久久免费的精品国产v∧,精品国产一区二区三区四区色,久久国产视频,国内精品久久久久影院日本,黄色视频在线观看免费

（四）支付令失效后的處理本法沒有對支付令失效后如何處理作出明確規(guī)定。根據(jù)民事訴訟法第一百九十二條的規(guī)定，人民法院收到債務(wù)人提出的書面異議后，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效，債權(quán)人可以起訴。本法維持了現(xiàn)行勞動爭議處理體制中的仲裁前置制度，也就是說仲裁是勞動爭議的必經(jīng)程序。但是，如果按照民事訴訟法一百九十二條的規(guī)定，支付令失效后，勞動者可以向法院起訴，這就繞過了仲裁程序，與本法關(guān)于仲裁前置的制度不一致。因此，為了解決這一矛盾，草案曾經(jīng)規(guī)定“人民法院收到用人單位提出的書面異議后，支付令自行失效，勞動者可以依法申請仲裁”，意在解決支付令失效后的勞動爭議該怎么辦的程序問題。但是，草案的這一規(guī)定遭到許多意見的反對，認(rèn)為規(guī)定支付令的本意是為了通過人民法院的督促程序，快速解決勞動爭議，解決現(xiàn)實(shí)的勞動爭議處理周期過長的問題，如果支付令失效后，勞動者回過頭再向勞動仲裁委員會申請仲裁，程序更加復(fù)雜，反而延

當(dāng)前，涉及勞動關(guān)系的矛盾糾紛正處于多發(fā)、易發(fā)時期。本月實(shí)施的《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進(jìn)條例》專門設(shè)了勞動爭議的處理與求助一章，為依法化解勞動矛盾糾紛提供了有力的法律武器，也為勞動者維護(hù)合法權(quán)益提供了正規(guī)、公平的渠道?？上蚍ㄔ荷暾埱沸街Ц读罱陙恚萌藛挝煌锨穭趧诱吖べY現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，相當(dāng)數(shù)量的群體性事件是因拖欠員工工資問題引起的。為了追討欠薪，勞動者不得不通過仲裁、訴訟，甚至上訪，費(fèi)時費(fèi)力。基于勞動者的弱者地位，《勞動合同法》首次將支付令制度引入欠薪案件處理中，賦予勞動者快捷進(jìn)入司法救濟(jì)程序的途徑。《條例》重申了《勞動合同法》的這一規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》、《民事訴訟法》和《條例》的有關(guān)規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者與用人單位之間沒有其他債務(wù)糾紛且支付令能夠送達(dá)用人單位的，勞動者可以向有管轄權(quán)的區(qū)人民法院申請支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。用人單位在規(guī)定的期間不提

我國勞動法規(guī)定的工時制度有三種，即標(biāo)準(zhǔn)工時制、綜合工時制和不定時工時制。企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制度，且符合條件的經(jīng)勞動保障行政部門批準(zhǔn)可以實(shí)行綜合工時制度，即分別以月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同。也就是說，某一具體日（或周）的實(shí)際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時間不應(yīng)超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間，超過部分應(yīng)支付報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按勞動法的規(guī)定支付報酬。而且，延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時。如果在整個綜合計算周期內(nèi)的實(shí)際平均工作時間總數(shù)不超過該周期法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間總數(shù)，只是該綜合計算周期內(nèi)的某一具體日（或周、或月、或季）超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間，其不超過部分不應(yīng)視為延長工作時間。某制造企業(yè)生產(chǎn)季節(jié)性較強(qiáng)，經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T批準(zhǔn)，該企業(yè)實(shí)行以季為周期的綜

