員工嚴重違反公司規(guī)章制度辭退需要賠償嗎
來源：法律編輯整理
時間： 2023-07-28 11:44:23
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一、員工嚴重違反公司規(guī)章制度辭退需要賠償嗎
員工嚴重違反公司規(guī)章制度辭退不需要賠償。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1．在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2．嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
3．嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4．勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5．因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
6．被依法追究刑事責任的。
二、公司辭退員工要出具什么
用人單位應當出具解除勞動合同通知書。
解除勞動合同通知書的內容應當包含以下內容：
1．用人單位與勞動者的基本信息；
2．勞動者在用人單位工作的時間、部門和工資等；
3．用人單位解除勞動合同的原因；
4．工會的意見；
5．何時向勞動管理部門報告；
6．支付的經濟補償金的數額；
7．通知的時間；
8．勞動者和用人單位的簽字和蓋章等等。
《中華人民共和國勞動合同法》第五十條
用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
《中華人民共和國勞動合同法》第八十九條
用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
三、辭退發(fā)生糾紛的仲裁時效是多久
1年。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。
勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
《中華人民共和國勞動合同法》（2012修正）：第七章 法律責任 第八十六條 【訂立無效勞動合同的法律責任】勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
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不用，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度用人單位解除勞動合同是不需要支付經濟補償的。依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；(四)用人單位依照本法第四十一條第一款2023-06-20378人看過 -
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1、用人單位未舉證證明單位的規(guī)章制度經民主程序制定，且未告知勞動者，用人單位與勞動者解除勞動合同系違法解除。2、勞動者雖然違反了公司的規(guī)章制度，但勞動者及時采取了補救措施，未造成嚴重后果，不屬于嚴重違反用人單位的規(guī)章制度。用人單位在勞動者未嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情況下解除勞動合同屬于違法解除。3、用人單位《員工手冊》雖然載明了員工無故連續(xù)曠職可立即開除，但用人單位提供的證據并不足以證明勞動者存在曠工的情況。用人單位與勞動者解除勞動合同屬于違法解除。對策：用人單位的規(guī)章制度生效須經民主程序制定并且向勞動者進行公示，民主程序的規(guī)范操作，簡要來講，規(guī)章制度必須經過全體職工或者職工代表討論，提出意見，協商確定內容，最后編制成規(guī)章制度文本。公示的方式，我們建議將規(guī)章制度編制成《員工手冊》，讓員工進行閱讀、確認、簽收，有條件的單位同時在OA系統(tǒng)上、公告欄進行公示。實踐中爭議較大的是，勞動者的行為如2023-03-20354人看過 -
實踐中用人單位如何在規(guī)章制度中將嚴重這個抽象的概念變?yōu)榫唧w的可操作性條款，這非常重要。當解雇行為發(fā)生后，用人單位說勞動者嚴重違反規(guī)章制度，勞動者說沒有嚴重違反規(guī)章制度，這很容易發(fā)生糾紛。用人單位應當根據本單位的實際情況確定嚴重的標準，并遵循規(guī)章制度制定、修改的民主程序，且向勞動者公示。比如：可根據公司實際情況規(guī)定曠工3天屬于嚴重違反規(guī)章制度，1個月內輕微違紀累計達5次視為嚴重違反規(guī)章制度等?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。規(guī)章制度是否合法關系到該條的具體適用。首先，規(guī)章制度的內容必須是符合法律、法規(guī)的規(guī)定；其次，規(guī)章制度必須通過民主程序制定，并且已經向勞動者公示。只有符合這兩個條件，用人單位才可依據規(guī)章制度解除勞動合同。那么，如何認定勞動者的行為是嚴重違反用人單位的規(guī)章制度呢？對何種行為屬嚴重，何種行為屬不嚴2023-06-05398人看過
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