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一、什么是績(jī)效考核指標(biāo)績(jī)效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)員工的品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以確定其工作業(yè)績(jī)和潛力的管理方法。人力資源管理的核心是績(jī)效管理，績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績(jī)效評(píng)價(jià)，而績(jī)效評(píng)價(jià)是通過(guò)考核績(jī)效指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)的?？?jī)效考核指標(biāo)就是將品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度用科學(xué)方式結(jié)合組織特性劃分項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)，用以績(jī)效評(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)改善。指標(biāo)的定義主要是對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的解釋?zhuān)亲尶己苏吆捅豢己苏叨济鞔_績(jī)效考核指標(biāo)的含義，便于他們理解，包含的內(nèi)容主要有一些說(shuō)明和計(jì)算公式等。二、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定的條件1、績(jī)效指標(biāo)、應(yīng)分出評(píng)價(jià)層次，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。每位員工都可能會(huì)承擔(dān)很多的工作目標(biāo)與任務(wù)，有的重要，有的不重要，如果我們對(duì)員工所有的方面都來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，面面俱到，抓不住重點(diǎn)與關(guān)鍵，勢(shì)必造成員工把握不住工作的重點(diǎn)與關(guān)鍵，從而也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)將自己工作行為導(dǎo)向戰(zhàn)略。2、要

是需要考核的年終考核后的績(jī)效獎(jiǎng)金如何分配績(jī)效就是一根指揮棒，作為引導(dǎo)方向的發(fā)動(dòng)機(jī)，指引員工朝著企業(yè)要求的方向前進(jìn)，而更重要的核心是要保證員工在按要求方向前進(jìn)時(shí)，要不斷給予正確的指引。做對(duì)的事，就要給予肯定，做錯(cuò)了事，就要給予指正。員工只做企業(yè)考核的事，不會(huì)做企業(yè)想要的事，因?yàn)榭己私Y(jié)果，就會(huì)意味著與自己的經(jīng)濟(jì)利益相掛鉤，獎(jiǎng)勤罰懶的道理還是比較容易被員工所理解的。所以在績(jī)效考核制度中，就要明確列出績(jī)效等級(jí)，不同績(jī)效等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效結(jié)果。舉例說(shuō)明，某企業(yè)推行績(jī)效考核，考核以季度為周期，考核維度分為《文化認(rèn)同》和《績(jī)效產(chǎn)出》二部分，考核分?jǐn)?shù)經(jīng)匯總后，在部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行由高到低的排序。為了與季度考核周期相結(jié)合，該企業(yè)將以往半年獎(jiǎng)金發(fā)放周期，改為季度獎(jiǎng)金發(fā)放周期，與績(jī)效考核相配套。獎(jiǎng)金來(lái)源，企業(yè)根據(jù)當(dāng)季度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況，從銷(xiāo)售回款中，按相應(yīng)比例提取獎(jiǎng)勵(lì)基金。各部門(mén)分配獎(jiǎng)金總額，取決于該部門(mén)員工工資總額

為使考核結(jié)果真實(shí)而又精確地反應(yīng)員工的績(jī)效，考核者大都將目光聚集在指標(biāo)量化和“360度”的全方位考評(píng)上，希望通過(guò)全方位、多角度、客觀實(shí)在的數(shù)據(jù)來(lái)避免人為不足。但在實(shí)際操作中，管理者往往焦頭爛額，精心設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)卻遭到抵觸、偏離，甚至執(zhí)行不下去，不得不流于形式，使考核結(jié)果大打折扣，適得其反。那么，著名專(zhuān)家開(kāi)出的“藥方”，許多大企業(yè)屢試屢爽的完美方法到了本企業(yè)為什么就不靈光了呢？問(wèn)題到底出在哪里呢？其實(shí)，績(jī)效考核是根植在企業(yè)本身“土壤”中的，是非常個(gè)性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績(jī)效考核的目的、手段、結(jié)果運(yùn)用是各不相同的。即使是同行業(yè)、同系統(tǒng)下的不同企業(yè)，績(jī)效考核也不能千篇一律。并且，績(jī)效考核與企業(yè)的整體現(xiàn)狀、人力資源管理的其他方面，有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，各個(gè)方面必須溝通、協(xié)調(diào)、和諧一致，彼此絕不能孤立看待，否則，效果適得其反。每一個(gè)企業(yè)都有著異于它人的特殊性，它的戰(zhàn)略計(jì)

