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1、“有效說”

原勞動部發(fā)布的勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十五條和《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》第三條規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資。但“克扣”不包括以下減發(fā)工資的情況：

（1）國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；

（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；

（3）用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的等……。因此，用人單位經(jīng)過民主程序制訂的扣發(fā)工資的規(guī)定，不屬于克扣工資的情形。

其次，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有違反用人單位規(guī)章制度情形的，用人單位可以解除勞動合同。若用人單位的規(guī)章制度規(guī)定“勞動者曠工3天或3天以上的，企業(yè)可以解除與勞動者的勞動合同”應當屬于合法有效，解除勞動關(guān)系后勞動者將處于失業(yè)狀態(tài)，相比較扣發(fā)工資而言其懲罰程度明顯較輕。根據(jù)舉重以明輕原則，用人單位規(guī)定“勞動者曠工3天或3天以上的，企業(yè)可以扣發(fā)全月工資”也應當合法有效。

再次，從司法審判的社會效果來說，如果認為用人單位規(guī)章制度中扣發(fā)工資的規(guī)定無效，那么勢必導致企業(yè)選擇更為嚴厲的解除勞動合同規(guī)定來加強其經(jīng)營管理權(quán)，此與勞動合同法構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的立法目的相悖離。最后，勞動者的工資水平的高低與其所從事工作的臨時性、替代性和技術(shù)性有密切的聯(lián)系。用人單位針對某些重要性崗位的工作人員通過勞動合同約定或規(guī)章制度規(guī)定，勞動者嚴重違反規(guī)章制度將扣發(fā)全月工資，此與合同法的違約責任相類似，并不違反公平原則。

2、“無效說”

首先，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利，勞動者正常提供了勞動，即使在一定期間存在曠工的情形，對于實際提供正常勞動的天數(shù)有權(quán)獲得相應的報酬。其次，公民合法的財產(chǎn)權(quán)不受侵犯，是憲法規(guī)定的權(quán)利。企業(yè)扣發(fā)勞動者工資實際屬于經(jīng)濟懲罰行為。

依照《立法法》和《行政處罰法》的相關(guān)規(guī)定，經(jīng)法律規(guī)定或有權(quán)機關(guān)委托授權(quán)的相關(guān)主體依照法定程序才有行使罰款的職權(quán)。用人單位明顯不具備經(jīng)濟處罰的主體資格，故其扣發(fā)工資的行為明顯于法無據(jù)。最后，勞動者系以提供生產(chǎn)從而獲得工資報酬作為主要生活來源的群體。企業(yè)扣發(fā)工資的行為將導致勞動者生活的窘迫或生計問題，倘若允許用人單位可以通過制定規(guī)章制度剝奪勞動者的收入，勢必客觀造成勞動者生活來源的斷絕。

如果根據(jù)合法規(guī)定，減少勞動者工資的，不屬于克扣工資的情形。比如勞動者沒有來進行上班，那么用人單位就有權(quán)扣除其今日的工資。如果勞動者正常進行工作但是用人單位沒有向其發(fā)放足額工資的話，那么就屬于克扣工資的情形。

《中華人民共和國勞動合同法》（2012修正）：第四章　勞動合同的解除和終止　　第三十九條　【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：\n（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；\n（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；\n（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；\n（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；\n（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；\n（六）被依法追究刑事責任的。