī)定。”協(xié)商一致和符合法律、法規(guī)和有關(guān)規(guī)章的規(guī)定，講得已經(jīng)明確了，但是勞動關(guān)系是屬于民事關(guān)系的范疇，因此不得違反“顯失公允”的原則。

“顯失公允”就是非常明顯失去公平、公正、合理。比如有一單位規(guī)定對由單位出資參加培訓(xùn)，取得高級職稱的人員，必須再為單位服務(wù)20年，違反則賠償20萬元;中級職稱的服務(wù)10年，違反則賠償10萬元。像這樣的規(guī)定就“顯失公允”了。這個單位有一個45歲的職工，總共用了單位2000元的培訓(xùn)費和考試費用，結(jié)果卻要再為單位服務(wù)20年，這不是成了賣身契了嗎?他以這個規(guī)定“顯失公允”為由申請仲裁，結(jié)果仲裁委員會裁定這個規(guī)定無效。