這樣扣績(jī)效工資不合法，請(qǐng)到相關(guān)的勞監(jiān)大隊(duì)進(jìn)行投訴。公司可以通過(guò)制定績(jī)效考核制度方面的規(guī)章制度對(duì)職工的業(yè)績(jī)進(jìn)行監(jiān)督的,但由于涉及職工切身利益,制度必須通過(guò)職工代表大會(huì)和工會(huì)的商議,包括考核辦法和考核程序,如果職工有異議,可提出就制度與公司協(xié)商的，老板沒(méi)按正常的規(guī)章制度(考核)流程做.就扣除績(jī)效公司是違法的,可以仲裁或申請(qǐng)支付令討回。一、休年假扣績(jī)效工資合法嗎不合法?？?jī)效工資是按照勞動(dòng)合同或者用人單位依法制定的績(jī)效制定執(zhí)行，用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。二、如何在績(jī)效考核中扣績(jī)效工資績(jī)效能不能扣除，首要的關(guān)鍵在于勞動(dòng)合同中是否約定績(jī)效工資。如果公司在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定了具體的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，那么公司通過(guò)績(jī)效考核來(lái)扣除績(jī)效工資是合理合法的，如果合同中沒(méi)有約定，那怎么扣都是違法的。

一、工資績(jī)效考核什么意思工資績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。常見(jiàn)績(jī)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程?？?jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的一種手段。以對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎(chǔ)就是“以績(jī)?nèi)〕辍?。企業(yè)利用績(jī)效工資對(duì)員工進(jìn)行調(diào)控，以刺激員工的行為，通過(guò)對(duì)績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者工資的調(diào)節(jié)，鼓勵(lì)員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個(gè)員工的積極性，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。二、事業(yè)單位績(jī)效工資的分配原則有什么事業(yè)單位績(jī)效工資的分配原則有如下：1．堅(jiān)持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。2．堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。3．實(shí)行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十條用人單位應(yīng)當(dāng)按照

一、績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。常見(jiàn)績(jī)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的一種手段。二、未做滿整月考核績(jī)效怎么算以部門(mén)為單位，滿足以下條件，考核系數(shù)為：1.0，即考核分?jǐn)?shù)*1.0，為部門(mén)當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金?？蛻魺o(wú)批量退貨;無(wú)重大報(bào)怨;現(xiàn)場(chǎng)審核無(wú)發(fā)現(xiàn)缺失問(wèn)題;無(wú)工傷事故;無(wú)影響客戶交期或產(chǎn)生超額運(yùn)費(fèi);三、那么一般績(jī)效考核都是哪些方面的呢員工績(jī)效考核管理辦法第一章總則第一條目的為建立和完善事業(yè)部人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。第二條原則嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)

一、有績(jī)效考核時(shí)，加班費(fèi)怎么算（一）1．用人單位在節(jié)假日安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資的300％支付加班工資；休息日用人單位安排勞動(dòng)者加班的，可以給勞動(dòng)者安排補(bǔ)休而不支付加班工資，如果不給補(bǔ)休，應(yīng)當(dāng)按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資的200％支付加班工資。2．計(jì)算加班工資的基數(shù)不一定是勞動(dòng)者的全部工資。在確定加班工資的計(jì)算基數(shù)時(shí)，勞動(dòng)合同中對(duì)工資有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。勞動(dòng)合同中沒(méi)有約定的，可由用人單位與員工代表通過(guò)集體協(xié)商，在集體合同中明確。用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任何約定的，按勞動(dòng)者本人所在崗位正常出勤月工資的70％確定。要注意的是，如果上述辦法確定的加班工資計(jì)算基數(shù)低于最低工資的，則要按最低工資計(jì)算。3．計(jì)算加班工資時(shí)，日工資按平均每月工作時(shí)間20．92天折算，小時(shí)工資則在日工資的基礎(chǔ)上再除以8小時(shí)。即五一長(zhǎng)假期間每日的加

一、績(jī)效工資改革對(duì)績(jī)效考核的影響績(jī)效工資改革在很方面也有一定規(guī)范性性質(zhì)，也會(huì)更加具體。對(duì)于單位來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核越好，對(duì)于公司不管收益還是發(fā)展都是好的趨勢(shì)，當(dāng)然對(duì)于員工而言，就是工資變動(dòng)，自己工作更能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)。二、績(jī)效工資是什么意思績(jī)效工資又稱(chēng)績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?？?jī)效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎(jiǎng)勵(lì)工資。績(jī)效工資制度有其優(yōu)越性的一面，但也有不足之處。三、績(jī)效工資的激勵(lì)作用1、達(dá)成目標(biāo)績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成

