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一、民法典哪一條規(guī)定了分公司解除勞動合同無效

鑒于分公司本身所處的從屬地位，其無權(quán)單方面解除與員工間的勞動合同。

因為分公司作為總公司的直屬分支機構(gòu)之一，任何涉及到解除、變更或終止（單個或多個）員工與總公司間的勞動合同的行為都屬于超越自身職權(quán)范圍的違規(guī)舉動。

在這種情形下，解除勞動關(guān)系的決定被視作非法且無效，因此，總公司必須向受影響的員工支付相應(yīng)的賠償金以彌補其損失。

《民法典》第十一條的規(guī)定，“其他法律對民事關(guān)系有特別規(guī)定的，依照規(guī)定”。所以勞動法律體系中對勞動用工領(lǐng)域等的相關(guān)規(guī)定，屬于特別規(guī)定。所以，《勞動法》《勞動合同法》《社會保險法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《勞動合同法實施條例》等勞動法律體系和《民法典》的關(guān)系，是兼容并存的。從法律適用的角度來看，在勞動關(guān)系領(lǐng)域優(yōu)先適用勞動法的相關(guān)規(guī)定，在勞動法沒有規(guī)定的情況下，需要結(jié)合勞動法的精神，對《民法典》的有關(guān)規(guī)則進行審查后適用。《民法典》的施行對勞動用工帶來的影響主要有如下：一：對于用人主體的影響。對于勞動者的主體資格問題，

《民法典》第十七條規(guī)定：“十八周歲以上的自然人為成年人。不滿十八周歲的自然人為未成年人?！?/p>

第十八條規(guī)定：“成年人為完全民事行為能力人，可以獨立實施民事法律行為。十六周歲以上的未成年人，以自己的勞動收入為主要生活來源的，視為完全民事行為能力人?！备鶕?jù)上述規(guī)定，十六周歲以上的未成年人可以成為勞動法意義上的勞動者。這一規(guī)定契合了《勞動法》第十五條關(guān)于“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人”的規(guī)定。當(dāng)然，用人單位在使用十六周歲以上的未成年人時，必須遵循《未成年工特殊保護規(guī)定》。

關(guān)于用人單位一方主體資格問題，根據(jù)《勞動合同法》第二條規(guī)定，企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體都可以作為用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系?！睹穹ǖ洹烦丝隙ㄉ鲜鰴C構(gòu)可以依法獨立享有民事權(quán)利和承擔(dān)民事義務(wù)外，還在“特別法人”一節(jié)中規(guī)定：“居民委員會、村民委員會具有基層群眾性自治組織法人資格，可以從事為履行職能所需要的民事活動。”根據(jù)這一規(guī)定，居民委員會、村民委員會招用人員具備勞動關(guān)系特征的話，也屬于勞動法的調(diào)整范圍，這等于擴大了用人單位主體的適用范圍。

主持人：也就是說用人單位在招錄員工時要注意招工的年齡，至少要招錄年滿十六周歲的員工，不能非法使用“童工”，并且現(xiàn)在《民法典》擴大了用人單位的主體，現(xiàn)在居民委員會、村民委員會也屬于勞動法用人單位主體的資格。

二、勞動合同解除、終止通知書如何發(fā)生法律效力

解除、終止勞動合同通知書具備法律效應(yīng)需遵循特定條件及標(biāo)準(zhǔn)。

依據(jù)《勞動法》及《勞動合同法》之規(guī)定，若用人單位與勞動者協(xié)商達成共識，可解除勞動合同。

故此，當(dāng)簽署勞動合同解除／終止通知書之時，視同雙方同意協(xié)議解約，該通知書應(yīng)具法律效應(yīng)。

即使通知書措辭欠規(guī)范，在勞資仲裁環(huán)節(jié)中均不會被視為非協(xié)議解約。

為確保通知書法律效應(yīng)，其內(nèi)容務(wù)必清晰明了，準(zhǔn)確體現(xiàn)雙方真實意愿及協(xié)商成果。

再者，合同終止告知書通常在員工合同期滿或接近退休年齡，合同自然終止之際，由用人單位以書面形式通知員工。

此舉并非單位辭退員工，實則為合同到期或員工達到退休年齡等情形下的自然終止。

依照勞動法規(guī)，在特定情況下，用人單位可能須向員工支付經(jīng)濟補償金。

《民法典》第十一條的規(guī)定