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第一，對(duì)于固定期限合同的解除是比較簡(jiǎn)單的，因?yàn)樵谏町?dāng)中，固定期限合同的應(yīng)用領(lǐng)域也就僅限于勞動(dòng)合同這個(gè)領(lǐng)域。也就是說(shuō)，我們?cè)诠ぷ鞯臅r(shí)候與工作單位簽訂的合同，通常都會(huì)寫(xiě)明三年到期或者是五年到期，這個(gè)三年或者是五年就是所謂的固定期限。

通常情況下來(lái)講，如果沒(méi)有發(fā)生意外的話，到了約定的期限，例如三年或者是五年，雙方可以自動(dòng)的解除勞動(dòng)關(guān)系，如果想要繼續(xù)工作的話，可以簽訂新的勞動(dòng)合同，那么如果沒(méi)有到三年或者是五年的話，想要提前離開(kāi)公司解除勞動(dòng)關(guān)系，需要符合以下幾個(gè)條件就可以了。

在符合條件之前，我們需要明確的是這種固定期限合同的解除是雙方協(xié)商一致的結(jié)果，不存在任何一方逼迫另一方。雙方協(xié)商并且簽字之后，再符合以下的條件，固定期限的合同就可以自動(dòng)解除了。

最基礎(chǔ)的條件就是雙方所要解除的合同，必須是在法律上有效的合同，如果是非民事行為能力人簽訂，或者是在威逼利誘之下簽訂的合同，合同本身的效力就是有瑕疵的，在法律上根本就不完全，所以是沒(méi)有辦法作為解除合同的對(duì)象的。

第二，就是解除勞動(dòng)合同的時(shí)間了，必須是要在合同規(guī)定的期限之內(nèi)解除，也就是最終的固定期限之前解除，如果不是這個(gè)時(shí)間的話，就不叫做解除固定期限勞動(dòng)合同了。

第三，誰(shuí)能夠提出這種勞動(dòng)合同的解除？我國(guó)法律規(guī)定，雙方主體是平等的地位，勞動(dòng)者或者是用人單位都可以提出，前提是雙方必須已經(jīng)協(xié)商一致，不可以在隱瞞，欺騙或者是脅迫另一方的前提下提出。由于合同的最基礎(chǔ)的原則就是平等自愿原則，所以不管是定力還是解除，還是進(jìn)行其他的民事法律關(guān)系的變化，都必須在平等自愿的基礎(chǔ)之上才可以進(jìn)行。

在勞動(dòng)合同當(dāng)中，我國(guó)的勞動(dòng)法對(duì)于勞動(dòng)者是有著一定的保護(hù)的，在這種情況下，如果是單位提出的解除固定期限勞動(dòng)合同，這個(gè)時(shí)候是需要給勞動(dòng)者一些補(bǔ)償?shù)?。如果是勞?dòng)者提出的話，不需要向單位進(jìn)行補(bǔ)償。

無(wú)固定期限合同怎樣解除才能重新計(jì)算賠償金

無(wú)固定期限合同的解除賠償具體是：如果是公司與員工協(xié)商一致解除的，公司需按照每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)給予員工賠償。如果員工在該公司工作半年以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿半年的，給予按半個(gè)月工資的補(bǔ)償。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》第五條

勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：（一）勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（二）用人單位以組織委派或任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)；（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng)；（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同；（五）其他合理情形。