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無法勝任工作的勞動(dòng)者如何界定？
來源：法律編輯整理 時(shí)間： 2023-11-20 06:11:25 160 人看過

勞動(dòng)者是否能夠勝任工作,可以參考勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)、工作量等指標(biāo),以及所處崗位的崗位說明書進(jìn)行評(píng)估。若勞動(dòng)者不能勝任工作,則需要進(jìn)行績效考核并告知?jiǎng)趧?dòng)者相應(yīng)的結(jié)果。從橫向比較的角度,不能完成用人單位規(guī)定的工作任務(wù)即不能勝任工作,但從縱向角度看,同一勞動(dòng)者在工作年限和能力變化的情況下,可能需要承擔(dān)更繁重的工作任務(wù)。

勞動(dòng)者是否能夠勝任工作,一般可以參考以下幾種標(biāo)準(zhǔn):

1.以勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)、工作量等指標(biāo)為依據(jù),對勞動(dòng)者進(jìn)行初步評(píng)估;

2.重點(diǎn)參考勞動(dòng)者所處崗位的崗位說明書,判斷其是否具備勝任能力;

3.采用完善的績效考核制度,確?？己顺绦蚝头椒鞔_,考核結(jié)果客觀公正,并告知?jiǎng)趧?dòng)者相應(yīng)的結(jié)果。

勞動(dòng)者不能勝任工作，從橫向比較的角度，既指勞動(dòng)者不能按照用人單位的規(guī)定或者要求完成勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)，又指勞動(dòng)者不能達(dá)到同樣工作經(jīng)歷、同樣工種、同樣工作崗位、同樣工作技能等的勞動(dòng)者完成工作任務(wù)的水平。從縱向角度看，同一個(gè)勞動(dòng)者因工作年限、工作能力的變化，用人單位賦予其擔(dān)當(dāng)更加重要、更加繁重的工作任務(wù)是無可厚非的。

依據(jù)勞動(dòng)合同評(píng)估勞動(dòng)者

根據(jù)勞動(dòng)合同評(píng)估勞動(dòng)者是用人單位與勞動(dòng)者之間的一項(xiàng)重要權(quán)利，也是用人單位的法定義務(wù)。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面形式。在勞動(dòng)合同中，用人單位需要向勞動(dòng)者提供勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等基本權(quán)利，而勞動(dòng)者需要履行完成工作任務(wù)、保守用人單位的機(jī)密等基本義務(wù)。

勞動(dòng)合同的簽訂和解除是雙方的權(quán)利和義務(wù)，但用人單位不能單方面解除勞動(dòng)合同，必須依法解除。如果用人單位違反法律、法規(guī)規(guī)定解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)行政部門投訴或者申請仲裁，要求用人單位承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

在勞動(dòng)合同中，用人單位需要明確勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等方面的內(nèi)容，并依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。如果用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定履行上述義務(wù)，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)行政部門投訴或者申請仲裁，要求用人單位承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

總之，按照勞動(dòng)合同評(píng)估勞動(dòng)者是用人單位與勞動(dòng)者之間的一項(xiàng)重要權(quán)利，也是用人單位的法定義務(wù)。用人單位必須依法簽訂和解除勞動(dòng)合同，并為勞動(dòng)者提供基本的人身保障和勞動(dòng)條件。如果用人單位違反法律、法規(guī)規(guī)定解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)行政部門投訴或者申請仲裁，要求用人單位承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間的重要權(quán)利和義務(wù),也是用人單位的法定義務(wù)。用人單位必須依法簽訂和解除勞動(dòng)合同,并為勞動(dòng)者提供基本的人身保障和勞動(dòng)條件。如果用人單位違反法律、法規(guī)規(guī)定解除勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)行政部門投訴或者申請仲裁,要求用人單位承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

