我國立法中未明確承認勞動者可以具有雙重勞動關系。一般認為，我國的勞動立法體系沒有明確承認雙重勞動關系，即一個勞動者在同一時間段內只能與一個用人單位存在勞動關系，同時與另一個用人單位存在的只能是勞務關系。
湖北最高院確認勞動關系
1、確認勞動關系的一般方法與原則
受理的勞動爭議案件中，有15％左右的案件是單獨要求確認勞動關系的案件，之所以會有如此比例高的只要求確認勞動關系而不涉及其他權利義務的勞動爭議案件，一方面是因為有些勞動行政部門在進行工傷確認的時候，推卸責任，要求勞動者先進行勞動關系確認，（最高院行政庭《關于勞動行政部門在工傷認定程序中是否具有勞動關系確認權請示的答復》中，明確答復，勞動行政部門在工傷認定程序中，具有認定受到傷害的職工與企業(yè)之間是否存在勞動關系的職權。）確認后再進行工傷認定；另一方面是勞動者投石問路，先看看仲裁或法院對勞動關系是否確認，如果予以確認了，就會進一步提出要求用人單位支付雙倍工資、加班工資、經(jīng)濟補償金、賠償金甚至要求用人單位補交社會保險，所以，勞動關系確認的案件往往會涉及其他案件的處理，因此，對這類案件的處理要尤為慎重一些。
對于勞動關系的認定，主要是要注意勞動關系與雇傭關系，以及承攬關系的區(qū)分。就勞動關系和雇傭關系來說，兩者的本質其實是一樣的，勞動關系的前身就是雇傭關系，當生產(chǎn)力水平不高、勞動力還被視為是商品的時候，雇主和雇工之間形成的是雇傭關系，這時雇傭關系完全由民法調整，當勞動力的人身屬性越來越被人們重視，國家公權力逐步介入以加強對勞動者的保護，這時勞動力不再被簡單的視為商品了，雇傭關系的社會化特征越來越明顯，雇傭關系也就逐漸步出民法，進入社會法的調整領域，并最終被勞動關系所取代。但是雇傭關系逐漸被勞動關系所替代畢竟是一個漸進的過程，這個過程取決于各個國家經(jīng)濟的發(fā)展程度，所以，各個國家都針對本國的實際情況而對勞動法的調整范圍有所限制，在國外，對于不受勞動法保護的雇傭關系一般都有明文規(guī)定。那么，在我國這方面的規(guī)定則很不明確，雖然不明確，但是根據(jù)司法判例以及法理分析，一般都認為在我國，目前未被列入勞動關系范圍，不能受勞動法保護的雇傭關系主要有以下兩種：
一是家庭雇主和家庭保姆之間形成的是雇傭關系；
二是達到退休年齡并已享受養(yǎng)老保險待遇的職工與用人單位之間形成的是雇傭關系。
對于勞動關系和承攬關系，在審判實踐中則往往很難區(qū)分，尤其是區(qū)分事實勞動關系和承攬關系更為困難。一般來說，勞動關系和承攬關系的區(qū)別在于：
（1）勞動合同是以直接提供勞務為目的的，承攬合同則是以完成工作成果為目的，提供勞務僅僅是完成工作成果的手段；
（2）承攬合同履行中所生風險由完成工作成果的承攬人承擔，而勞動合同履行中所生風險則是由接受勞務的雇主承擔；
（3）承攬合同的當事人之間不存在支配與服從的關系，承攬人在完成工作過程中具有獨立性，勞動合同的勞動者在一定程度上要受雇主的支配，在完成工作中須聽從雇主的安排、指揮。
上述幾方面的區(qū)別理論界限是甚為分明的，但當我們把它們運用到審判實踐中去的時候卻會發(fā)現(xiàn)這種理論很容易失靈。因為事實上，每一種法律關系和其他法律關系之間并不象概念這樣壁壘分明、容易區(qū)分的。那么，具體來講，對于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的情形，我們總結了下下，可以綜合考慮下列情形，來認定雙方之間是否存在勞動關系：
（1）勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監(jiān)督；
（2）用人單位是否定期向勞動者發(fā)放工資，勞動者能否提供用人單位支付工資的記錄，勞動者在經(jīng)濟上依賴于用人單位；
（3）勞動者被納入用人單位的生產(chǎn)組織體系中從事勞動，與其他勞動者存在分工合作，而不是從事獨立的業(yè)務或經(jīng)營活動；
（4）勞動者必須自身完成勞務，無權將工作分包給他人完成或由他人代替完成；
（5）勞動工具、原材料一般由用人單位提供；
（6）勞動者在用人單位指定的工作時間、場所工作，并受用人單位決定或受其控制；
（7）勞動者提供的勞務是繼續(xù)性的而不是一次性的；
（8）勞動者的工作性質是日常的，而不是臨時的或是應急的。
當然，由于勞動關系本身的特殊性和復雜性，認定當事人之間是否存在勞動關系，上述標準并非絕對，還需要結合具體情況加以分析。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
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仲裁機構我國現(xiàn)行法律不禁止雙重勞動關系。《勞動合同法》第三十九條第四項規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動關系。也就是說，只要不影響單位工作任務的完成或者單位不反對，就可以有雙重勞動關系。但雙重勞動關系極易引發(fā)與原單位的勞動爭議。國企雙重勞動關系是否違法？《勞動合同法》第六十九條規(guī)定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”本條規(guī)定了允許從事非全日制用工的勞動者存在雙重或者多重勞動關系。非全日制勞動者在兩個或多個用人單位中從事工作，有關工作時間、保險福利的計算和計發(fā)、終止解除的補償、工作期間發(fā)生工傷的處理等方面相互交織。非全日制用工中存在多重勞動關系，同時存在的勞動關系不可能是完全等同的，先簽訂的勞動關系比后簽訂的勞動2023-08-06147人看過 -
