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在了解集體合同和勞動(dòng)合同同時(shí)存在時(shí)的沖突是什么之前，先必須了解什么是集體合同，什么是勞動(dòng)合同。再者，這兩者均是保證勞動(dòng)人民的利益，當(dāng)你的利益與你當(dāng)時(shí)簽署的合同有異議的時(shí)候，你就可以通過法律的途徑正當(dāng)?shù)木S護(hù)自己的利益，這是保障自身利益的一種方式。集體合同勞動(dòng)條件高于勞動(dòng)合同的，適用集體合同；低于勞動(dòng)合同的，適用勞動(dòng)合同。集體合同，是指企業(yè)職工一方與用人單位就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過平等協(xié)商達(dá)成的書面協(xié)議。集體合同是企業(yè)訂立勞動(dòng)合同的重要依據(jù)，《勞動(dòng)法》第三十五條規(guī)定：”依法簽定的集體合同對(duì)企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個(gè)人與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定“。勞動(dòng)合同與集體合同兩者出現(xiàn)不一致時(shí)，勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件的約定低于集體合同的，應(yīng)以集體合同規(guī)定的條款為準(zhǔn)；高于集體合同規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同約定為準(zhǔn)；如果勞動(dòng)合

用人單位內(nèi)部規(guī)章制度是用人單位利用其用工管理權(quán)所制定的單方規(guī)定，而集體合同、勞動(dòng)合同則是用人單位與勞動(dòng)者共同達(dá)成的合意，為了防止用人單位借其強(qiáng)勢(shì)地位侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，尊重用人單位與勞動(dòng)者之間的真實(shí)意思，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用雙方之間的合同約定。一、簽勞動(dòng)合同怎么寫1、用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查；2、已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同；3、用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬；4、勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；5、用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；6、連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，

如果公司的規(guī)章制度不是依法建立,其內(nèi)容與國家的法律法規(guī)相沖突的,本身就是違法的,當(dāng)然以《勞動(dòng)法》為準(zhǔn)。這樣的規(guī)章制度,勞動(dòng)者可以不執(zhí)行,勞動(dòng)執(zhí)法部門還應(yīng)責(zé)令其廢止或修正。一、勞動(dòng)者自離后多久解除勞動(dòng)合同當(dāng)事人如果是曠工三天自離可以解除勞動(dòng)合同。1、如果公司在規(guī)章制度中規(guī)定或者在勞動(dòng)合同中約定“曠工達(dá)到三日以上，視為員工自離”；2、如果員工三天沒有任何正當(dāng)理由曠工，可以要求解除勞動(dòng)合同；3、公司應(yīng)當(dāng)及時(shí)向員工送達(dá)相關(guān)的催告到崗履職通知書，明確員工因?yàn)闆]有正當(dāng)理由不到崗違法單位的規(guī)章制度，視為其單方與公司解除勞動(dòng)合同等內(nèi)容解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容作為證據(jù)予以保存。員工由于自身的原因沒有通知單位主動(dòng)離職，在沒有辦理正式的離職手續(xù)就強(qiáng)行解除與單位的勞動(dòng)關(guān)系離開單位。但是勞動(dòng)法律法規(guī)并不存在自動(dòng)離職或是自動(dòng)解除勞動(dòng)合同的說法。員工“自動(dòng)離職”后，在勞資雙方均沒有明確書面表示辭職或辭退的情況下，勞動(dòng)合同其實(shí)

勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同與本單位內(nèi)部規(guī)章制度發(fā)生沖突時(shí)，效力優(yōu)先最高人民法院關(guān)于審理案件適用法律若干問題的解釋（二）第十六條用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致的，依法優(yōu)先使勞動(dòng)合同和集體合同生效，勞動(dòng)者要求優(yōu)先適用合同的，人民法院應(yīng)當(dāng)予以支持。最高人民法院負(fù)責(zé)人表示："人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的基本目的之一,既是為了保護(hù)廣大勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵犯,又是為了維護(hù)和支持用人單位依法行使勞動(dòng)就業(yè)自主權(quán),，促進(jìn)企業(yè)加強(qiáng)規(guī)范民主管理，完善勞動(dòng)用工規(guī)章制度?！八痉ń忉尩?6條規(guī)定，如果用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者要求優(yōu)先適用合同，人民法院應(yīng)當(dāng)予以支持“確定勞動(dòng)合同和集體合同的優(yōu)先適用效果的主要目的是防止雇主，特別是企業(yè)管理者，從不當(dāng)行使勞動(dòng)用工管理權(quán),通過少數(shù)人的民主侵犯大多數(shù)職工依法享有的民主權(quán)利,提倡運(yùn)用協(xié)商機(jī)制,，對(duì)話與集體協(xié)商