年度一次性獎(jiǎng)金是由企事業(yè)單位等扣繳義務(wù)人為員工提供的單次性獎(jiǎng)金，包括員工年度工作表現(xiàn)和年度經(jīng)濟(jì)效益的綜合評(píng)估。此外，年終加薪、實(shí)行年薪制和績(jī)效工資辦法的單位也會(huì)根據(jù)考核實(shí)現(xiàn)的年薪和績(jī)效工資。員工可以獲得除全年一次性獎(jiǎng)金外的其他獎(jiǎng)金，如半年獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、加班獎(jiǎng)、先進(jìn)獎(jiǎng)、考勤獎(jiǎng)等。這些獎(jiǎng)金與當(dāng)月工資薪金收入合并，按稅法繳納個(gè)人所得稅。年度一次性獎(jiǎng)金是由行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等扣繳義務(wù)人根據(jù)員工年度工作表現(xiàn)和年度經(jīng)濟(jì)效益的綜合評(píng)估，為員工提供的單次性獎(jiǎng)金。上述一次性獎(jiǎng)金還包括年終加薪、實(shí)行年薪制和績(jī)效工資辦法的單位根據(jù)考核實(shí)現(xiàn)的年薪和績(jī)效工資。員工獲得除全年一次性獎(jiǎng)金外的其他獎(jiǎng)金，如半年獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、加班獎(jiǎng)、先進(jìn)獎(jiǎng)、考勤獎(jiǎng)等。，并與當(dāng)月工資薪金收入合并，按稅法繳納個(gè)人所得稅。 公 務(wù) 員 有 哪 些 獎(jiǎng) 金 ？公務(wù)員的獎(jiǎng)金制度是中華人民共和國(guó)政府制定的一項(xiàng)行政管理制度。根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》

年度考核評(píng)比由市中小企業(yè)局牽頭，會(huì)同市統(tǒng)計(jì)局、國(guó)稅局、地稅局等單位組織實(shí)施，每年進(jìn)行一次，考核評(píng)比結(jié)果報(bào)市政府批準(zhǔn)。四、獎(jiǎng)勵(lì)辦法獲一、二、三等獎(jiǎng)的縣（市）區(qū)，由市政府頒發(fā)“民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展先進(jìn)單位”獎(jiǎng)牌，分別獎(jiǎng)勵(lì)20萬(wàn)元、10萬(wàn)元、5萬(wàn)元；“納稅100強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)”和“民營(yíng)十佳企業(yè)”由市政府命名并頒發(fā)獎(jiǎng)牌?！懊駹I(yíng)十佳企業(yè)”的主要負(fù)責(zé)人授予市“五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)隆?。年終獎(jiǎng)最低發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)最低發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定為年終獎(jiǎng)是獎(jiǎng)金的一種，也是工資的一部分，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇。年終獎(jiǎng)金分配方案一般由每個(gè)用人單位根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況自主制訂，有在年初制定的，也有在年未制定的，這屬于企業(yè)自主管理范疇。一般來(lái)說(shuō)，如果勞動(dòng)關(guān)系雙方在勞動(dòng)合同或集體合同中未作約定，企業(yè)規(guī)章制度中也沒(méi)有相關(guān)內(nèi)容，企業(yè)可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營(yíng)狀況、發(fā)展?fàn)顩r以及勞動(dòng)者個(gè)人年度工作表現(xiàn)決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)?！稘?jì)南市人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)濟(jì)南市發(fā)展民營(yíng)經(jīng)

績(jī)效考核制度(PerformanceAppraisalSystem,PAS)是一種讓主管與部屬共同來(lái)討論，決定考核的項(xiàng)目、目標(biāo)及績(jī)效評(píng)量的標(biāo)準(zhǔn)，藉以提升績(jī)效的過(guò)程，它可提供主管與部屬下列的功能：部屬可以藉由討論的機(jī)會(huì)，澄清本身工作的內(nèi)容、職責(zé)范圍及承諾績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的合理性。讓主管更能清楚了解每位部屬，其能力、個(gè)性、期望及工作內(nèi)涵。提供高階主管一項(xiàng)重要的信息，將來(lái)在用人如升遷調(diào)動(dòng)的決定上，可以有較客觀、公平的標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核的成績(jī)應(yīng)反應(yīng)在員工的薪資調(diào)整或職位升遷調(diào)動(dòng)或培訓(xùn)計(jì)劃上，同時(shí)員工可從此成績(jī)中了解本身工作在公司組織架構(gòu)中，是水平以上或水平以下的表現(xiàn)。今后應(yīng)如何改善，以求公司組織中能有杰出的工作表現(xiàn)。對(duì)于每位主管而言，正確的評(píng)估部屬的工作績(jī)效，是身為主管一項(xiàng)非常重要、責(zé)無(wú)旁貸的責(zé)任。要順利完成這項(xiàng)責(zé)任，主管仔細(xì)、持續(xù)的觀察、適切的輔導(dǎo)及精確的分析才能正確的判斷部屬工作表現(xiàn)的好壞，是否達(dá)到應(yīng)有的