保險費勞動關系認定的標準有三個條件：一是用人單位與勞動者已建立勞動關系；二是用人單位已依法為勞動者繳納社會保險費；三是用人單位已依法為勞動者辦理工傷保險。如果用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時滿足以上三個條件，勞動關系即成立。根據(jù)勞動關系認定的標準，如果用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時滿足以下條件，勞動關系即成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。用人單位未訂立書面勞動合同，如何判斷勞動關系成立？根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十條規(guī)定，用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同。如果用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，則需要判斷勞動關系是否成立。根據(jù)該法第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動2023-11-26206人看過 -
仲裁時效最高人民法院關于人事爭議申請仲裁的時效期間為一年，具體如下：1、從當事人自知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內申請仲裁，仲裁機構予以受理的，人民法院應予認可。2、確認勞動關系申請勞動仲裁的，有仲裁時效限制，申請勞動仲裁的時效是1年，從爭議發(fā)生開始計算。確認勞動關系的勞動訴訟證據(jù)有以下幾種：一、根據(jù)勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關系成立。1、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；2、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（1）工資支付憑證或記錄；（2）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證2023-08-11273人看過 -
仲裁委員會案例介紹：2006年2月21日下午4時許，大足縣某鋼鍬廠廠長張某電話通知永超之弟永文有一批鋼軌需要從車上卸下來，叫永文找?guī)讉€搬運工人一起去卸貨，報酬是按貨物的數(shù)量（即噸位）計付搬運費。永文叫來永超、永萬到鋼鍬廠門口，永萬就去打貨車上的鐵樁準備卸貨，不慎被致傷右手，永文就帶永萬到附近的醫(yī)院去包扎。永超接著準備去打貨車的擋樁，這時站在貨車前面的張廠長就招呼永超不要動。永超說：“你的貨是承包給我們的，你不用管?！碑斢莱虻糌涇嚿系牡谝桓鶕鯓逗笕烨Ы镯敃r，車上的軌道鋼突然滑落下來，將永超砸傷在地。當即張廠長就用車將永超送至大足縣第二人民醫(yī)院住院治療。永超經(jīng)診斷為全身多處骨折和裂傷，于2006年7月26日出院，住院158天，用去醫(yī)療費32613、82元（全部由張廠長支付）。2006年7月10日，永超向大足縣勞動爭議仲裁委員會申請要求確認其與鋼鍬廠的勞動關系成立。2006年8月15日，大足縣勞動爭議2023-06-10410人看過
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經(jīng)濟犯罪一、經(jīng)濟詐騙罪經(jīng)濟詐騙罪行為一般都涉及經(jīng)濟內容，所以法律上沒有“經(jīng)濟詐騙罪”的說法，我國現(xiàn)行法律上所講的經(jīng)濟詐騙主要分一般詐騙、合同詐騙和金融詐騙，經(jīng)濟詐騙罪是包括了詐騙罪、合同詐騙罪、金融詐騙罪其中跟經(jīng)濟社會密切相關的詐騙犯罪，包括但不限于詐騙罪、合同詐騙罪、金融詐騙罪。經(jīng)濟詐騙罪中合同詐騙是具體罪名(刑法第二百二十四條)，在刑法中包含在擾亂市場秩序罪(刑法第八節(jié))這一類罪名中，是指在簽訂和履行合同的過程中利用合同詐騙對方錢財?shù)哪承┬袨椋唤?jīng)濟詐騙罪中金融詐騙是一類罪名(刑法第五節(jié))，主要涉及金融領域，包括集資詐騙、貸款詐騙、信用證詐騙、信用卡詐騙、有價證券詐騙、保險詐騙等；經(jīng)濟詐騙罪中其他的詐騙行為就是通常意義上的詐騙，包括利用一般手段詐騙別人財產(chǎn)的行為(刑法第二百六十六條)，詐騙出口退稅的行為，利用某些非法組織的詐騙行為(刑法第三百條)等。許多當事人詢問經(jīng)濟詐騙罪量刑標準是什么？有人認2023-06-26121人看過 -