通過對(duì)整個(gè)公司制度的整體把握和分析來看，公司參與人之間利益沖突的制度約束很明顯是通過兩方面進(jìn)行的：公司內(nèi)部的制衡機(jī)制和公司外部的校正力量。公司首先要有一個(gè)良好的治理結(jié)構(gòu)，這是保障公司順暢運(yùn)作和協(xié)調(diào)公司參與人之間利益沖突的基本機(jī)制。當(dāng)內(nèi)部機(jī)制不夠好或者陷入停滯、失效時(shí)，可以通過外部的力量進(jìn)行合理干預(yù)，以校正公司利益的失衡狀態(tài)，避免公司糾紛的實(shí)際發(fā)生。內(nèi)部制衡機(jī)制———公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)公司的各個(gè)參與主體有著不同的利益取向，這是客觀存在的事實(shí)，在一定程度上甚至是不可避免的，但是基于通過公司活動(dòng)獲取利益這一相同的目的共同走入公司這一商業(yè)形式之中，就必須找到或建立一套制度規(guī)范，協(xié)調(diào)、約束各方利益，達(dá)到一種均勢(shì)狀態(tài)，維持公司的正常運(yùn)作，不至使各參與人之間的利益沖突失控。這種狀態(tài)的避免與調(diào)整首先由公司內(nèi)部法人治理結(jié)構(gòu)所實(shí)現(xiàn)的分工與制約機(jī)制來完成，即投資者、經(jīng)營決策者、監(jiān)督者之間透過公司權(quán)力機(jī)關(guān)、經(jīng)營決

優(yōu)先適用法律規(guī)定。一、相關(guān)法律規(guī)定《立法法》第八十三條同一機(jī)關(guān)制定的法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、自治條例和單行條例、規(guī)章，特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致的，適用特別規(guī)定；新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致的，適用新的規(guī)定。第八十七條法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、自治條例和單行條例、規(guī)章有下列情形之一的，由有關(guān)機(jī)關(guān)依照本法第八十八條規(guī)定的權(quán)限予以改變或者撤銷：(一)超越權(quán)限的；(二)下位法違反上位法規(guī)定的；(三)規(guī)章之間對(duì)同一事項(xiàng)的規(guī)定不一致，經(jīng)裁決應(yīng)當(dāng)改變或者撤銷一方的規(guī)定的；(四)規(guī)章的規(guī)定被認(rèn)為不適當(dāng)，應(yīng)當(dāng)予以改變或者撤銷的；(五)違背法定程序的。第八十八條改變或者撤銷法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、自治條例和單行條例、規(guī)章的權(quán)限是：(一)全國人民代表大會(huì)有權(quán)改變或者撤銷它的常務(wù)委員會(huì)制定的不適當(dāng)?shù)姆桑袡?quán)撤銷全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)批準(zhǔn)的違背憲法和本法第六十六條第二款規(guī)定的自治條例和單行條例；(二)全

去年3月，李大哥與一家鋼鐵公司簽定了為期2年的勞動(dòng)合同。合同中約定：李大哥的職位是銷售部經(jīng)理，月薪6000元，話費(fèi)補(bǔ)助每月300元，出差補(bǔ)助每月1000元。今年5月份以前，公司一直按照合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)向李大哥支付工資及各項(xiàng)補(bǔ)助。6月初，為了規(guī)范管理，公司召集職工代表、公司領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)過幾輪協(xié)商，制定了新的規(guī)章制度，并組織公司員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)。新制度對(duì)公司各項(xiàng)補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了調(diào)整，提高了話費(fèi)補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，將原有的包干出差補(bǔ)助變更為按照出差天數(shù)計(jì)算。新制度施行后，李大哥的工資發(fā)生了變化：話費(fèi)補(bǔ)助由原來的300元漲到了500元，由于他當(dāng)月沒有出差，減少了1000元的差補(bǔ)。面對(duì)這樣的調(diào)整，李大哥很不滿意，要求公司繼續(xù)按照勞動(dòng)合同的約定發(fā)放工資，不能自行降低標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)此，公司答復(fù)說：公司在制定規(guī)章制度時(shí)征求了職工代表的意見，內(nèi)容和程序符合法律規(guī)定，并且按勞取酬對(duì)每個(gè)員工都是公平合理的。公司之前疏于管理才造成了用工成

