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違反勞動紀律被開除沒有補償。如果員工非因工傷或患病治療一段時間還不能工作的，或者在試用期間被證明不符合錄用條件的，或者勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，或者違法違規(guī)的，按照相關法律規(guī)定，用人單位可以依法解除勞動合同。而且如果員工是因為違法違規(guī)被開除，一般是沒有經(jīng)濟補償的。

解除勞動合同的經(jīng)濟補償?shù)挠嬎闳缦拢?/p>

1、經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付；

2、六個月以上不滿一年的，按一年計算；

3、不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

既便是《員工宿舍守則》存在并已生效，如何界定嚴重違反勞動紀律？

從實操角度來看，目前的勞動立法還略顯粗糙，對一些細節(jié)性的東西尚缺乏有力的法律支持。首先，雖然在舉證責任上基于舉證能力的差異用人單位需承擔較多的舉證義務（最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定），但我們應該同時看到，用人單位的舉證責任越大，其造證能力和主動性也越大。就本案而言，用人單位（A公司）代表自收到舉證通知書之日起，為了彌補制度方面可能存在的缺陷，完全可以隨時刨制出一份有針對性的制度，發(fā)文日期上作點小動作，蓋上公章，讓各部門負責人簽收，以應對員工甲、乙可能就公司制度提出的質疑。所謂欲加之罪何患無詞，員工甲、乙有口難辯，總不能勞師動眾申請筆跡鑒定吧。所以，如何從形式、內容上規(guī)范用人單位的舉證行為，杜絕用人單位的造證現(xiàn)象，應是完善勞動立法的應有之義。

雖然《勞動法》第二十五條有明文規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，但相關司法解并沒有對嚴重違反勞動紀律作出一個界定。如果公司規(guī)章制度對此有明確的界定，用人單位以公司規(guī)章制度為依據(jù)解除與員工方的勞動合同，倒是符合情理。但如果公司規(guī)章制度沒有對何為嚴重違反勞動紀律作為明確界定，在實際操作中的變數(shù)就太多了，用人單位的隨意性也就太大了。就本案而言，甲與乙的行為能否構成嚴重違反勞動紀律是用人單位解除勞動合同合法與否的關鍵點之一。如何認定，似乎在很在程度上取決于主審法官在實現(xiàn)實體正義時的取舍。如果用人單位不能證明員工方確系嚴重違反了公司的規(guī)章制度，如：造成非常惡劣的影響、非常嚴重的后果、累教不改等，則理所當然應由用人單位承擔不利的法律后果。

閱讀延伸：勞動糾紛／勞動爭議

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。