勞動關系認定用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：1、工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；2、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；4、考勤記錄；5、其他勞動者的證言等。非勞動關系確認的情形有哪些非勞動關系確認勞動關系爭議的情形：為爭取更大利益，有的勞動者在非勞動關系的情況下亦向用工單位提起確認勞動關系的要求，這種情況多見于：1、勞務派遣用工關系中勞動者向用工單位主張事實勞動關系；2、勞務關系中，用工單位與務工人員一般僅構成雇傭與被雇傭關系，勞務關系解除時一般沒有經(jīng)濟補償，有的務工人員希望通過確認為勞動關系以獲得更多補償；3、承攬合同關系中的承攬人與定作人為合同關系而勞動關系，承攬人在加工過程中因其自身原因遭受損失（一般以人身傷害事故居多）的情況下2023-08-09304人看過 -
法律綜合知識事實勞動關系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關系以及口頭協(xié)議達成的勞動雇傭關系。事實勞動關系的確認需存在雇傭勞動的事實存在?！笆聦崉趧雨P系”合法地位，確認了勞動關系不依賴書面合同的存在而存在，擴大了勞動保護范圍，對不簽定勞動合同的雇主有了更大約束，更多的維護了勞動者的合法權益?！秳趧臃ā返诙l在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行。2024-04-13271人看過 -
法律綜合知識眾所周知，雙重勞動關系這一概念特指勞動者在同一時間內與兩個或多個用人單位締結勞動契約的情況。這種勞動關系既可以是通過簽訂書面勞動合同所確立的，亦可能是在實際工作中自然形成的事實勞動關系。無論是哪種形式的雙重勞動關系，其中每一份關系皆需滿足勞動法律對勞動關系的定義和構成要素。按照現(xiàn)行勞動法規(guī)則，勞動者通常僅能與單一用人單位建立正式的勞動關系，并受該單位管理，由該單位負擔其社會保險費用和建立人事檔案。這樣，其他任何單位均無法同時為該勞動者建立雙重人事檔案或者重復繳納社會保險費。我國《勞動合同法》在很大程度上采納了上述勞動法規(guī)則?！秳趧雍贤ā返谌藯l第四款規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可單方解除勞動合同。第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當2024-05-03278人看過
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用人單位（一）降低企業(yè)成本：通過與實施勞動關系外包服務，企業(yè)可精簡“社保專員”、“薪資專員”、“招聘專員”等職務，而將這些職務的工作交給第三方機構處理，不但更加專業(yè)，且與原來的人工、辦公費用等相比，大大降低成本。（二）規(guī)避用人風險：隨著我國勞動法務方面的法律法規(guī)越來越完善，企業(yè)在員工關系方面面臨越來越多的挑戰(zhàn)。第三方機構擁有實戰(zhàn)經(jīng)驗的專家，專門為客戶解答勞動糾紛的難題，且在管理之初就開始完善企業(yè)人資管理方面的規(guī)章制度，有效地幫助企業(yè)規(guī)避用工風險。（三）簡化流程，提高員工滿意度：第三方機構提供的勞動關系外包屬一站式服務，員工和企業(yè)與第三方服務機構為單點聯(lián)系，有任何問題集中解決，既簡化了員工管理的流程，也提高了員工對人力資源部門服務的滿意度。（四）規(guī)避勞動爭議。外包雙重勞動關系就是員工和一個公司簽訂了用工合同但是實際上的工作地點卻不是簽訂了合同的公司，而是另一個公司，當然這個公司和員工所在的公司是簽了2023-06-20424人看過 -
保險費用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，確定雙方存在勞動關系的，可參照下列憑證：1、工資支付憑證或記錄，支付各種社會保險費的記錄；2、用人單位向勞動者發(fā)放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；3、勞動者填寫的用人單位招聘登記表、登記表等招聘記錄；4、考勤記錄；5、其他勞動者的證言等。如何認定雙方是否存在勞動關系1、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。2、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第十條【訂立書面勞動合同】建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。2023-07-03345人看過 -
雙重勞動關系下的最低工資標準，是指建立雙重全日制勞動關系的勞動者的最低工資標準。因為非全日制用工，是以小時計酬為主，不提供勞動便沒有工資，不適用《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定，在此不討論。這里特指的雙重勞動關系概括為四種形式：第一種形式是勞動者下崗后與另一家單位建立全日制勞動關系。第二種形式是勞動者內退后與另一家單位建立全日制勞動關系。第三種形式是勞動者與兩家工作時間都比較寬松的單位建立全日制勞動關系。第四種形式是與原單位保留全日制勞動關系的同時，與第二家甚至第三家單位簽訂全日制勞動合同，實行不定時工作制。所謂的最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。根據(jù)《山東省關于最低工資執(zhí)行中幾個具體問題的通知》第1條規(guī)定,實行最低工資標準的條件是指:少數(shù)生產(chǎn)經(jīng)營困難、經(jīng)濟效益下降，確無正常工資支付能力的用人單位(2023-06-07486人看過 -