《勞動(dòng)合同法》的頒布施行標(biāo)志著我國勞動(dòng)保障法律體系更加完善。《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》都是由全國人民代表大會(huì)制定的法律，效力同等。但根據(jù)后法優(yōu)于前法的原則，如果某些條款有沖突，應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》與現(xiàn)行的國家行政部門制定的行政法規(guī)和部門規(guī)章、政策相比，前者的效力更高，部門規(guī)章的制定不能違背和抵制上位法的相關(guān)規(guī)定，因此如果某些條款有沖突的地方，應(yīng)以《勞動(dòng)合同法》為準(zhǔn)。相關(guān)知識(shí)：勞動(dòng)合同法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行;本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算;本法施行前按

一、勞動(dòng)合同法對(duì)公司制定規(guī)章制度有什么規(guī)定1．勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，以保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利并履行勞動(dòng)義務(wù)。2．這意味著，規(guī)章制度不僅是用人單位管理內(nèi)部事務(wù)的重要手段，更是勞動(dòng)者權(quán)益保障的重要依據(jù)。二、規(guī)章制度的協(xié)商1．在規(guī)章制度的制定過程中，勞動(dòng)合同法強(qiáng)調(diào)用人單位應(yīng)當(dāng)與工會(huì)或職工代表進(jìn)行協(xié)商。2．特別是對(duì)于涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，如勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等，用人單位必須經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。3．這一規(guī)定確保了規(guī)章制度的合理性和公正性，同時(shí)也體現(xiàn)了勞動(dòng)者參與決策的權(quán)利。三、規(guī)章制度的公示告知1．勞動(dòng)合同法還規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定進(jìn)行公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。2．這一要求是為了確保勞動(dòng)者能夠充分了解并遵守規(guī)章制度，同時(shí)也是用人單位履行告知義

規(guī)章制度是企業(yè)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)自行制定的，勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)協(xié)商一致而形成的，兩者形成機(jī)制不同；勞動(dòng)合同不能代替規(guī)章制度，二者內(nèi)容不同，規(guī)章制度內(nèi)容較為寬泛，但兩者也存在互為補(bǔ)充的關(guān)系，尤其涉及勞動(dòng)者切身利益的部分，如社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、休息休假，制度規(guī)定較為詳細(xì)具有可操作性，勞動(dòng)合同約定較為原則，具有合同約定力。一、試用期員工病假工資是否有1、病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。具體數(shù)額由用人單位規(guī)章制度確定。2、法律依據(jù)：(1)《勞動(dòng)合同法》第四條，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)

公司的規(guī)章制度不能變更勞動(dòng)合同的約定。勞動(dòng)合同的變更應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，任何一方不得擅自變更，否則要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。勞動(dòng)合同變更一般是協(xié)議變更，必須依照法律規(guī)定的程序變更，雙方當(dāng)事人就變更的內(nèi)容及形式進(jìn)行協(xié)商，達(dá)成一致意見，并簽訂協(xié)議。公司規(guī)章制度制訂原則及程序1、程序合法：（1）用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度工者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。如果未經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，也未與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商，既便規(guī)章制度內(nèi)容合法，也經(jīng)公示公告，用人單位遇到勞動(dòng)仲裁將敗訴。（2）在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提