拖欠工資勞動者的解決辦法：1、先找公司協(xié)商；也可請工會或第三方與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議；2、找相關(guān)部門調(diào)解；員工與用人單位不愿意協(xié)商。協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后，貴公司仍不履行，可以向調(diào)解機(jī)構(gòu)申請調(diào)解；3、向勞動仲裁委員會申請仲裁；4、公司違反法律規(guī)定侵犯職工合法權(quán)益的，可向勞動局、勞動監(jiān)察部門投訴；5、去法院提起訴訟。勞動者在拖欠工資的維權(quán)中需注意：1、要確認(rèn)和單位之間的勞動關(guān)系的事實(shí)，如工資單，考勤記錄，工作過程中的文件記錄。2、確認(rèn)勞動關(guān)系后，對于單位拖欠工資的違法行為，可與老板協(xié)商，要求單位補(bǔ)發(fā)工資。3、如果協(xié)商不成，帶好相關(guān)資料到勞動局投訴，或者直接到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲裁。4、如果拖欠工資數(shù)額比較大的話，可以直接請律師打官司，通過訴訟的方法來要回被拖欠的工資。法律依據(jù)：《勞動合同法》第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費(fèi)或

請病假去旅行，顯然是一種誠信嚴(yán)重缺失的行為。但人們在紛紛指責(zé)這種行為的同時，是否會反思我們的休假制度存在不妥之處呢？我國的帶薪休假制度為何得不到貫徹落實(shí)呢？休息權(quán)是勞動者的基本權(quán)利休息權(quán)是法律賦予勞動者的一項基本權(quán)利，帶薪休假制度是勞動者休息權(quán)得到維護(hù)和落實(shí)的一項具體制度。作為社會文明的標(biāo)志，帶薪休假是公民休息權(quán)的有效載體，體現(xiàn)了中國特色社會主義人文關(guān)懷精神和科學(xué)發(fā)展理念。帶薪休假制度為何不能貫徹落實(shí)然而，自《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》頒布以來，在實(shí)際執(zhí)行過程中，存在著各式各樣的問題。對于許多勞動者來說，帶薪休假仿佛是“水中倒影”，是看得見卻享受不到的“一紙權(quán)利”。首先，法律的規(guī)定過于籠統(tǒng)和模糊。例如，對非全日制員工是否適用年休假的有關(guān)規(guī)定沒有明確說明；對帶薪休假的決定權(quán)規(guī)定得不合理，不考慮職工意愿，由單位全權(quán)決定；年休假制度未考慮各行業(yè)的特點(diǎn)，統(tǒng)一的休息時間規(guī)定缺乏靈活性，如IT行業(yè)勞

貴陽日報訊（關(guān)正一、肖燕）年底將至，《勞動合同法》實(shí)施也將近一年，依照該法規(guī)定，我市部分目前仍未與勞動者簽訂勞動合同的單位，從明年1月1日將進(jìn)入被視為與職工簽訂無固定期限合同以及支付雙倍月薪的處境。市勞動保障監(jiān)察支隊提供的有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，截至目前，全市國有企業(yè)、國有改制企業(yè)《勞動合同》簽訂率達(dá)90％以上，而全市非公企業(yè)《勞動合同》簽訂率只有60％左右。實(shí)施《勞動合同法》以來，我市勞動者維權(quán)意識大幅增強(qiáng)，市勞動保障監(jiān)察支隊今年受理的投訴案件中，涉及勞動合同簽訂、要求索賠雙倍工資的案件就達(dá)到513起，占該支隊接待投訴案件總量的40.3％。按《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應(yīng)在此前的11個月中向勞動者每月支付兩倍的工資。同時，《勞動合同法》還規(guī)定用人單位違反本規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)

勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。如果雙方約定的報酬高于用人單位同崗位勞動者工資水平的，除當(dāng)事人惡意串通侵害社會公共利益的情況外，勞動者已經(jīng)給付勞動的，勞動報酬按照實(shí)際履行的內(nèi)容確認(rèn)。無效的勞動合同合同特征(1)無效合同具有違法性。它們大都違反了法律和行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定和損害了國家利益、社會公共利益。無效合同的違法性表明此類合同不符合國家的意志和立法的目的，所以，對此類合同國家就應(yīng)當(dāng)實(shí)行干預(yù)，使其不發(fā)生效力，而不管當(dāng)事人是否主張合同的效力。(2)無效合同是自始無效的。就是從訂立的時候起就沒有法律約束力，以后也不會轉(zhuǎn)化為有效合同，國家不承認(rèn)此類合同的效力。對于已經(jīng)履行的，應(yīng)當(dāng)通過返還財產(chǎn)、賠償損失等方式使當(dāng)事人的財產(chǎn)恢復(fù)到合同訂立前的狀態(tài)。法律既不保護(hù)無效合同當(dāng)事人的權(quán)益，也不強(qiáng)制當(dāng)事人

實(shí)行年薪制，每月預(yù)付工資，年終結(jié)算。工資應(yīng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。如遇節(jié)假日或休息日，應(yīng)提前在最近的工作日支付。用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者本人支付工資，勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資的，可以由其親屬或者委托他人領(lǐng)取。工資應(yīng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物或證券代替貨幣支付。年薪制工資有加班費(fèi)嗎？年薪制法定假日肯定是有加班工資的，我國法律上對相關(guān)情況是有明確的規(guī)定的，在法定節(jié)假日加班的需要支付300％的工資待遇，其它的情況下加班也是需要支付加班費(fèi)的，具體情況結(jié)合實(shí)際而定。用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150％支付勞動者工資；（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞

試用期期間勞動者工資的約定標(biāo)準(zhǔn)是：不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣支付勞動者工資？根據(jù)《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號），企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照下要求支付勞動者的工資報酬：1．企業(yè)支付給勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。2．企業(yè)支付給勞動者的工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價證券替代貨幣支付。3．企業(yè)應(yīng)將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資時，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。企業(yè)也可以委托銀行代發(fā)工資。企業(yè)支付勞動者工資時，必須書面記錄所支付工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名及簽字，并保存2年以上備查。企

一、社保機(jī)構(gòu)不支付工傷保險待遇，對于這部分損失，法院按照過錯責(zé)任來劃分。如，在浙江龍騰科技發(fā)展有限公司訴張青尚等勞動爭議糾紛案（［2015］嘉秀民初字第88號）中，法院經(jīng)審理后認(rèn)為：由于張乾祥進(jìn)入龍騰公司工作時未提供本人真實(shí)身份信息，而是使用周百萬的身份證，導(dǎo)致龍騰公司不能以張乾祥本人的名義為其繳納工傷保險，而是以周百萬的名義繳納了工傷保險，因此，過錯責(zé)任在于張乾祥本人，造成不能享受工傷保險待遇的法律后果應(yīng)由兩被告承擔(dān)，但原告龍騰公司作為用人單位在錄用員工時對員工的情況亦有謹(jǐn)慎審查的義務(wù)，其未盡審查義務(wù)，應(yīng)對工傷保險損失承擔(dān)一定的責(zé)任。持此類觀點(diǎn)的裁判還體現(xiàn)在賀春香與婁底市國泰物業(yè)管理有限公司工傷保險待遇糾紛案（［2015］婁中民一終字第292號）、李加玉訴浙江點(diǎn)金照明有限公司勞動爭議糾紛案（［2015］紹柯民初字第2601號）中，這無疑是目前司法實(shí)踐中的主流做法。二、社保機(jī)構(gòu)不支付工傷保

