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1、約定終止條件的認定

1995年的《勞動法》規(guī)定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。該條款明確賦予了當事人約定終止條件的權(quán)利。但2008年《勞動合同法》列舉了終止勞動合同的法定情形，并沒有類似當事人約定終止條件的表述，而《勞動合同法實施條例》規(guī)定用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

因此，涉外勞動合同訂立于2008年之前的，如果當事人約定了終止條件的，應予認可；如果訂立時間在2008年之后的，約定終止條件的條款應認定為無效。因為綜合《勞動合同法》及其實施條例的規(guī)定，可以看出立法的目的在于對《勞動法》中的終止條件進行細化和法定化，增強終止勞動合同條件的法定性和客觀性，排除當事人自行約定的權(quán)利。

2、約定解除條件的認定

對涉外勞動合同約定的解除條件，學界傾向于肯定，而實務界普遍持謹慎否定態(tài)度。在司法實踐中對當事人約定解除條件的，應遵循誠實信用、公平合理的原則，謹慎處理，嚴格審查，防止當事人濫用約定解除權(quán)，侵害他人利益。我們認為，此類約定只要不違反我國勞動立法的強制性規(guī)定，應當尊重雙方之合意，認定為有效。

首先，實務界否定約定解除條件的原因主要在于保護處于弱勢地位的勞動者，防止用人單位濫用解除權(quán)，利用自身的優(yōu)勢地位侵害勞動者合法權(quán)益。但是，涉外勞動合同中的勞動者普遍具有較高的學歷層次、專業(yè)技術和自身優(yōu)勢，其溝通談判能力也遠遠高于普通勞動者，所以肯定雙方約定的解除條件并不會造成權(quán)利濫用的后果。

其次，從本質(zhì)上而言，勞動法仍屬私法領域，應尊私權(quán)關系中重意思自治的原則，允許締約雙方自由約定解除條件。

再次，從《勞動法》和《勞動合同法》所規(guī)定法定解除權(quán)條款來看，主要集中在用人單位嚴重侵犯勞動者權(quán)益、勞動者存在嚴重違紀或工作能力缺陷等主觀原因、勞動合同雙方客觀上已無法履行合同三個方面，其目的在于通過立法的明確規(guī)定保護勞動合同雙方的基本權(quán)益。但該兩部法律也賦予了勞動合同雙方的約定解除權(quán)，均明確規(guī)定當事人雙方可以合意解除勞動合同。

不論這種合意的達成是在履行勞動合同的過程中，還是在訂立勞動合同之時，都屬于當事人自由約定的范圍，當為有效。而且，規(guī)范涉外勞動合同的《外國人就業(yè)規(guī)定》中規(guī)定，外國人適用我國勞動基準法的范圍在最低工資標準、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生以及社會保險五個方面，上海市勞動局《關于貫徹的若干意見》則明確：用人單位與外國人之間解除聘雇關系條件可以通過勞動合同約定。