隱私權(quán)與知情權(quán)相互沖突一般采用權(quán)利協(xié)調(diào)原則來處理。權(quán)利協(xié)調(diào)原則，即協(xié)調(diào)權(quán)利之間的沖突，使它們達(dá)到某種程度的協(xié)調(diào)。知情權(quán)，又稱了解權(quán)，指公民有權(quán)知道應(yīng)該知道的東西。個(gè)人信息知情權(quán)，是指公民享有獲悉與公民本人有關(guān)的重要信息的權(quán)利。知情權(quán)是指知悉、獲取信息的自由與權(quán)利，包括從官方或非官方知悉、獲取相關(guān)信息。名譽(yù)權(quán)與隱私權(quán)的區(qū)別首先，二者涉及的內(nèi)容不同。隱私是公民不愿公開的秘密，而名譽(yù)是一種社會(huì)評(píng)價(jià)；其次，侵害的方式不同。侵害名譽(yù)權(quán)往往是采取侮辱、誹謗的方式，而且涉及的內(nèi)容根本不存在或系行為人虛構(gòu)、夸張。侵害隱私權(quán)只能表現(xiàn)為公開散布的方式，而且散布的內(nèi)容是真實(shí)的，并非捏造或虛構(gòu)；第三，侵害后果不同。名譽(yù)受到侵害的后果表現(xiàn)為受害人的社會(huì)評(píng)價(jià)被降低，隱私權(quán)受到侵害的后果表現(xiàn)為個(gè)人秘密被公開；第四，公民可以自愿公開其隱私，即可放棄其隱私，而名譽(yù)不能放棄；第五，權(quán)利主體有別。名譽(yù)權(quán)為公民、法人享有，而隱私

1、日常管理制度◆招聘、工時(shí)、考勤與加班、休息休假與年假管理2、薪酬福利制度◆(特殊福利/同工同酬/及時(shí)足額3、培訓(xùn)與考核制度◆培訓(xùn)與服務(wù)期/服務(wù)期與違約金/服務(wù)期與工資調(diào)整4、用工合同管理制度◆合同訂立流程/試用期/勞動(dòng)合同期限◆勞動(dòng)合同的無效/主體自身變化與合同效力存續(xù)/勞動(dòng)合同的變更◆勞動(dòng)者無因解約權(quán)/勞動(dòng)者有因解約權(quán)/用人單位非過錯(cuò)性解約◆裁減人員/勞動(dòng)合同的終止/經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金◆工作交接/非全日制用工合同管理5、保密制度◆保密范圍/競(jìng)業(yè)限制/脫密期6、安全衛(wèi)生制度7、員工獎(jiǎng)懲制度8、員工申訴與糾紛的處理制度◆保密范圍/競(jìng)業(yè)限制/脫密期6、安全衛(wèi)生制度7、員工獎(jiǎng)懲制度8、員工申訴與糾紛的處理制度

一、企業(yè)破產(chǎn)法終止凈額結(jié)算制度是否相互沖突?業(yè)破產(chǎn)法終止凈額結(jié)算制度其實(shí)有些沖突的，銀監(jiān)會(huì)提到終止凈額結(jié)算與《企業(yè)破產(chǎn)法》的相關(guān)條款規(guī)定存在不確定性主要是指以下幾方面：一是目的不同。破產(chǎn)法的立法宗旨是公平清理債權(quán)，保護(hù)債權(quán)人和債務(wù)人的合法權(quán)益，維護(hù)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序，所以我國破產(chǎn)法在程序上規(guī)定，企業(yè)宣告破產(chǎn)的前置程序要經(jīng)過重整或清算，因此在整個(gè)破產(chǎn)過程中會(huì)側(cè)重從維護(hù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的角度來確定不同債權(quán)的清償順序;而終止凈額結(jié)算規(guī)則設(shè)立的目的是降低單一交易風(fēng)險(xiǎn)，從而降低整個(gè)金融市場(chǎng)的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)。終止凈額結(jié)算不僅可以減少資金結(jié)算的費(fèi)用，并且降低守約方面臨的信用風(fēng)險(xiǎn)，從而降低市場(chǎng)整體面臨的信用風(fēng)險(xiǎn)。二是具體條款的利益沖突。1、《企業(yè)破產(chǎn)法》第18條賦予破產(chǎn)管理人對(duì)未履行完畢的雙務(wù)合同的選擇權(quán)和撤銷權(quán)，同時(shí)第42條規(guī)定：在破產(chǎn)管理人選擇繼續(xù)履行合同后，合同相對(duì)人所享有的債權(quán)屬于共益?zhèn)鶛?quán)而不是普通破產(chǎn)債