一、帶薪休假工資怎么算1、年休假工資的基本規(guī)定在一般情況下職工享受年休假期間可以獲得與日常工作期間相同的工資，其具體計算公式為：職工本人月工資÷月計薪天數(shù)(21.75天)。年休假所依據(jù)的月工資標(biāo)準(zhǔn)與《勞動合同法實(shí)施條例》第二十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償月工資標(biāo)準(zhǔn)基本一致。即：前十二個月應(yīng)得工資總額-前十二個月加班工資總額后的月平均工資。如職工在本單位工作時間不滿十二個月的，按實(shí)際月份計算月平均工資。月應(yīng)得工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。應(yīng)得工資為用人單位代扣個人所得稅、社會保險個人繳納部分以及其他扣款前的工資。2、應(yīng)休未休年休假工資如何計算及支付?用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排的年休假少于應(yīng)休天數(shù)，應(yīng)當(dāng)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日平均工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付未休年休假工資。二、年假天數(shù)怎么計算(一)對于老員工的規(guī)定：根據(jù)國務(wù)院帶薪年

1、如何實(shí)際履行勞動合同的月工資如果勞動合同規(guī)定按月支付工資，工資支付按照勞動合同約定的支付時間和支付方式執(zhí)行工資支付暫行規(guī)定第四條工資支付主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、，第五條工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付。第六條用人單位應(yīng)當(dāng)將工資支付給勞動者本人。勞動者因故不能領(lǐng)取工資的，其親屬或者委托他人可以代為領(lǐng)取工資用人單位可以委托銀行代為支付工資用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的金額、時間、領(lǐng)取人姓名和簽名，保存兩年以上，以備將來參考。支付工資時，雇主應(yīng)向工人提供個人工資清單。第7條工資必須在雇主和工人商定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，應(yīng)提前在最近的工作日付款。工資應(yīng)至少每月支付一次。如果實(shí)行周、日、時工資制，工資可以按周、日、時發(fā)放。公司對拖欠工資應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任承擔(dān)民事和行政責(zé)任。情節(jié)嚴(yán)重的，依法追究刑事責(zé)任。用人單位未按照勞動合同或者國家規(guī)定及時足額支付勞動

隨著改革的不斷深入和社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制建立，企業(yè)間的競爭日趨激烈，企業(yè)的廠長被推到了市場競爭的第一線。作為企業(yè)的經(jīng)營者，他們擁有行政管理權(quán)和經(jīng)營決策權(quán)，自主經(jīng)營并承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，是領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)參與市場競爭的總指揮。在大體相同的外部條件下，企業(yè)經(jīng)營的好壞，經(jīng)營者起著決定性的作用。鑒于經(jīng)營者在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的特殊地位，如何調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者的積極性，使他們的貢獻(xiàn)與報酬相互協(xié)調(diào)，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮更加積極的作用，成為我們著意探討的問題。1994年底，我局提出了“九五”期間實(shí)現(xiàn)濟(jì)南機(jī)械工業(yè)第二次創(chuàng)業(yè)的奮斗目標(biāo)，為充分調(diào)動企業(yè)經(jīng)營的積極性，使他們在第二次創(chuàng)業(yè)中充分施展其聰明才智，為企業(yè)的生存與發(fā)展努力工作，我們在學(xué)習(xí)和借鑒外地經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，制定了“關(guān)于企業(yè)經(jīng)營者實(shí)行年薪制的試行意見”，在廣泛征求和聽取各方面意見并進(jìn)行多次修改之后，1995年開始在部分企業(yè)試點(diǎn)。一、對企業(yè)經(jīng)營者實(shí)行年薪制的指導(dǎo)思想幾十年來在經(jīng)

勞動者應(yīng)當(dāng)如何支付違約金?哪些情形下支付?一、勞動者要支付違約金的情形有哪些勞動者須交違約金的兩種情形，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，以下兩種情形，用人單位可與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金，如下：1、用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。2、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。二、違約金數(shù)額如何確定違約金的數(shù)額的設(shè)定都要求應(yīng)當(dāng)遵循公平原則，根據(jù)勞動者的勞動報酬等因素合理確定。勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但是，約定的違約金數(shù)額畸高的，當(dāng)事人可以要求適當(dāng)減少。雙方當(dāng)事人因違約金發(fā)生爭議的，可以按勞動爭議處理程序解決