企業(yè)在做績(jī)效考核的時(shí)候，遇到的“真正的問(wèn)題”，是什么？市面上的培訓(xùn)和文章反映了大多數(shù)人對(duì)這個(gè)問(wèn)題的看法：企業(yè)缺乏對(duì)績(jī)效考核的工具的了解和掌握。翻翻各個(gè)HR網(wǎng)站上有關(guān)績(jī)效考核的文章，就可以看得出來(lái)。然而，事實(shí)真是如此？因?yàn)楣ぷ鞯年P(guān)系，自己有機(jī)會(huì)觀察不同企業(yè)的績(jī)效考核實(shí)踐，也幫助一些企業(yè)設(shè)計(jì)和導(dǎo)入過(guò)績(jī)效考核體系，有成功也有失敗，個(gè)中滋味，非身臨其境不能體會(huì)。對(duì)于咨詢?nèi)藛T而言，項(xiàng)目的不成功給自己帶來(lái)的沮喪是難以名狀的；對(duì)于企業(yè)HR而言，做績(jī)效考核所承受的壓力，也只有自己才能體會(huì)。對(duì)于開(kāi)篇提出的問(wèn)題，自己一直在苦苦思考，直到現(xiàn)在，仍然有很多困惑。然后有一點(diǎn)幾乎可以肯定，就是市面上有關(guān)績(jī)效考核的林林總總的“答案”并沒(méi)有回答或者解決HR的“問(wèn)題”?？赡苡腥藭?huì)問(wèn)：你是否能給出困擾HR的問(wèn)題的答案？我也不能。每個(gè)企業(yè)都是獨(dú)特的，因而管理問(wèn)題并沒(méi)有現(xiàn)成的答案。更重要的是，筆者囿于自己的視野和能力，對(duì)問(wèn)題的分

一、雙重績(jī)效考核違法嗎績(jī)效二次分配在法律層面是被認(rèn)可且合法可行的原則，各企業(yè)或機(jī)構(gòu)通過(guò)制定相應(yīng)的細(xì)則并與員工達(dá)成共識(shí)，并在多數(shù)人同意的基礎(chǔ)上公開(kāi)宣布實(shí)施，這樣的流程只要無(wú)任何不當(dāng)之處便可獲得法律上的合法性。這一過(guò)程亦稱(chēng)作績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案，是我國(guó)眾多企事業(yè)單位當(dāng)前積極推行的一項(xiàng)新型薪酬策略。它的核心內(nèi)容便是，從現(xiàn)有的檔案工資中抽取一定比例（通常為10％－30％）作為績(jī)效考核的依據(jù)并進(jìn)行再分配。這種方式也常常被人們稱(chēng)之為獎(jiǎng)勵(lì)工資或者是活動(dòng)工資，其主要目的在于在實(shí)行績(jī)效工資政策之后，進(jìn)一步打消可能存在的崗位工資的平均主義問(wèn)題，從而有效解決薪酬系數(shù)個(gè)性化方面的矛盾，同時(shí)維護(hù)工作穩(wěn)定性并且引導(dǎo)創(chuàng)新思維。對(duì)于績(jī)效獎(jiǎng)金的具體操作步驟：首先，需要構(gòu)建科學(xué)而又合理的工資收入體系。其次，在公司運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，根據(jù)商業(yè)服務(wù)業(yè)的獨(dú)特特質(zhì)，對(duì)原本的等級(jí)工資制度作出全面而深入的改革在基本工資制度方面，我們建議實(shí)行崗技工資

一、績(jī)效考核制度的優(yōu)點(diǎn)績(jī)效考核制度將個(gè)人的收入與其工作績(jī)效直接掛鉤，這一做法具有顯著的優(yōu)點(diǎn)。1．這種制度能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，使他們更加專(zhuān)注于提高工作效率和質(zhì)量，從而為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值。2．由于績(jī)效與收入直接相關(guān)，員工會(huì)更加努力地提高自己的技能和能力，以追求更高的績(jī)效水平。3．當(dāng)企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)不景氣或其他困難時(shí)，由于工資成本較低，公司可以更好地應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，減少裁員或保持員工的穩(wěn)定性，從而維護(hù)員工的忠誠(chéng)度和安全感。二、促進(jìn)員工創(chuàng)造效益嚴(yán)格的、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法，能夠促進(jìn)員工創(chuàng)造更多的效益。1．在這種制度下，員工明白自己的努力和貢獻(xiàn)將直接反映在收入上，因此他們會(huì)更加努力地工作，以提高自己的績(jī)效水平。2．這種制度還能鼓勵(lì)員工積極尋求改進(jìn)工作方法和提高工作效率的機(jī)會(huì)，以獲取更高的績(jī)效和收入。3．這種激勵(lì)機(jī)制有助于形成積極向上的企業(yè)文化，使公司能夠不斷改進(jìn)和發(fā)展。三、提升員工工