職工安置答案是雙重勞動關系是現(xiàn)實存在的。80年代初，國家出臺了"三結合"的就業(yè)方針，即勞動者在國家統(tǒng)籌規(guī)劃和指導下，實行勞動部門介紹就業(yè)，自愿組織起來就業(yè)和自謀職業(yè)相結合的方針。從此，勞動者自謀職業(yè)和組織起來就業(yè)又開始成為一種合法的就業(yè)形式，企業(yè)的用工形式變得靈活多樣，隱性雙重勞動關系也由此而悄然興起，并具體表現(xiàn)在兩部分人身上：其一，部分被反聘到原用人單位或被聘用到其他用人單位的退休人員。從勞動法法學理論上說，退休人員和原用人單位的關系被稱之為是一種"與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系"，退休人員所享受到的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和死亡喪葬撫恤費等待遇，都是原勞動關系發(fā)展的一種結果。而"聘用合同"的內容，也都是勞動合同中的有關工作、工資、工作時間、社會保險等內容。例如，1996年勞動部在《關于實行勞動合同制若干問題的通知》中曾強調："已享受養(yǎng)老待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽定書面協(xié)議，明2023-06-02470人看過
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舉證責任用人單位與勞動者建立勞動關系的時間，按用工時間確定。相關法律依據(jù)《勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。沒有合同怎么確定勞動關系用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。2023-08-17200人看過 -
連帶賠償責任雙重勞動關系的存在，是現(xiàn)階段社會發(fā)展的必然產(chǎn)物。處理好會為企業(yè)降低用工成本，提高經(jīng)濟效益，但是如果處理不妥，則可能引起勞動爭議和經(jīng)濟損失。企業(yè)做好雙重勞動關系的管理，應注意以下幾點：1、避免某些雙重勞動關系的產(chǎn)生（1）要求員工在入職時提交與其他用人單位解除勞動關系的證明。（2）通過勞動合同聲明、勞動合同約定等方式，要求員工保證其不存在其他勞動關系。（3）對員工的工作經(jīng)歷作適當?shù)牧私夂驼{查。2、合法解除雙重勞動關系的情形（1）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。注意這里對工作任務造成的影響必須達到嚴重的程度，輕微影響或者沒有影響，用人單位無權以此為由解除勞動合同。高創(chuàng)人力人力資源專家認為：程度是無法衡量的，建議用人單位通過規(guī)章制度對嚴重影響做出量化、細化的規(guī)定。（2）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。用人單位在發(fā)現(xiàn)勞動者2023-03-20146人看過
養(yǎng)老保險是勞動者在年老退出勞動崗位以后，由政府提供物質幫助，保障其基本生活需要的一項社會福利制度。 政府建立養(yǎng)老保險基金，并以稅收優(yōu)惠的形式負擔部分費用，職工和用人單位按工資收入的不同比例，按月向社會保險經(jīng)辦機構繳費。... 更多>
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雙重勞動關系勞動仲裁怎么判黑龍江在線咨詢 2023-06-16第 1、如果勞動者和用人單位事先簽訂了勞務協(xié)議，明確了各自的權利義務，那么就應當履行該協(xié)議。一旦發(fā)生糾紛，勞動者要求工資、加班工資就可以依據(jù)勞務協(xié)議處理。第 2、如果事先未簽訂勞務合同，通常將雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系認定為事實勞動關系。一旦發(fā)生糾紛，則應按照《勞動合同法》相關規(guī)定解決。 -
怎么認定雙重勞動關系澳門在線咨詢 2023-08-25首先，我國承認雙重勞動關系。比如：工傷意見中規(guī)定，職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。 其次，我國在用人單位可以解除勞動合同關系中的規(guī)定中，并未列舉雙重勞動關系。 因此，只要符合勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知的第一條的規(guī)定即可認為雙方之間存在勞動關系。即同時具備“用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章 -
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最高審判機關是廣西在線咨詢 2024-05-18最高人民法院是最高審判機關。人民法院是我國的審判機關，有權代表國家獨立行使審判權。我國人民法院依照法律規(guī)定獨立行使審判權，不受行政機關的干涉，社會團體的干涉。中華人民共和國設立最高人民法院、地方各級人民法院和軍事法院等專門人民法院。