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    一、在工作期間無法勝任有權(quán)利終止勞動(dòng)合同嗎鑒于員工無法適應(yīng)現(xiàn)有職位的要求，倘若經(jīng)過用人單位提供培訓(xùn)或調(diào)換崗位等措施后，其仍然未能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，那么用人單位將有權(quán)解除與其的勞動(dòng)關(guān)系。然而，在執(zhí)行此項(xiàng)決策之前，用人單位需提前30天向員工發(fā)送書面通知，或者額外支付乙方1個(gè)月的基本工資作為補(bǔ)償?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。二、在工作期間違規(guī)操作屬于工傷么在工作期間違規(guī)操作是屬于工傷的。是否有違規(guī)操作，和認(rèn)定工傷無關(guān)。工傷認(rèn)定采取的是無過錯(cuò)原則，即使違規(guī)所致，符合工傷認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的也屬于工傷。執(zhí)
    2024-03-05
    82人看過
  • 勞動(dòng)者不能勝任工作，辭退后應(yīng)當(dāng)怎樣賠償
    勞動(dòng)者不能勝任工作，辭退后應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者不能勝任工作被辭退，單位給補(bǔ)償嗎因?yàn)椴粍偃喂ぷ鞫獬齽趧?dòng)合同的，需要相應(yīng)地給予合理的補(bǔ)償。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款第二項(xiàng)規(guī)定，用人單位以不能勝任工作為由與勞動(dòng)者解除合同，需滿足以下三個(gè)條件：1、勞動(dòng)者不能勝任工作；2、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗；3、仍然不能勝任工作?！秳趧?dòng)合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整
    2023-07-24
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  • 勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間以外工作如何計(jì)算工資
    這個(gè)指的就是加班的費(fèi)用。加班費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)不同的加班時(shí)間有不同的規(guī)定，在下班結(jié)束之后加班的，加班工資應(yīng)該不低于工資的百分之一百五十。如果是在休息日加班的，加班工資應(yīng)不低于每日工資的百分之兩百。如果是法定節(jié)假日，加班工資不低于百分之三百。勞動(dòng)者正常工作時(shí)間核心內(nèi)容：正常工作時(shí)間，是指用人單位在法定工作時(shí)間內(nèi)所確定的工作時(shí)間。根據(jù)最新法律規(guī)定，我國的法定工作時(shí)間是指每月工作20．83天，每天工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)。制度工作時(shí)間的計(jì)算年工作日：365天－104天（休息日）－11天（法定節(jié)假日）＝250天季工作日：250天＆divide；4季＝62．5天／季月工作日：250天＆divide；12月＝20．83天／月工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。日工資、小時(shí)工資的折算按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國家規(guī)
    2023-08-14
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  • 如何界定員工加班工作的法律界限
    一、如何界定員工加班工作的法律界限用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后在正常工作時(shí)間之外延長工作時(shí)間的認(rèn)定為加班。安排勞動(dòng)者加班的，要支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》第四十一條用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。二、加班不給加班費(fèi)違法嗎公司加班但是不給加班費(fèi)，這算是違法的，勞動(dòng)者可以申請勞動(dòng)仲裁，要求用人單位支付其加班費(fèi)。工作日加班費(fèi)的計(jì)算方式：月工資÷21．75÷8×加班小時(shí)數(shù)×1．5倍；雙休日加班費(fèi)的計(jì)算方式：月工資÷21．75÷8×加班小時(shí)數(shù)×2倍；法定節(jié)假日加班費(fèi)的計(jì)算方式：月工資÷21．75÷8×加班小時(shí)數(shù)×3倍。證明加班時(shí)間方面的證據(jù)主要包括：考勤表、考勤卡、加班
    2023-10-03
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#勞動(dòng)關(guān)系
北京
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    勞動(dòng)者指達(dá)到法定年齡，具有勞動(dòng)能力，以從事某種社會(huì)勞動(dòng)獲得收入為主要生活來源，依據(jù)法律或合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動(dòng)并獲取勞動(dòng)報(bào)酬的自然人。 勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生... 更多>

    #勞動(dòng)者
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    • 勞動(dòng)者無法勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)仍然無法勝任，怎么辦
      青海在線咨詢 2022-04-13
      勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位仍然不能勝任工作的，可以解除合同。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條（二）款規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作的，不能直接解除合同，應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位仍然不能勝任的，提前30天書面通知或者額外支付一個(gè)月工資可以解除合同。 用人單位解除不能勝任工作的勞動(dòng)者合同，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者本單位工作年限每年支付一個(gè)月本人工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，滿半年不滿一年的按一年
    • 《勞動(dòng)法》的勞動(dòng)者不勝任工作，辭退職工的規(guī)定
      西藏在線咨詢 2022-04-23
      無過失性辭退。有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就
    • 如何判斷勞動(dòng)者是否可以勝任工作
      吉林省在線咨詢 2022-08-22
      1、《》規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應(yīng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除。從規(guī)定中可以清楚的看到，企業(yè)要用不能勝任工作解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的，必須履行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位的工作程序，否則的話，將被視作違法解除。2、《》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使
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      香港在線咨詢 2023-07-05
      勞動(dòng)者不能勝任工作，從橫向比較的角度，既指勞動(dòng)者不能按照用人單位的規(guī)定或者要求完成勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)，又指勞動(dòng)者不能達(dá)到同樣工作經(jīng)歷、同樣工種、同樣工作崗位、同樣工作技能等的勞動(dòng)者完成工作任務(wù)的水平。從縱向角度看，同一個(gè)勞動(dòng)者因工作年限、工作能力的變化，用人單位賦予其擔(dān)當(dāng)更加重要、更加繁重的工作任務(wù)是無可厚非的。但是，假如用人單位為了刁難勞動(dòng)者刻意提出不合理的勞動(dòng)要求或者刻意提高勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)
    • 勞動(dòng)者被調(diào)崗位不能勝任工作，經(jīng)過仲裁確定不能勝任工作的如何處理
      浙江在線咨詢 2022-04-28
      一、關(guān)于調(diào)動(dòng)崗位工作： 用人單位的行使管理權(quán)利，若有作出約定，崗位調(diào)整應(yīng)當(dāng)合理，與勞動(dòng)者原工作存在聯(lián)系，用人單位可以調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的崗位；若無作出此約定，依“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，需要滿足三個(gè)條件： 勞動(dòng)者不能勝任工作；經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位；仍不能勝任工作——用人單位負(fù)有三次舉證的義務(wù)！用人單位解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)支付勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 二、關(guān)于本案的社